sistema di valutazione del personale tecnico amministrativo di ateneo l.
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Sistema di Valutazione del personale tecnico amministrativo di Ateneo

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Sistema di Valutazione del personale tecnico amministrativo di Ateneo. Sara Cervai. Punti di partenza. Valutazione come strumento di gestione delle risorse umane (HRM) Sistema creato per e nell ’organizzazione Tavolo tecnico n. 24 ---

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Presentation Transcript
punti di partenza
Punti di partenza
  • Valutazione come strumento di gestione delle risorse umane (HRM)
  • Sistema creato per e nell’organizzazione

Tavolo tecnico n. 24

---

Sara Cervai, Luisa Balbi, Maurizio Brusini Anna Bucci,

Valentina Celli, Gabriella Deconi,

Raffaella Di Biase, Francesca Paperio, Porzia Spadavecchia,

Gabriella Staraz, Elena Veludo

Sfida: fondo incentivante

valutazione come strumento di hrm
Valutazione come strumento di HRM
  • Valutazione come processo di crescita e miglioramento
  • Sistema di valutazione dichiarato e trasparente
  • Responsabilità della valutazione
  • Non arbitraria
  • Indicatori di performance
  • Comportamenti organizzativi

 Condivisione

 Sperimentazione

ambiti di applicazione
Ambiti di applicazione
  • Analisi individuale
    • Comportamenti organizzativi
  • Analisi organizzativa:
    • dei processi
    • dei punti di miglioramento

ai fini della riorganizzazione funzionale

persona

sistema

raccolta di pareri
Raccolta di Pareri
  • Indicatori di performance della struttura
  • Analizzare il servizio offerto
  • Un primo passo per arrivare ad un sistema di customer satisfaction (auspicato dal MFP già dal 2004)

sistema

persona

parere valutazione del servizio offerto in relazione ad ogni singolo processo
Parere: valutazione del servizio offerto in relazione ad ogni singolo processo
  • Accessibilità, trasparenza e chiarezza
  • Completezza e correttezza delle informazioni fornite
  • Puntualità e rispetto dei tempi
  • Capacità e tempestività nella risoluzione dei problemi
  • (assistenza utenti)

Esito delle valutazioni

visibile

mappa dei pareri
Mappa dei Pareri
  • ambiente informatizzato
  • un parere composto da 4 indicatori con scala da 1 a 7
  • Scegliendo i servizi “fruiti”

Controllo finale:

Quali/quanti sono i legami tra strutture

Mappatura dei processi trasversale

mappa dei pareri chi valuta

4

5

A

3

1

7

Mappa dei pareri: chi valuta?
  • Ogni Responsabile (A) di struttura fornisce i pareri dei processi di cui la struttura fruisce (B) e (C)

ISI

5

4

Affari

Finanziari

A

Biblioteca

Per ogni processo svolto dalla struttura

chi fornisce i pareri
Chi fornisce i pareri?

P

  • Il Personale con posizione organizzativa (capo sezione, capo ripartizione)
  • i Presidi di Facoltà, i Direttori di Dip.to
    • Per i processi relativi all’amministrazione centrale e ad altre strutture
    • coadiuvati dallo SDAF, Consiglio di Facoltà
    • Segretario amm.vo, Consiglio di Dip.to
  • Il Consiglio di Dipartimento/ il Consiglio di Facoltà
    • Per i processi interni al Dip.to/ Facoltà
quando

4

5

B

3

1

7

Quando
  • Una volta all’anno (entro 20 novembre) per dare modo di raccogliere e restituire i dati entro dicembre
  • Ad ogni responsabile di struttura viene restituito l’esito (dal 1 dicembre):
    • dei singoli pareri
    • corredati da indicatori sintetici
quale il risultato

sistema

persona

Quale il risultato?
  • Valutazione del sistema
    • Mappatura dei processi (servizi fruiti, non fruiti)
    • Aree critiche e aree di eccellenza
  • Base per la valutazione della persona
    • Indicatori di performance della struttura
    • Risultato del lavoro svolto da chi

opera nella struttura

valutazione dei comportamenti organizzativi
Valutazione dei comportamenti organizzativi
  • Valutazione come processo e momento di crescita è una funzione del responsabile di struttura ed uno strumento di gestione delle risorse umane
  • Il diretto superiore …
    • con l’ausilio e i vincoli forniti dai pareri
    • con la collaborazione di altre figure di responsabilità in alcuni specifici casi

sistema

persona

chi valuta chi
Chi valuta  chi…
  • Capo Sezione & Capo Ripartizione  Personale delle ripartizioni
  • Direttore di Dip.to & il Segretario amministrativo  Personale amministrativo dei Dip.ti
  • Direttore di Dip.to & il referente tecnico (EP o docente)  Personale tecnico dei Dip.ti
  • Preside di Facoltà  Personale dei Centri Servizi di Facoltà

dal 10 dicembre al 31 dicembre

chi valuta chi posizioni org tive
Chi valuta chi - posizioni org.tive
  • Capo Sezione Capo Ripartizione
  • Dirigente & Direttore amm.vo  Capo Sezione
  • Direttore di Dipartimento & Direttore amm.vo  Segretario amm.vo
  • Preside & Direttore amm.vo  SDAF

§ Centri Autonomi di Spesa come Sezioni

dal 10 al 31 gennaio

chi valuta cosa
chi valuta cosa
  • I comportamenti organizzativi

Variano a seconda del ruolo organizzativo e della “categoria” contrattuale

  • Matrice suddivisa per categoria e comportamenti
  • Definizioni, declaratoria
  • Controllo sulla base dei pareri basato sul rapporto tra pareri negativi / positivi raccolti sui processi in cui l’individuo è coinvolto
slide20

La matrice

Categoria contrattuale

15

scheda di valutazione
Scheda di valutazione

Compilata dal responsabile

  • dati sull’incontro (data, luogo, durata)
  • nomi e firme dei presenti (valutato e valutatore)
  • sintesi dei processi in cui il singolo è coinvolto (scegliendo dalla lista dei processi della struttura)
  • sintesi dei pareri:
    • n. valutazioni negative / totale pareri
    • indicatori sintetici
    • link ai pareri individuali
  • Scheda di valutazione
  • Sistema di controllo 

sistema

persona

slide23

Scheda del dott. Valutato

La matrice

Inserire

un punteggio da 1 a 7

In tutti gli indicatori

sistema di controllo
Sistema di controllo

Quando la valutazione dell’individuo è sensibilmente diversa dai pareri raccolti nei processi in cui l’individuo è coinvolto

in positivo o in negativo

il valutatore è chiamato a motivare tale apparente incoerenza

post valutazione
Post valutazione
  • Risalendo la linea gerarchica funzionale dell’organigramma, pareri e valutazioni giungono al vertice (D.A.)
  • Ad ogni EP viene richiesto di proporre

una relazione che individui carenze e

strategie di miglioramento

    • Reingegnerizzazione dei processi

sistema

persona

il colloquio di valutazione
Il colloquio di valutazione
  • Non è solo una scheda
  • È un momento ansiogeno.. da entrambe le parti
  • Preparazione
  • Svolgimento
preparazione del colloquio
Preparazione del colloquio
  • Programmazione
    • Avvisare per tempo
    • Avere tempo a disposizione (45 minuti)
    • Evitare interruzioni
    • Spazio adeguato (!)
    • Materiale a supporto (schede pareri)
conduzione del colloquio
Conduzione del colloquio
  • Abbiamo davanti un collega, non un estraneo
  • Ruolo strutturato: valutatore / valutato
  • Tante riflessioni.... Un consiglio: buon senso!
  • Alcuni fenomeni … umani (… ma controllabili)
    • prima impressione
    • effetto alone
    • indulgenza / severità
    • appiattimento (alto/basso/medio)
    • stereotipi
    • proiezione
qual l obiettivo
Qual è l’obiettivo
  • Non semplicemente compilare la scheda
  • Dare un riscontro sul lavoro svolto, sui punti di forza e sui punti di miglioramento:
    • Ognuno di noi ne possiede qualcuno !!
quali sono i timori maggiori
Quali sono i timori maggiori?
  • Ritorsione ….
  • Attaccamento …

dopo tutte le volte

che l’ho

coperto

se è così..

se ne accorgerà il prossimo anno

di quanto sarò (NON)disponibile

che provi

a chiedermi

ancora qualcosa

in più…

Fondo disincentivante

cultura della

valutazione

È da anni che lavoriamo assieme

È un amico più che un collega

Non me la sento…

?

Quindi

che fare

cultura della valutazione
Cultura della valutazione
  • Accettare la valutazione come momento di crescita
  • Consapevolezza che la valutazione è un processo, non un esito finale
  • Accettare il confronto per migliorare

Strumenti

Sistema dichiarato

Strumenti (scheda)

Indicatori

Supporto dell’organizzazione

Formazione

feedback sulla valutazione
Feedback sulla valutazione
  • Anno sperimentale
  • Richiesta di commenti e suggerimenti
  • Il percorso di formazione continua…
    • In piccoli gruppi
    • 2010…
    • Confrontandosi sull’esperienza diretta
slide33

La matrice

Area 1

gestionale

Area 2

relazionale

@

Area 3

intellettiva

Area 4

innovativa