slide1 l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto PowerPoint Presentation
Download Presentation
Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 29

Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto - PowerPoint PPT Presentation


  • 289 Views
  • Uploaded on

Työyhteisö muutoksessa. Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto . Vallalla olevat organisaatioiden johtamisen tausta-ajatukset: Kaikkea voi nopeuttaa ja tehostaa loputtomiin.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto' - cybill


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Työyhteisö muutoksessa

Yliopistojen 23. työsuojelupäivät

23.-24.8.2007 Vaasassa

Riitta Viitala

Johtamisen laitos

Vaasan yliopisto

slide2

Vallalla olevat organisaatioiden johtamisen tausta-ajatukset:

Kaikkea voi nopeuttaa ja

tehostaa loputtomiin.

Jatkuva uudistuminen ja muutos ovat välttämättömiä.

slide3

HANKE

Rationalisointihanke

Keskittäminen

Arvojen jalkauttaminen

Muutoshanke

Kustannussäästöt

Teknologian käyttöönotto

Organisaatiouudistus

Tuotekonseptin kehittämisprojekti

Laajentaminen

Innovaatioprosessi

Atk-järjestelmän implementointi

Ulkoistaminen

Tehtävien uudelleen organisointi

Lay outin kehittäminen

PROJEKTI

Tuotekonseptin kehittäminen

Kehittämishanke

Kick off

Palkkausjärjestelmän uudistaminen

n kymi ty paikoille
Näkymiä työpaikoille
  • Kireyttä ja kyynistymistä
  • Kuvitellaan, että muualla olisi helpompaa
  • Pettymystä työnantajaa, itseä ja työelämää kohtaan
  • Väsymystä ja kyllästymistä
  • Huomio muissa asioissa kuin perustehtävässä
  • Työpaikoista tullut taistelutantereita, vaikka ”vihollinen” on sen ulkopuolella (esim. kilpailija)
ty n muutos
Työn muutos
  • Työ koostuu
    • työn tekemisestä (perustehtävän toteuttamisesta, tuotosten aikaansaamisesta)
    • muutosten ja uudistusten läpiviemisestä
slide6

Haastaa

Muutos

Oppiminen

Asiat,

olosuhteet,

infrastruktuuri

Ihmiset

Mahdollistaa

muutosten riesa kiire ja kaaos
Muutosten riesa: kiire ja kaaos

Muutosten toteuttaminen

ja

perustehtävän tekeminen

voivat

tuplata työmäärän

Osaaminen ei siirry samalla tavalla kuin kapula viestijuoksussa

mitoitusvirhe
Mitoitusvirhe

Perustyö

Muuttaminen

Oppiminen

Iso

muutostilanne

Perustyö

muutoksessa selvi parhaiten oppimalla
Uuden oppiminen edellyttää yleensä pois oppimista vanhasta

Poisoppiminen on ihmiselle usein vaikeampaa kuin uuden oppiminen

Muutoksessa selviää parhaiten oppimalla!
meill on mukavuusvy hyke
Meillä on mukavuusvyöhyke!

Tässä toiminta on

tuttua ja sujuvaa

Tässä on hierrettä ja epä-

varmuutta, mutta opitaan!

Täällä ahdistus

estää oppimisen

Senge 1991

johtajuuden kolmas ulottuvuus ekvall arvonen lindell rosenqvist 1991 1992 1996
Johtajuuden kolmas ulottuvuus(Ekvall, Arvonen, Lindell, Rosenqvist 1991, 1992, 1996)
  • Kohteena IHMISET
  • Kohteena MUUTOS JA UUDISTUMINEN
  • Esimies muutosprosessien johtajana
  • Esimies osaamisen johtajana
  • Esimies mahdollistajana
  • Esimies valmentajana
  • Kohteena ASIAT
ensin perusasiat kunnossa
Ensin: perusasiat kunnossa
  • Perustehtävä ensimmäisellä sijalla
  • Riittävästi tekijöitä tehtäväkentän hoitamiseen
  • Yhteiset, selkiyttävät pelisäännöt toiminnalle ja vuorovaikutukselle
  • Kelvolliset tilat, laitteet ja välineet työn hoitamiseen
  • Viestintäsuhteet ja kommunikaatiofoorumit kunnossa
  • Korkea työmoraali (arvoja ja asenteita)
    • ” teen kunnolla, koska on tehtävä, vaikka juuri tänä päivänä en syvimmältäni jaksaisikaan välittää”
slide13
Muutos tehdään

Muutos puhutaan

”Muutos tulee ja vie??? ”

tutkimuksen viestej
Tutkimuksen viestejä
  • Muutokset onnistuvat todennäköisemmin ja paremmin, jos ne ihmiset, joita muutos koskee, otetaan mukaan muutoksen suunnitteluun
  • Muutos hyväksytään, jos sen merkitys ymmärretään ja voidaan hyväksyä
  • Muutoksen kohtaaminen on sitä helpompaa, mitä enemmän on tietoa ja vähemmän arvauksia
oppimisprosessin syklinen ja kriisil ht inen luonne
Oppimisprosessin syklinen ja kriisilähtöinen luonne

Kitkaa

Uuden toiminta-

tavan vakiintuminen

Kyseenalaistaminen

ja murros

Organisaation

muutos ja

oppiminen

Uuden ratkaisun

valinta ja

käyttöönotto

Uusien ratkaisujen

etsintää

muutoksen kolme vaihetta bridges 2003
Muutoksen kolme vaihettaBridges 2003

Uuden alku

Välivaihe, kaaos

Loppuminen, menettäminen

taaksejättäminen

muutoksen kolme vaihetta
Muutoksen kolme vaihetta

Lewin 1951

Sulatus

Muutos

Jäädytys

Miksi muutos on tarpeen?

Miten uusi sujuu rutiinilla?

Mitä muutos sisältää?

Miten teemme uudella

Tavalla?

muutoksen tasoja
Muutoksen tasoja

”vaikeus”

Ryhmän toiminta

Teot yksilön tasolla

Asenteet

Tieto

aika

Argyris & Schön 1976

slide19

työyhteisön

toimivuus

Muutosprosessin elinkaari

(Kubler-Ross)

Uusi ajattelutapa

Tasapainon löytäminen

Työn mielekkyyden ja

merkityksen etsiminen

Epäusko

Alkuinnostus tai

torjuminen

Uudet ratkaisut,

testaaminen

Masentuminen

Järkytys

lamaantuminen

Tosiasioiden hyväksyminen

kehityksen alku

aika

ihmisten erilainen muutosvalmius
IHMISTEN ERILAINEN MUUTOSVALMIUS
  • 2,5% UUDISTAJAT
    • tuottavat uusia ajatuksia ja kokeilevat
  • 13,5% AIKAISET OMAKSUJAT
    • omaksuvat uutuuden nopeasti, mutta eivät itse luo eivätkä kehitä
  • 34% AIKAINEN ENEMMISTÖ
    • suhtautuvat varovasti, mutta esimerkkien kannustamina ovat valmiita hyväksymään
  • 34% MYÖHÄINEN ENEMMISTÖ
    • ottaa käyttöön, jos enemmistö on omaksunut tai on tullut muotiin
  • 13,5% VITKASTELIJAT
    • perinteisiin sidottuja ja kriittisiä
  • 2,5% KIELTÄYTYJÄT
    • eivät taivu, ennemmin luopuvat asemasta
yht muutosvastarintaa ei ole
YHTÄ MUUTOSVASTARINTAA EI OLE!
  • muutosta koskevan tiedon puute
  • uskon puute muutoksen hyödyllisyyteen
  • muutoksen riittämättömät perustelut
  • odotus henkilökohtaisista menetyksistä
  • pelko muutoksen seurauksista omalle työlle ja työympäristölle
  • epäoikeudenmukaisuuden kokemus
  • haluttomuus luopua nykyisestä toimintatavasta
  • epäily oman osaamisen riittämisestä
  • huonot kokemukset aiemmista muutoksista
  • paremman vaihtoehdon näkeminen
  • kokemus aiemmasta saman muutoksen toimimattomuudesta
  • epäluottamus muutoksen ”myyjää” kohtaan
  • uupumus
  • haluttomuus tarttua lisätyömäärään
  • pelko muutoksen vaikutuksista sosiaalisiin rakenteisiin

(Eccles, 1994)

arkinen neuvo
Arkinen neuvo
  • Esimies, kerro pitkän aikajänteen päämääristä. Kerro ja selitä muutoksesta ja sen taustoista niin paljon kuin pystyt. Kysy, mitä alaisesi haluavat tietää. Etsi tietoa aktiivisesti.
  • Alainen, kysy esimieheltäsi. Kysy myös muilta. Ole itse aktiivinen ja hae tietoa.
  • Tihentäkää työpaikkapalavereja: vaikka vartti viikossa aiheesta ”miten uudistus etenee, mitä on koettu ja opittu, miten jatkossa kannattaisi toimia…”
  • Hämmentävissä muutoksissa on joskus syytä pitää ylimääräinen esimies-alaiskeskustelukierros
sotkuisessa tilanteessa auttaa siivoaminen
Sotkuisessa tilanteessa auttaa siivoaminen
  • Työroolin selkiyttäminen voi lähteä mission määrittelystä:
    • mitä varten olen olemassa?
    • mitä tavoittelen työni tuloksena?
    • mikä on työni perimmäinen merkitys?

Iso kehys auttaa valinnoissa ja turhan poissulkemisessa.

ty yhteis lt t rke tuki
Tarvitaan henkilökohtaisia ja yhteisiä päätöksiä

miten hoidamme yhteisiä asioita

miten kohtelemme muita

miten kannamme vastuuta

missä hengessä puhumme asioista

miten muistamme iloita onnistumisista

Työyhteisöltä tärkeä tuki
hyv n ty paikan tiimin kulmakivet
Hyvän työpaikan (/tiimin) kulmakivet
  • Perustehtävä ensimmäisellä sijalla
  • Korkea työmoraali (arvoja ja asenteita)
  • Yhteiset, selkiyttävät pelisäännöt toiminnalle ja vuorovaikutukselle
  • Yhteisvastuu
  • Ihmisen kunnioittaminen ja arvostaminen ihmisenä
valoa p in
Valoa päin
  • Valitusvirsien veisaaminen yhdistää ja puhaltaa yhteishenkeä (yhteinen vihollinen yhdistää)
  • Se kuitenkin syö positiivista otetta ja uuvuttaa koko työyhteisöä
  • Suremisella ja arvostelulla on aikansa, mutta jossakin vaiheessa sille on syytä laittaa piste ja katsoa eteenpäin
  • Uskalla katkaista negatiivinen kierre!
muutosjohtajan kolme t rke teht v
Jaksamisesta huolehtiminen

Perustehtävän esillä pitäminen

Läsnä oleminen, kuunteleminen ja keskustelun virittäminen työyhteisössä

Muutosjohtajan kolme tärkeää tehtävää
slide28
Paksu puu alkaa kasvunsa hienosta vesasta. Yhdeksänkerroksinen torni nousee rivistä pikku tiiliä. Tuhannen virstan matka alkaa yhdestä askeleesta. Tutkikaa tarkoin ajatuksianne, niissä on tekojen alku.

Laotse

k tt pidemp
Kättä pidempää
  • Muutos. Työhyvinvointi muutoksessa. Kaiku-projektin tuotos / Valtiokonttori, Liisa Virolainen 2006
    • www.kaiku-tyohyvinvointipalvelut.fi
    • Muutoshallinnan nettisivusto, josta kirja ladattavana
  • Setälä, Maija-Leena (2002). Seireenien laulut. Muutoksen läpivienti johdon työnä. Tampereen aluetyöterveyslaitos.
  • Mentorit, työnohjaukset