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個人傳統性 － 現代性心理特徵、職場關係品質與幸福感之關係 The Relationship among Individual Traditionality-Modernity, 0rganizational Relationship and Happiness. 黃培文 黃詩涵. 緒 論. 壹 、緒論. 研究背景與動機 1. 歐盟會議提出未來教育之八大關鍵能力之ㄧ、企業選才評核標準之ㄧ皆提到「人際關係」，顯示其對職場適應具重要性 。 探討職場關係品質與員工適應的關係為本研究動機之ㄧ 。
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個人傳統性－現代性心理特徵、職場關係品質與幸福感之關係個人傳統性－現代性心理特徵、職場關係品質與幸福感之關係 The Relationship among Individual Traditionality-Modernity, 0rganizational Relationship and Happiness 黃培文 黃詩涵
壹、緒論 研究背景與動機 1.歐盟會議提出未來教育之八大關鍵能力之ㄧ、企業選才評核標準之ㄧ皆提到「人際關係」，顯示其對職場適應具重要性。探討職場關係品質與員工適應的關係為本研究動機之ㄧ。 2.人際關係受文化背景之影響，但近年來華人社會文化受到全球化影響，其內含價值觀亦隨之漸變。探討個人傳統性－現代性之內涵且與職場關係品質的相關性為本研究動機之二。 3.柯永河（1993）認為心理健康是指無心理症狀、但又有積極良好的心理特質。而幸福感是心理健康的重要指標，將幸福感納入作為個人生活適應評估之向度。了解個人傳統性－現代性對幸福感的影響為本研究動機之三。 研究目的 1.探討個人現代性－傳統性與職場關係品質、幸福感的關係。 2.探討職場關係品質與幸福感的關係。 3.探討個人現代性－傳統性是否會透過職場關係品質影響幸福感。
貳、文獻探討 • 個人傳統性－現代性心理特徵 1.個人傳統性心理特徵(individual traditionality) 楊國樞（2005）指傳統社會中個人最常具有的一套有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人傳統性可稱為傳統人的趨眾人格(model personality)(Inkeles, 1997)。 2.個人現代性心理特徵(individual modernity) 楊國樞（2005）指現代社會中個人最常具有的一套有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人現代性可稱為傳統人的趨眾人格。 本研究採用楊國樞在第三階段研究(2006-2007)對於心理傳統性－現代性的分析與概念。
貳、文獻探討-關係品質 本研究從員工的角度來探討員工與組織、主管、以及同事間的關係品質。 關係品質的定義與理論 （一）員工與組織間的關係 個人與組織之間否能契合，決定了雙方間的關係品質。當組織價值觀與個人價值觀間存在契合性高，則員工與組織之間的關係品質亦較高(Chatman, 1989)。 （二）員工與主管間的關係 領導者－員工交換理論(leader-member exchange，LMX )。Graen認為主管與不同部屬會有不同的人際交換關係，與主管關係品質好的部屬會被主管視為自己人，進而形成領導者內團體之成員(Graen & Liden, 1980；Graen & Scandura, 1984)。 （三）員工與同事間的關係 與領導者－員工交換理論對應的概念為「團隊－員工交換關係」(team-member exchange，TMX)，主要在描述員工個人與團隊同事之間的關係。
貳、文獻探討 • 幸福感 幸福感是一種近似於身心健康的狀態，並以心理健康的測量來代表個體的幸福感（林子雯，1994）。 Veenhovn(1994)則認為幸福是一種正向情感，反映個人對其生活喜歡的高低程度來說明幸福感(Andrews & Robinson, 1990/1997)。 Diener (1984)亦認為幸福感是主觀情緒狀態，包含正向情感（情感意指情緒或感覺）、低度的負向情感，以及一般的生活滿意。 本研究承上概念，將幸福感定義為個人身體健康的狀態、主觀情緒感受、生活滿意程度等三方面自我評估的結果。
參、研究方法 研究架構 H2a H4 個人傳統性 H1a H3 幸福感 職場關係品質 個人現代性 H1b H2b
參、研究方法 • 研究假設 Yang（1996）經過各類相關研究的整理後，發現華人在氣質特徵上的人際敏感度、敵意與偏執傾向與個人傳統性有正向的關聯，但是與個人現代性有負向關聯。 由此可推論，若個人傳統性高人際敏感度可能也會比較高，此時個人可能會為了要維持人際和諧避免衝突而有負面心理狀態的產生(翁克成，2005)。 (假設一)H1a：個人傳統性越高，職場關係品質越低。 H1b：個人現代性越高，職場關係品質越高。
參、研究方法 • 研究假設 綜合Markus(1991) 、翁克成（2005）等論：個人現代性密切相關的「獨立我」對於個人「幸福感」有正向影響，對於生活在現代化生活的個人而言，或許個人現代性會比個人傳統性對於個人適應現代社會生活來得有幫助。 即個人的信念若與社會文化較一致時，對個人身心適應會有正向影響；反之，則可能會有負向影響。 (假設二)H2a：個人傳統性越高，幸福感越低。 H2b：個人現代性越高，幸福感越高。
參、研究方法 • 研究假設 涂秀文（1999）對國中生人格特質、人際關係與快樂的相關研究發現，國中學生獲得快樂的來源以同伴參與的層面上最高，同儕人際對於個體的快樂感受與幸福感皆具正向影響。另魏心怡（2001）、巫雅菁（2001）、 Reich 與Zautra (1981)研究結果亦顯示，人際關係良好者，有較為幸福的感覺，並對生活更滿意。 (假設三)H3 ：職場關係品質越高，幸福感越高。
參、研究方法 • 研究假設 翁克成（2005）針對個人傳統性/現代性及師生關係品質與身心適應之關聯研究，研究結果發現在個人傳統性/現代性的脈絡中，個人傳統性愈高，負向感受愈高。 另在師生關係的脈絡中，如果關係品質愈高時，學生個人的正向感受就會跟著提高，顯示研究生在良好的師生關係當中，除了在關係中可以獲得個人需求的滿足之外，對於關係品質的主觀滿意評價也會愈高。 (假設四)H4 ：個人現代性－個人傳統性會透過職場關係品質而影響幸福感。
參、研究方法 研究對象 本研究以便利抽樣台灣北、中、南三區之11個縣市（台北市、桃園縣、新竹縣、雲林縣、彰化縣、台南縣市、高雄縣市、屏東縣市）全職員工為樣本，進行問卷調查研究。 共發出242份問卷，回收214份，回收率88.43％；扣除1份無效問卷後共得213份有效問卷。
參、研究方法 研究工具
肆、研究結果與討論 • 樣本背景介紹 • 性別：男性100位，佔46.9%；女性113位，佔53.1%。 • 年齡：21~30歲的人數最多，佔41.8%。 • 婚姻狀況：已婚者佔47.4%；未婚者佔52.1%。 • 最高學歷：大學畢者佔41.3%人數最多。 • 服務年資：工作8年以上為最多，佔34.7%。 • 平均月收入：以1萬元為間距，其中月收入5萬元以上佔33.8% 。 • 職務別：督導職與非督導職，各佔24.4% 、75.6%。 • 職業別：數理工專業人員與教育專業人員，各佔32.4%、 30.0%。
肆、研究結果與討論 • 相關分析 1.個人傳統性、現代性與職場關係品質之相關性分析 H1a：個人傳統性越高， 職場關係越低。 部分成立 註：*p<0.05，**p<0.01
肆、研究結果與討論 • 相關分析 1.個人傳統性、現代性與職場關係品質之相關性分析 H1a：個人傳統性越高， 職場關係越低。 部分成立 H1b：個人現代性越高， 職場關係品質越高。 成立 獲得部分支持 註：*p<0.05，**p<0.01
肆、研究結果與討論 • 相關分析 2.個人傳統性、現代性與幸福感之相關性分析 H2a：個人傳統性越高， 幸福感越低。 部份成立 註：*p<0.05，**p<0.01
肆、研究結果與討論 • 相關分析 2.個人傳統性、現代性與幸福感之相關性分析 H2a：個人傳統性越高， 幸福感越低。 部份成立 H2b：個人現代性越高， 幸福感越高。 成立 獲得部分支持 註：*p<0.05，**p<0.01
肆、研究結果與討論 • 相關分析 3. 職場關係品質與幸福感之相關性分析 H3 ：職場關係品質越高， 幸福感越高。 成立 獲得支持 註：*p<0.05，**p<0.01
肆、研究結果與討論 迴歸分析 註：*p<0.05，**p<0.01 ，***p<0.001 H4：個人現代性(成立)、個人傳統性(不成立) 會透過職場關係品質而影響幸福感。 部分獲得支持
伍、結論與建議 研究結論 層次一：對於未來透過瞭解員工關係品質來預測幸福感具驗證性的價值，員工在職場的關係品質(組織關係、主管關係、同事關係)越佳，幸福感越高。 在理論方面驗證了人際關係理論中的Schutz（1966）需求論、Kurt Lewin(1936)場地論。
伍、結論與建議 研究結論 層次二的部份：對於員工傳統性－現代性心理特徵的內涵與職場關係品質的相關性有啟發性的價值，員工現代性心理特徵(獨立自主、內控取向)越強，其個人在職場的關係品質(組織關係、主管關係、同事關係)就會有較佳的預測力。 層次二的發現，在理論方面驗證了當個人心理與行為與社會文化價值較為接近一致時，其在職場互動的狀況就較好。故員工對組織的工作表現理應會相對提高。
伍、結論與建議 研究結論 層次三的部份：對於員工傳統性－現代性心理特徵的內涵與幸福感的相關性有啟發性的價值，員工現代性心理特徵(獨立自主、內控取向)越強，幸福感越佳。 此結果在理論方面和Lu等人（2001）提及對台灣人而言，「獨立我」的觀點能預測個人的「幸福感」（Subjective well-being），而「互依我」則不是「幸福感」預測因子的研究結果相符。
伍、結論與建議 研究結論 本研究結果在實務上的貢獻，對於未來組織在選才方面，組織若想招募職場適應力較佳的員工，可考慮較具現代性心理特徵的員工，尤其是具獨立自主、內控取向的員工。 傳統性心理特徵的員工則從其五大因素當中進行篩選與評估，做較謹慎的考慮，尤其是具中庸心態、孝親敬長的員工。 員工職能分析部分，綜觀spencer(1993)冰山模型，個人不易(被)察覺的內隱特質受到以下因素影響之：原生家庭－價值觀－人格－態度－知覺－情緒－行為，因此探討個人內在心理特徵之研究在實務界應用上相當重要。
伍、結論與建議－研究建議 （一）對實務界的建議 員工職場關係品質與生活適應評估指標的建立 從本研究之結論而言，若組織對於員工的現代性心理特徵加以評估分析，可做為預測其職場關係品質（組織關係、主管關係、同事關係）、生活適應的指標之ㄧ。此外，從本研究的文獻探討、結果分析皆驗證員工傳統性心理特徵對職場關係品質、幸福感，並未具有顯著之預測力，也因此對於傳統性心理特徵較高之員工，更應審慎看待之。 職場關係品質之培養與提升 本研究發現，職場關係品質對幸福感亦會造成顯著的正向影響。組織的工作效能，是仰賴身心狀態平穩的員工貢獻的，故組織層級應多方提供員工在團隊中人際互動技巧的培養、建立正向支持的主管－部屬關係、提升對組織的契合度，增進員工生活的正向感受及幸福感。
伍、結論與建議－研究建議 （二）後續研究建議 研究方法方面 建議未來研究者欲更加貼近其全貌，補足量化研究之限制，可透過質性訪談予以豐富其內涵，探討個人在個別生活場域之傳統性心理、現代性心理的展演。 研究對象方面 建議未來研究者可以特定產業別來探討個人傳統性－現代性的心理特徵，以建立屬於該產業員工心理特徵的鑑別標準。 研究工具方面 建議未來研究者可針對前三部份量表，修訂更為精簡，但具有各變項代表性的題目。提升問卷對組織員工評估實用性。 研究變項方面 建議未來研究者可針對個人傳統性的內涵加以深入探討，內涵是否因社會變遷現象，使其內涵因素仍處於改變階段是待驗證的。找出傳統性的其他因素，提升其對職場關係品質的預測力。
