ARBEJDSMILJØARBEJDET Hornstrup den 23-24 januar 2012 Per Baunsgaard Arbejdsmiljøkonsulent BUPL - PowerPoint PPT Presentation

arbejdsmilj arbejdet hornstrup den 23 24 januar 2012 per baunsgaard arbejdsmilj konsulent bupl n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
ARBEJDSMILJØARBEJDET Hornstrup den 23-24 januar 2012 Per Baunsgaard Arbejdsmiljøkonsulent BUPL PowerPoint Presentation
Download Presentation
ARBEJDSMILJØARBEJDET Hornstrup den 23-24 januar 2012 Per Baunsgaard Arbejdsmiljøkonsulent BUPL

play fullscreen
1 / 36
ARBEJDSMILJØARBEJDET Hornstrup den 23-24 januar 2012 Per Baunsgaard Arbejdsmiljøkonsulent BUPL
141 Views
Download Presentation
curry
Download Presentation

ARBEJDSMILJØARBEJDET Hornstrup den 23-24 januar 2012 Per Baunsgaard Arbejdsmiljøkonsulent BUPL

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. ARBEJDSMILJØARBEJDETHornstrup den 23-24 januar 2012Per BaunsgaardArbejdsmiljøkonsulent BUPL

  2. ”Starter” Diskuter følgende Skole-/instituitonsvis: Hvordan arbejder I med arbejdsmiljø i dag f.eks: • Har i en valgt arbejdsmiljørepræsentant? • Har I inden for det sidste år haft en arbejdsmiljødrøftelse? • Har institutionen/skolen en kompetanceplan for arbejdsmiljøleder og arb.miljørepræsentant? • Hvad er det seneste arbejdsmiljøproblem I har løst?

  3. Illustreret som håndboldbane Lovgivning: Arbejdsmiljøloven og Bygningsreglement Aftaler: f.eks. om Trivels/stress og sygefraværssamtale Dommer: Arbejdstilsynet Institutionens banehalvdel Arbejdsgiver Bestyrelse De ansatte Klager over dommeren: Arbejdsmiljøklagenævnet Træner: arb.giver fore. Træner: BUPL/TR/amr Rådgivere: BAR, NFA, Aut. Rådgivere, AT, Andre interesserede: Forældre, Medier, konsulenter,

  4. Sidevognseffekten

  5. Virksomheder med under 10 ansatte • På virksomheder med under 10 ansatte skal arbejdsgiveren hvert år i samarbejde med de ansatte beslutte, hvordan arbejdsmiljøsamarbejdet konkret skal foregå det kommende år.

  6. Virksomheder med 10 til 34 ansatte • Samarbejdet organiseres i ét formelt organ, med en eller flere udpegede ledere og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter valgt af og blandt de ansatte • Både det strategiske og det operationelle arbejdsmiljøsamarbejde varetages i dette organ • Formandskabet for det formelle organ skal varetages af arbejdsgiveren eller en af denne udpeget ansvarlig repræsentant, der kan handle på arbejdsgiverens vegne • Arbejdsmiljøarbejdet styrkes, idet de strategiske opgaver varetages allerede når virksomheden har 10 ansatte, og forenkles, idet der alene er krav om, at der oprettes ét organ.

  7. Virksomheder med 35 eller flere ansatte • Samarbejde i to niveauer, hhv. operationelt gruppeniveau og strategisk udvalgsniveau • Som noget nyt (siden okt. 2010) afgøres det endelige antal medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen ud fra en samlet og konkret vurdering af en række parametre, fx virksomhedens ledelsesstruktur, virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art og farlighed, geografiske forhold, tid og ressourcer til at varetage opgaver i arbejdsmiljøarbejdet • Der tages ikke længere alene udgangspunkt i arbejdslederområder

  8. Kompetenceudviklingsplan • § 39. Arbejdsgiveren i virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal sørge for, at der ud fra virksomhedens arbejdsmiljøbehov udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den supplerende uddannelse

  9. Kompetenceudvikling • Der skal udarbejdes en kompetanceplan §39. • Ledere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøorganisationen skal gennemføre en obligatorisk basisuddannelse af en varighed af 3 dage mod i dag 5 dage. • Som noget helt nyt (siden okt. 2010) skal arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i arbejdsmiljøorganisationen have tilbudt mulighed for løbende efteruddannelse. De første to år svarende til 3½ dag og herefter 1½ dag på årsbasis.

  10. MIO aftaler • Hvis der indgås en MIO-aftale gælder følgende §'er i bekendtgørelsen IKKE: §§ 9-10 og §§ 12-16

  11. §9 Arbejdsgiveren i virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal hvert år i samarbejde med medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne • tilrettelægger indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år, • fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller, • vurderer, om det foregående års mål er nået og • fastlægger mål for det kommende års samarbejde. • Stk. 2. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

  12. Årlig arbejdsmiljødrøftelse §9 Arbejdsgiveren i virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal hvert år i samarbejde med medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne: • tilrettelægger indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år, • fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller, • vurderer, om det foregående års mål er nået og • fastlægger mål for det kommende års samarbejde. Stk. 2. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

  13. § 10. • I virksomheder med 10-34 ansatte og ved arbejde omfattet af § 7, hvor der er 10-34 ansatte, skal arbejdsgiveren etablere en arbejdsmiljøorganisation i 1 niveau. • Stk. 2. Arbejdsmiljøorganisationen består af 1 eller flere arbejdsledere og 1 eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Formanden skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål. • Stk. 3. Det nødvendige antal medlemmer i arbejdsmiljøorganisationen fastsættes efter § 16. Der skal være mindst det samme antal arbejdsmiljørepræsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen. • Stk. 4. Hvis et eller flere medlemmer ikke er til stede, varetager de tilstedeværende arbejdsmiljøorganisationens opgaver. Foranstaltninger, der er truffet i medlemmers fravær, skal hurtigst muligt meddeles disse.

  14. § 12. • I virksomheder med 35 eller flere ansatte skal arbejdsgiveren etablere en arbejdsmiljøorganisation i 2 niveauer bestående af • 1 niveau med en eller flere arbejdsmiljøgrupper og • 1 niveau med et eller flere arbejdsmiljøudvalg. • Stk. 2. En arbejdsmiljøgruppe består af 1 udpeget arbejdsleder og 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant. • Stk. 3. Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Formanden skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål. • Stk. 4. Antallet af arbejdsmiljøgrupper i en arbejdsmiljøorganisation fastsættes efter § 16. Ved arbejde omfattet af § 7 skal der dog oprettes 1 eller flere arbejdsmiljøgrupper på hvert udearbejdssted. • Stk. 5. Virksomheder kan oprette arbejdsmiljøorganisation i mere end 2 niveauer

  15. § 13. • Ved etablering af en arbejdsmiljøgruppe skal der tages stilling til, inden for hvilken del af virksomheden arbejdsmiljøgruppen skal varetage sine opgaver. Virksomhedens arbejdsmiljøgrupper skal tilsammen omfatte alle ansatte i hele virksomheden, jf. § 6, stk. 2. • Stk. 2. Hvis arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant ikke er til stede samtidigt, varetager det tilstedeværende medlem arbejdsmiljøgruppens opgaver. Foranstaltninger, der er truffet i den andens fravær, skal hurtigst muligt meddeles denne.

  16. § 14. • Er der 1 eller 2 arbejdsmiljøgrupper i virksomheden, består arbejdsmiljøudvalget af arbejdsmiljøgruppens eller arbejdsmiljøgruppernes medlemmer. Er der mere end 2 arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne mellem sig 2 medlemmer, og arbejdslederne i arbejdsmiljøgrupperne mellem sig 2 medlemmer til arbejdsmiljøudvalget. Formandskabet varetages af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. • Stk. 2. Arbejdsmiljøudvalgets medlemmer vælges for 2 år. Der vælges suppleanter til arbejdsmiljøudvalget efter samme regler som for valg af medlemmer til arbejdsmiljøudvalget, jf. stk. 1. Hvis en arbejdsleder eller en arbejdsmiljørepræsentant ophører som medlem af en arbejdsmiljøgruppe, ophører den pågældende som medlem af arbejdsmiljøudvalget. Er der i virksomheden indgået aftale efter § 25, stk. 4, om en valgperiode for arbejdsmiljørepræsentanterne på mere end 2 år, er denne valgperiode også gældende for arbejdsmiljøudvalgets medlemmer.

  17. § 15. • Vedr. bygge- og anlægsarbejde på midlertidige arbejdssteder Så den er ikke interessant for SLOK-området

  18. § 16. Arbejdsgiveren fastsætter i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i arbejdsmiljøorganisationen ud fra et nærhedsprincip. Stk. 2. Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal fastsættes således, at arbejdsmiljøorganisationen til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til • virksomhedens ledelsesstruktur, • virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed, • virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer, • arbejdets organisering, • særlige ansættelsesformer og • andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen. Stk. 3. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter skal endvidere fastsættes, således at alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentanter, og således at de ansatte kan drøfte arbejdsmiljøforhold med medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen inden for de ansattes arbejdstid. Stk. 4. Antallet af arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen skal fastsættes, således at der sikres viden om virksomhedens produktion og ydelse.

  19. Strategisk arbejdsmiljøarbejde – er det nyt ? Opgaven er at lære arbejdspladserne at bruge den nye struktur: • Fastlæggelse af AMO’s opgaver • Opbygning af nye samarbejdsrelationer • Praktisering af nærhedsprincippet • Ressourcer og midler: Herunder kompetenceplaner og den årlige drøftelse

  20. AMO’s opgaver: De overordnede • Opgaven i AMO er at skabe en fælles prioritering af arbejdsmiljøet, samt at sikre at arbejdsmiljøhensyn inddrages, hvor det er relevant: • Skabe overblik (hvor, hvad og hvorfor) • Sætte mål • Vejlede og rådgive arbejdsgiveren om udvikling af virksomheden • Risikovurdere nye tiltag (teknologi og organisationsændringer) • Planlægge og vurdere fremdriften • Evaluere mål opfyldelsen • Sætte nye mål • Det kræver rammer, vilje og indsigt

  21. AMO’s opgaver: De daglige: • Fremme forbedringer i de fysiske rammer, i systemer og organisation og i relationer mellem mennesker: • Informere og sikre kommunikation om AM • Påvirke adfærd • Anmelde og analysere skader/hændelser • Sikre at der er viden og kendskab til ”hvad der rør sig”! • Påvirke beslutninger og handlinger så de medtænker AM’et • Det kræver engagement, kompetencer og ressourcer

  22. Nye ressourcer og virkemidler • Den årlige drøftelse • Arbejdsgiveren har i samarbejde med AMO ansvaret for at der afholdes en årlig drøftelse • AMO ser fremad og planlægger det kommende år • AMO ser tilbage på det forløbne års resultater • Deltager i planlægningen af ny produktion og ændret organisering (risikovurdering) • Resultatet skal dokumenteres (Strafsanktioneret) • Kompetenceplan • Ledere og AMR i AMO skal uddannes • 3 dage indenfor de første 3 mdr. • 2 dage mere indenfor det første år • 1½ dag om året • Der skal laves en samlet kompetenceplan

  23. KORT PAUSE

  24. Årlig drøftelse – sådan mere konkret Arbejdstilsynet er faktisk også lidt sjove: http://www.fullcourt.dk/2010/12/tro-det-eller-ej-en-sjov-reklame-fra-arbejdstilsynet/

  25. Målet med ”Den årlige drøftelse” • At skabe fælles realistiske og forpligtende mål • Opbygge samarbejdsrelationer • Prioritere ressourcerne • Få fælles overblik og dele eksisterende viden • Fastlægge veje til at nå målene • Opbygge respekt, handlekraft og vilje hos de ansvarlige • Forudsætter dialog mere end information

  26. Dagsorden til den årlige drøftelse • Hvordan er status på arbejdsmiljøet? • Hvad står der i APV, hvad siger trivselsmålinger, andre data og kilder • Vurdere om sidste års mål er nået, analyse • Hvilke problemer skal vi fokusere på det kommende år • Særlige udfordringer, fraværet er højt i nogle afdelinger • Omlægning af visse arbejdsgange og ny teknologi giver nye opgaver • Fastlægge målene for næste års indsats (fravær, mål af psykisk am, antal ulykker, økonomiske mål?) • Hvordan skal de nås? • Hvordan skal der følges op undervejs? • Udvikling af APV metoden, inddrage kortlægning via interview • Fastlægge samarbejdsformen, ressourcer tid, uddannelse og mødeintervaller • Justere AMO strukturen hvis nødvendigt • Kompetenceplanen

  27. Forberedelsen af drøftelsen • En status på arbejdsmiljøet forudsætter tilgængelig viden om: • Medarbejdernes vurdering (både tal og udsagn) • Målinger mm. af særlige belastende forhold • Analyser af årsagssammenhænge • Forslag til hvad der kan gøres • Integrere arbejdsmiljøindsatsen med driften? • Der skal skabes argumenter for det (helst med økonomi), det besluttes ikke en gang for alle • AMO skal samarbejde med andre: Økonomifolk (analyser), HR (koordinering) Produktudvikling (risikovurdering), Marketing (image) mm. Der skal tænkes strategisk og skabes opbakning • Styrke det daglige arbejde? • Fungerer vores nærhedsprincip, skal der sikres kontakt til AMR? • Hvordan virker vores beslutningsgange?

  28. Og så er det jo også vigtigt at tænke på: • Ved AMO nok om de udpegede problemer og hvor henter vi mere viden? • AM indhold i den faglige efteruddannelse og instruktion af nyansatte, hvad er der behov for? • Mellemledernes arbejdsmiljø, hvem har ansvaret for det? • Kommunikation og orientering mellem AMG’erne • Skal vi forslå nye APV metoder som f.eks besøgsrunder • Har vi brug for særlige indsatser og projekter hvem skal inddrages, skal vi søge eksterne midler? • ”Kompetencenplanen”!! Det kan ikke nås på et møde - det må med i mødeplanen

  29. Selve mødet – rammen om drøftelsen • Hvem skal deltage ? • Deltagerne skal sikres mulighed for at forberede sig • Dagsorden i god tid med henvisning til baggrundsmaterialet • Mødeledelse, hvordan klædes arbejdsgiveren på til det? • Referat ?

  30. Kompetanceplanen -Sådan mere konkret

  31. Kompetenceplanen • Målet med uddannelsen: A: Opfylde kravene om obligatorisk uddannelse B: Ruste AMO til opgaven: • Give AMO’s deltagere viden om AM • Viden om processer og AM-arbejdets virkemidler • Erfaringer med løsninger og forebyggelse • Viden om relevante brancheforhold • Netværksopbygning • Overblik over ekstern ekspertise og vidensbanker / databaser • Styrke samarbejdet ved at inddrage ledelse og medarbejdere

  32. Gennemførelse af planen • Hvem skal uddannes i hvad? (obligatorisk del og supplerende udd.) • Hvad findes der af uddannelsestilbud: • Kurser fra eksterne udbydere (godkendte)? • Uddannelse ? • Netbaseret ? • Hvad kan vi kræve ? • Hvad kan vi lave selv evt. sammen med andre? • Skal AMR og ledere deltage sammen (Arbejdsgivere og virksomhedsleder er ikke forpligtede selvom de sidder i AMO)

  33. Hvad kan den supplerende uddannelse bruges til? • Mål: • Løbende og målrettet opdatering • Skal styrke evnen til at håndtere og forebygge AM problemer • Kan udgøres af kurser, temadage mm, hjemme eller ude. Ingen formelle krav • Store virksomheder kan tilrettelægge og gennemføre uddannelsen selv • Arbejdsgiverne skal tilbyde uddannelsen til AMO’s medlemmer • Hvert år laves en kompetenceudviklingsplan for den enkelte, og vigtigst for hele AMO samlet: • kompetencerne kan med fordel deles mellem aktørerne • Vigtigt at styrke viden om ”vores egen organisation” • Organisationsklogskab!

  34. Forudsætning for forandring Klart og fælles idégrundlag Kapacitet til forandring Konkrete initiativer For lav prioritet Nødvendighed af forandring Kapacitet til forandring Konkrete initiativer Hurtig start uden retning Frustration og angst Nødvendighed af forandring Klart og fælles idégrundlag Konkrete initiativer Arbejde uden nytte Nødvendighed af forandring Klart og fælles idégrundlag Kapacitet til forandring Successrig forandring Nødvendighed af forandring Klart og fælles idégrundlag Kapacitet til forandring Konkrete initiativer

  35. Der er nok at tage fat på: Hop ud i det!

  36. Gruppedrøftelser • Gav oplægget anledning til refleksion over måden I i dag arbejder med Arbejdsmiljø? *Tag gerne udgangspunkt i ”Starteren” • Giv et par bud på hvordan i vil arbejde med arbejdsmiljø fremover.