โดย …

1. โดย… ดร.มาฆะ ภู่จินดา สำนักงานข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)

2. การปรับปรุงพระราชบัญญัติระเบียบ ข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ….

3. Broadbanding คืออะไร? • ระบบบริหารค่าตอบแทนที่ • ยุบกลุ่มงานเหลือน้อยลง (2-3) • หรือ รวบระดับงานเข้าเป็นช่วงกว้างเหลือเพียง 4-5 ระดับ • แต่ละช่วงเรียกว่าระดับหรือ band ครอบคลุมหลายกลุ่มงาน • ความก้าวหน้าในงานขึ้นกับความรับผิดชอบ/บทบาทที่สูงขึ้น ไม่เป็นไปตามอายุงานหรือการไต่เต้าแข่งกันขึ้นสู่สายงานบริหาร • ให้ความสำคัญกับคุณค่า/ผลงาน/ทักษะที่พนักงานให้กับองค์กร • ลดลำดับชั้นการบังคับบัญชาแบบเก่าที่ผูกไว้กับระบบ C (RC, PC, ARC) ธัญญา ผลอนันต์ / มกราคม 2545

4. กรอบการนำเสนอ เพื่อการพิจารณาข้อนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในราชการพลเรือน การสร้างกำลังคนในราชการพลเรือนที่มีคุณภาพ มีสมดุลคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต หลักการพัฒนาสมรรถนะ Competency หลักการบริหาร ผลงาน Performance หลักการพิทักษ์ ระบบคุณธรรม Merit การกระจายอำนาจการบริหาร การปรับปรุงแก้ไข กฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน

5. การปรับปรุงแก้ไขกฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน และการกระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ปรับเปลี่ยนหลักการแนวคิดและหลักปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อสร้างกำลังคนคุณภาพ ระบบ โครงสร้างการบริหารRe-Structuring HR System ผู้มีส่วน เกี่ยวข้อง Re-Shaping HR Roles คุณภาพ คุณธรรม ข้าราชการ Re-Defining HR Merit • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ • เครื่องมือ / กลไก ใหม่ • การบริหารระบบเปิด • Talent Inventory • Secondment Program • การกระจายอำนาจ / การ เสริมสร้างจังหวัดเข้มแข็ง • การพัฒนาศูนย์เครือข่าย • มาตรฐานวิชาชีพ • การประเมินผลสัมฤทธิ์ในการบริหาร (HR Scorecard) • ฐานข้อมูลกำลังคน • คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม • ศูนย์รับเรื่องราวร้องทุกข์ • การพัฒนานักบริหาร • การพัฒนาข้าราชการรุ่นใหม่ • การพัฒนาคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต

6. การปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่งการปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน

7. ระบบตำแหน่งในราชการพลเรือนระบบตำแหน่งในราชการพลเรือน 2518 2535 25XX 2550 • บริหารเชิงกลยุทธ์ • Knowledge Worker • หลักผลงาน • หลักสมรรถนะ • Equal pay for • work of equal value • ความเชี่ยวชาญเฉพาะ • จัดคนให้ตรงกับงาน • งานเท่ากันเงินเท่ากัน • หลักอาวุโส • Generalist ระบบคุณธรรม การกระจายอำนาจ

8. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบันโครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่ง(Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลแทนระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างทุกตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level)เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย /งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

9. ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ดีอย่างไรระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ดีอย่างไร • การออกแบบระบบ • ความเป็นสากล • มุมมองที่แตกต่าง

10. การปรับเปลี่ยนมุมมองระบบบริหารข้าราชการการปรับเปลี่ยนมุมมองระบบบริหารข้าราชการ แนวคิดใหม่ แนวคิดเดิม • ข้าราชการผู้เชี่ยวชาญ • ผู้ชำนาญการเฉพาะด้าน • ยึดกระบวนการทำงานและ • ประสิทธิภาพเฉพาะส่วน • ข้าราชการผู้รู้รอบ รู้ลึก • มุ่งเน้นที่ประชาชน • สร้างคุณค่าและผลผลิต • ผลลัพธ์

11. หลักการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่หลักการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ • หลักการบริหารตำแหน่งใน “ระบบเปิด” • หลักการกระจายอำนาจการบริหารบุคคล • หลักการบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์ • หลักอัตราตลาด • หลักความสามารถในการจ่าย

12. Broadbandingเป็นระบบที่สร้างขึ้นมาเพื่อปรับปรุงโครงสร้างของระบบเงินเดือน โดยลดโครงสร้างการจ่ายเงินเดือนของแต่ละกลุ่มอาชีพที่มีหลากหลายให้มีน้อยที่สุดแต่สามารถครอบคลุมการจ่ายของสายอาชีพต่างๆได้มากที่สุด การออกแบบจากแนวคิดการจัดโครงสร้างตำแหน่งแบบกว้างBroadbanding Broadbanding

13. Broadbanding ความหมายของBroadbanding - Broadbandingเป็น“ระบบโครงสร้างตำแหน่งและการจ่ายค่าตอบแทน ระบบหนึ่งที่สามารถนำมาใช้ได้กับพนักงานทุกๆคนไม่ว่าจะอยู่ในสายอาชีพ ใดในองค์การ” (Soukhanov, 1997:100) การนำระบบค่าตอบแทนที่เดิมมีหลายระดับชั้นและมีสายอาชีพจำนวนมาก มาจัดเป็นกลุ่มให้มีจำนวนน้อยที่สุด (เอกสารประกอบ การประชุมสัมมนา IPMA) ระบบโครงสร้างเงินเดือนที่มีการจัดกระบอกเงินเดือนหลายระดับ (pay grades) มากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่มีกระบอกเงินเดือน เพียงไม่กี่ระดับ(Auxillium West)

14. Broadbanding ตัวอย่าง การจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนแบบ Broad Grades IIII III II 12 Grades  Four “Broadbands” I IPMA 2006

15. Broadbanding คืออะไร? ระบบบริหารค่าตอบแทนที่ • ยุบกลุ่มงานเหลือน้อยลง (2-3) • หรือ รวบระดับงานเข้าเป็นช่วงกว้างเหลือเพียง 4-5 ระดับ • แต่ละช่วงเรียกว่าระดับหรือ band ครอบคลุมหลายกลุ่มงาน • ความก้าวหน้าในงานขึ้นกับความรับผิดชอบ/บทบาทที่สูงขึ้น ไม่เป็นไปตามอายุงานหรือการไต่เต้าแข่งกันขึ้นสู่สายงานบริหาร • ให้ความสำคัญกับคุณค่า/ผลงาน/ทักษะที่พนักงานให้กับองค์กร • ลดลำดับชั้นการบังคับบัญชาแบบเก่าที่ผูกไว้กับระบบ C (RC, PC, ARC) ธัญญา ผลอนันต์ / มกราคม 2545

16. ระบบบริหารงานบุคคลภายหลังการปรับปรุงจะเป็นอย่างไรระบบบริหารงานบุคคลภายหลังการปรับปรุงจะเป็นอย่างไร

17. ผลจากการศึกษา • ศึกษาจากเอกสาร อำนาจหน้าที่ของกระทรวง ทบวง กรม ฝ่ายพลเรือนโครงสร้างการจัด • ส่วนราชการมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ภารกิจหลักของภาครัฐ ฯลฯ • พิจารณาจากแบบสอบถามจำนวนมากกว่า50,000 ชุด ที่จัดส่งให้ข้าราชการในกระทรวง • กรมต่าง ๆ กรอกข้อมูลลักษณะงาน และหน้าที่ความรับผิดชอบ • การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการ • การสัมภาษณ์เพื่อทราบรายละเอียดเกี่ยวกับงาน • การศึกษาดูงานในต่างประเทศ • ศึกษาเปรียบเทียบกับฐานข้อมูลของที่ปรึกษา • การเทียบเคียงกับBest Practice

18. ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ ประเภทอำนวยการ ประเภทบริหาร ตำแหน่งที่มีฐานะและหน้าที่ในการบริหารงาน เป็นหัวหน้าส่วนราชการและรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง กรม ตำแหน่งในฐานะผู้ปฏิบัติงานที่ใช้ความรู้ในทางวิชาการหรือวิชาชีพ ซึ่งจำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตามที่ ก.พ. กำหนด เพื่อปฏิบัติงานในหน้าที่ของตำแหน่งนั้น ตำแหน่งในฐานะผู้ปฏิบัติงานที่ใช้ทักษะความสามารถเฉพาะ หรือเทคนิคเฉพาะด้าน หรือให้บริการ หรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงาน ซึ่งไม่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญา และไม่ใช่ตำแหน่งประเภทบริหาร ตำแหน่งประเภทอำนวยการ และตำแหน่งประเภทวิชาการ ตำแหน่งที่มีฐานะและหน้าที่ในการบริหารงาน (จัดการ)เป็นหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่าระดับกรม

19. สรุปการจัดกลุ่มของงานและโครงสร้างตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... • การจัดกลุ่มของงานในราชการพลเรือน • การกำหนดโครงสร้างตำแหน่งในราชการพลเรือน การจัดระเบียบภาพรวมของงาน ในราชการพลเรือนใหม่ 18 กลุ่มงาน (Job Families) <300 สายงาน (Role Profiles) 4 ประเภทตำแหน่ง 2-5 ระดับตำแหน่ง 8 กลุ่มอาชีพ (Occupational Groups) 440+ สายงาน (Class Series) 3 ประเภทตำแหน่ง 11 ระดับตำแหน่ง การปรับปรุงโครงสร้าง ตำแหน่งในราชการพลเรือน

20. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง สายงาน : นักวิชาการ.. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ด้านวางแผน ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะหลัก • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

21. ระบบค่าตอบแทนปัจจุบันระบบค่าตอบแทนปัจจุบัน ปัญหาต่างๆของระบบค่าตอบแทนทำให้เกิดผลกระทบต่อข้าราชการและระบบราชการในหลายด้าน Performance Oriented Seniority Based ความยุติธรรม ภายในภาครัฐ Goal • วิกฤตการดำรงชีพ • วิกฤตความเหลื่อมล้ำ • วิกฤตด้านเอกภาพการกำหนดค่าตอบแทน • วิกฤตด้านคุณภาพระบบราชการและ ขรก. • วิกฤตการฉ้อราษฎร์บังหลวง ความเหลื่อมล้ำ ภายในภาครัฐ ความไม่เป็นธรรม เมื่อเทียบกับอัตราตลาด เทียบเคียงได้กับ อัตราตลาด

22. ลักษณะของโครงสร้างเงินเดือนลักษณะของโครงสร้างเงินเดือน • เน้นค่างานมากกว่าคุณลักษณะบุคคล • ระดับตำแหน่งหลายระดับ • ช่วงเหลื่อมของขั้นเงินเดือนมาก • กำหนดเป็นขั้นเงินเดือน • อิงหลัก Learning Curve ในการ ออกแบบขั้นเงินเดือน Broad Bands • เน้นคุณลักษณะบุคคลควบคู่กับค่างาน • ระดับตำแหน่งน้อยลงมาก • กำหนดเป็นช่วงเงินเดือน • ช่วงเหลื่อมของขั้นเงินเดือนน้อย หรือ ไม่มีช่วงเหลื่อม Traditional Ranges

23. บาท บาท บาท บาท บาท ขั้นสูง 20,340 32,980 44,860 54,730 58,910 ขั้นต่ำ 8,870 13,110 19,290 23,670 27,600 ระดับ ปฏิบัติการ ชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ ทรงคุณวุฒิ ตัวอย่าง บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ ตำแหน่งประเภทวิชาการ

24. เขียนกฎหมายรองรับไว้อย่างไรเขียนกฎหมายรองรับไว้อย่างไร

25. ภารกิจเกี่ยวกับการจำแนกตำแหน่งตามร่างกฎหมายภารกิจเกี่ยวกับการจำแนกตำแหน่งตามร่างกฎหมาย หลักเกณฑ์การจัดประเภท ตำแหน่งและระดับตำแหน่ง (Grade Description) ร่างมาตรา 44 ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญมี 4 ประเภท ร่างมาตรา 45 จำแนกระดับตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ ร่างมาตรา 47 ให้ ก.พ. จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง กระจายอำนาจกำหนดตำแหน่ง ร่างมาตรา 46 การกำหนดตำแหน่งในส่วนราชการ หลักเกณฑ์และเงื่อนไข ในการกำหนดตำแหน่ง

26. หมวด 2 การกำหนดตำแหน่ง และการให้ได้รับเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง (มาตรา 43-50) บทเฉพาะกาล มาตรา 132 (ภายใน 1 ปี) 2 1 มาตรา 46 ให้อำนาจปลัดกระทรวงและอธิบดีกำหนดตำแหน่งในส่วนราชการโดยคำนึงถึงหลักประสิทธิภาพประสิทธิผล/ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่ ก.พ.กำหนด/ตรงตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ก.พ.จัดทำมาตรฐาน กำหนดตำแหน่ง ก.พ.จัดตำแหน่ง ของทุกส่วนราชการ เข้าประเภท สายงาน ระดับตำแหน่ง ตามมาตรฐาน กำหนดตำแหน่ง มาตรา 45 ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับทักษะพิเศษ ชำนาญการพิเศษ ระดับอาวุโส 4 3 ประกาศใช้บทบัญญัติลักษณะ 4 และ 6 ระดับสูง ระดับสูง ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญงาน ก.พ.ประกาศให้ทราบ เริ่มนำบทบัญญัติ ลักษณะ 4 และ 6 มาใช้บังคับตั้งแต่ วันที่ ก.พ. ประกาศ วันที่ประกาศใช้กฎหมาย ระดับต้น ระดับต้น ระดับปฏิบัติการ ระดับปฏิบัติงาน ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ บริหาร 5 ผู้บังคับบัญชาสั่ง แต่งตั้งข้าราชการ ภายใน 30 วัน หลังการประกาศ มาตรา 44 มาตรา 47 ให้ ก.พ. จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งมีสาระสำคัญตามที่ระบุไว้ มาตรา 8 กำกับ ดูแล ติดตาม ตรวจสอบและประเมินผลการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเรือน

27. บริหาร ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ • กำหนดเป็น 4 ระดับ ตามช่วงค่างาน • เป็นกลุ่มตำแหน่งที่โดยพื้นฐานงานไม่ • ต้องการผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญา • ปรับปรุงจากสายงานเริ่มต้น 1-3/2-4 • จัดตำแหน่งเดิมลงตามบทบาท • ที่แตกต่างกัน • ระดับทักษะพิเศษกำหนดสำหรับ • ลักษณะงาน (เฉพาะ) ที่ต้องอาศัยทักษะ • เฉพาะตัวอย่างสูงในการปฏิบัติงาน • ไม่กำหนดไว้ถาวร • ระยะเวลาดำรงตำแหน่งพิจารณา • จากการจ้างงานระยะยาว • ความก้าวหน้าของบุคคล • ขึ้นอยู่กับการเพิ่มพูนทักษะ • ตามความต้องการของตำแหน่ง ระดับสูง (ระดับ 10-11บส.) ระดับทรงคุณวุฒิ (ระดับ 10-11ชช./วช.) ระดับต้น (ระดับ 9บส.) ระดับสูง (ระดับ 9 บส.) ระดับเชี่ยวชาญ (ระดับ 9ชช./วช.) • กำหนดเป็น 2 ระดับ ตามช่วงค่างาน • จัดตำแหน่งเดิมลงตามบทบาทหน้าที่ของ • ตำแหน่ง โดยตำแหน่งรองหัวหน้าส่วนราชการ • ระดับกรมจัดเป็นระดับต้น และหัวหน้าส่วน • ราชการระดับกรม / รองปลัดกระทรวง / • ปลัดกระทรวง จัดเป็นระดับสูง ระดับต้น (ระดับ 8 บก.) ชำนาญการพิเศษ (ระดับ 8/8ว/8วช.) ระดับทักษะพิเศษ (ระดับ 8) ระดับชำนาญการ (ระดับ 6-7/6-7ว./วช.) ระดับอาวุโส (ระดับ 7) ระดับปฏิบัติการ (ระดับ 3-5) • กำหนดเป็น 2 ระดับ ตามช่วงค่างาน • จัดตำแหน่งเดิมลงตามบทบาทหน้าที่ของ • ตำแหน่ง หัวหน้าส่วนราชการระดับกอง (บก) • หรือ สูงกว่ากอง (บส) ระดับชำนาญงาน (ระดับ 5-6) • กำหนดเป็น 5 ระดับ ตามช่วงค่างาน • โดยพื้นฐานงานต้องการผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญา • ปรับปรุงจากสายงานเริ่มต้น 3-5/4-6 • จัดตำแหน่งเดิมลงตามบทบาทที่แตกต่างกันจากตำแหน่ง • ประเภททั่วไป (ประสบการณ์) ว. วช. และ ชช. • ระยะเวลาดำรงตำแหน่งพิจารณาจากการจ้างงานระยะยาว • ความก้าวหน้าของบุคคลขึ้นอยู่กับผลงาน ระดับสมรรถนะ • การเพิ่มคุณค่างาน ตามความต้องการของตำแหน่ง ระดับปฏิบัติงาน (ระดับ 1-4)

28. ข้อเสนอการเลื่อนระดับตำแหน่งในกลุ่มตำแหน่งประเภททั่วไปข้อเสนอการเลื่อนระดับตำแหน่งในกลุ่มตำแหน่งประเภททั่วไป MAX-POINT ระดับทักษะพิเศษ • การเลื่อนระดับตำแหน่ง • รับเงินเดือนในอัตราสูงสุด(๕) • ระยะเวลาดำรงตำแหน่ง .... ปี • ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา • ผลการประเมินสมรรถนะ • ผลการประเมินทักษะของบุคคล • หรือผลงานเชิงประจักษ์ที่จำเป็น • สำหรับการดำรงตำแหน่ง(๖) • หมายเหตุ เงื่อนไขเกี่ยวกับตำแหน่ง • มีตำแหน่งระดับสูงว่างอยู่ • เลื่อนได้ไม่เกิน 1 ระดับ(๗) • กำหนดตำแหน่งที่ครองอยู่เป็นระดับสูงขึ้นได้ • โดยใช้เครื่องมือตามที่ ก.พ.กำหนด(๘) ระดับอาวุโส MID-POINT ระดับชำนาญงาน • การย้ายระหว่างสายงาน • (ตำแหน่งประเภทเดียวกัน) • ประเมินความเหมาะสม • สำหรับตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง • (ทักษะ ความสามารถ ฯลฯ) • ประเมินสมรรถนะที่เกี่ยวข้อง • การเลื่อนระดับตำแหน่ง • ค่ากลางของกระบอกเงินเดือน • ระยะเวลาดำรงตำแหน่ง .... ปี • ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา • ผลการประเมินสมรรถนะ MID-POINT ระดับปฏิบัติงาน • การเลื่อนระดับตำแหน่ง • ค่ากลางของกระบอกเงินเดือน(๒) • ระยะเวลาดำรงตำแหน่ง .... ปี(๓) • ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา(๔) • ผลการประเมินสมรรถนะ ระดับแรกบรรจุ รับเงินเดือนแตกต่างกัน ตามคุณวุฒิ(๑)

29. สาระสำคัญที่ต้องปรับปรุงให้สอดคล้องกับระบบใหม่สาระสำคัญที่ต้องปรับปรุงให้สอดคล้องกับระบบใหม่

30. Strategic 20% Strategic 10% Advisory 25% Advisory 30% Self-Supported Transactions 25% Self-ServeTransactions 30% Administration 60% HR Transformation Objective Reduce total investment Increase strategic alignment Leverage technology Source : Corporate Administrative Shared Services – CASS HR Implementation Team Human Resources Community Secretariat (HRCS) Ottawa, February 2nd – 3rd, 2005

31. ระบบจำแนกตำแหน่งมีความไม่ชัดเจนมีหลายสายงานทำงานซ้ำซ้อนกัน และบางสายงานที่มีหน้าที่หลากหลาย เปรียบเทียบระหว่างระบบเดิมและระบบใหม่ ระบบเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการส่วนใหญ่ก้าวหน้าอยู่ในสายงานของตน การสั่งสมความรู้จึงจำกัดเฉพาะในสายงาน ของตน • การโอนย้ายในสายงานเดียวกันแต่ลักษณะงานต่างกันออกไปสามารถทำได้ทันทีโดยไม่ประเมินและพิจารณาถึงศักยภาพของผู้ดำรงตำแหน่ง

32. ระบบใหม่ • มีการรวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันเข้าไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ชัดเจนขึ้นในแต่ละระดับทำให้ข้าราชการรู้ว่าควรปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองอย่างไรจึงจะบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่องค์กรคาดหวังและเป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์กร • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่นและอาจข้ามสายงานได้จึงเปิดโอกาสให้สะสมความรู้และเปิดโลกทัศน์ใหม่ได้กว้างขวางขึ้นกว่าเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้และ competency และมีความยืดหยุ่นสูงจึงส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการพัฒนาตนเองเนื่องจากมีความชัดเจนว่าควรพัฒนาตนเองเช่นไรและอย่างไรจึงเหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้แต่ต้องผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะ และ competenciesเพื่อให้มั่นใจว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

33. Q&A