La dispersion salariale au sein d’une firme influence-t-elle sa performance?

1. La dispersion salariale au sein d’une firme influence-t-elle sa performance? Thierry LALLEMAND Robert PLASMAN François RYCX DULBEA

2. Introduction • BUTS: • synthèse de la littérature sur le sujet, • analyse empirique du secteur privé belge : « est-ce qu’accroître les différences salariales au sein d’une entreprise augmente ses profits? » • MOTIVATIONS: • Salaires relatifs = un des déterminants clés de l’effort fourni au travail • Base de données riche et unique pour l’année 1995 (infos sur employeurs et employés) DULBEA

3. Introduction • Choix des indicateurs: • Indicateurs de la dispersion salariale intra-firme? Brut (entre travailleurs « différents ») Net (apuré des différences observables) • Indicateurs de la performance d’une firme? Profits (excédent brut d’exploitation) Productivité (valeur ajoutée) • Mesurer l’impact de l’inégalité salariale sur la performance: • Dans l’ensemble du secteur privé belge, • Selon l’occupation des travailleurs, • Selon le système de contrôle des travailleurs. DULBEA

4. Littérature théorique • Effet positif de l’inégalité salariale sur la performance • Modèles des ‘tournois’: Lazear et Rosen (1981) - Etablir structure salariale différenciée par l’introduction de systèmes de rémunération basés sur la productivité des travailleurs • Rémunérer les plus productifs en leur offrant un bonus ou une promotion + d’inégalité salariale • Effet attendu: stimulation de l’effort moyen des travailleurs • Donc: augmentation de la performance de la firme PROBLEME: si trop d’inégalité salariale forte compétition entre travailleurs au sein de la firme - de coopération DULBEA

5. Littérature théorique • Théorie des ‘Hawks’ and ‘Doves’: Lazear (1989, 1995) • ‘Hawks’ = travailleurs agressifs et individualistes • ‘Doves’ = travailleurs coopératifs • Si présence d’Hawks dans la firme • Forte dispersion salariale une chute de l’effort des employés • Effet incitateur d’une rémunération basée sur la performance pourrait disparaître en raison d’une plus faible coopération • Conclusions : (i) bien sélectionner les travailleurs (ii) ajuster le système de rémunération % niveau hiérarchique DULBEA

6. Littérature théorique • Effet négatif de l’inégalité salariale sur la performance • Théories d’équité, morale et cohésion: Akerlof et Yellen (1990) et Levine (1991) • Les travailleurs comparent leurs salaires entre eux (interne ou externe à la firme) • Si salaire perçu comme inéquitable ou injuste travailleur diminuera son effort (- productif) • Salaire injuste : écart salarial> différentiel de performance • Conclusions: Instaurer certaine compression salariale renforcer coopération DULBEA

7. Littérature théorique • Milgrom (1988), Milgrom et Roberts (1990) La compression salariale est une solution pour éviter que certains travailleurs (particulièrement les cols-blancs): • Ne fassent de la rétention d’information, • S’engagent dans des activités lucratives individuellement et coûteuses pour la collectivité. Cela permet également de diminuer les couts élevés associés au contrôle des cols-blancs (coûts de monitoring). DULBEA

8. Littérature théorique • Effet double de l’inégalité salariale sur la performance Frey (1997), Frey et Osterloh (1997) • Théorie basée sur l’interaction entre l’inégalité salariale et la motivation des travailleurs • Effet sur la performance d’un système de rémunération incitateur : • Positif : s’il soutient l’estime de soi et renforce le sentiment de compétence • Négatif : s’il génère trop de contrôle et réduit le sentiment d’autonomie des travailleurs ayant des fonctions à haute responsabilité DULBEA

9. Littérature empirique Etudes empiriques sur le sujet: • Pas nombreuses • Résultats fort différents • Plusieurs limites • Indicateurs Bruts de l’inégalité salariale • Indicateurs imprécis de la performance • 1 seul secteur économique • 1 type de travailleur particulier • Économétriques (problème de simultanéité entre performance et dispersion salariale) DULBEA

10. Littérature empirique • Etudes soutenant les théories de coopération et d’équité Sur le marché du travail • Cowherd et Levine (1992) Cible : secteur manufacturier USA + Europe Inégalité salariale : brute (% aux 3 + hauts salaires) Performance : qualité des produits Résultats : relation négative DULBEA

11. Littérature empirique • Pfeffer et Langton (1993) Cible : recherche académique en G-B Inégalité salariale : brute (coefficient de variation des salaires) Performance : satisfaction, productivité et coopération des chercheurs Résultats : relation négative DULBEA

12. Littérature empirique Dans le domaine des sports professionnels Principalement ciblées sur les USA (Basketball, Baseball, Hockey) Utilisation d’indicateurs bruts pour un seul sport Performance d’une équipe augmente avec la compression salariale • Frick et al. (2003) Cible : 4 sports Inégalité salariale : brute (indice GINI) Performance : % victoires-défaites par équipe Résultats : pas de consensus • relation positive : basketball et hockey • relation négative : football et baseball DULBEA

13. Littérature empirique • Etudes soutenant la théorie des ‘tournois’ Pour l’ensemble de la main d’œuvre • Winter-Ebmer et Zweimüller (1999) Cible : Autriche (1975-91) Inégalité salariale : nette (apuré des différences entre les travailleurs) Performance : approximation des profits par les salaires Résultats : relation positive mais plus forte pour les cols-bleus DULBEA

14. Littérature empirique Au sein des top-managers • Main et al. (1993) et Eriksson (1999) Inégalité salariale : brute Performance : profits Résultats : relation positive • Heyman (2002) Inégalité salariale : nette Performance : profits Résultats : relation positive DULBEA

15. Méthodologie Plusieurs manières de mesurer l’inégalité salariale dans une firme • Indicateur inconditionnel : mesure « brute » entre tous les travailleurs (entre travailleurs inégaux) Exemples: déviation standard des salaires, rapport entre salaire maximum et minimum, coefficient de variation des salaires • Indicateur conditionnel : mesure « nette » entre travailleurs avec des caractéristiques observables similaires Contrôler pour les différences de caractéristiques entre travailleurs (ex: occupation, age, sexe, etc.) DULBEA

16. Méthodologie Equation principale du modèle: lnPj = a + bSj + cXj + dZj + vj Pj : performance (profits et valeur ajoutée) Sj : inégalité salariale par firme (brute et nette) Xj : vecteur de caractéristiques individuelles agrégées (% de jeunes, % de travailleurs avec + de 10 ans d’ancienneté, % de femmes, etc.) Zj : vecteur de caractéristiques des firmes (secteurs d’activité, taille, type de négociation collective) vj : terme d’erreur DULBEA

17. Données • Base de données unique et détaillée donnant des informations sur les employeurs et leurs travailleurs (mix entre le ‘SES’ et le ‘SBS’) • Données croisées entre employeurs et employés pour le secteur privé belge en 1995 • Echantillon : • firmes avec au minimum 200 employés • représentatif de l’ensemble du secteur privé belge sauf le secteur Horeca et financier • 17.490 individus travaillant pour 397 firmes DULBEA

18. Résultats • Ensemble du secteur privé belge • Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance • Augmenter cette inégalité salariale de 10% fera croître la performance de la firme d’environ 1.5% à 4.5% • Effet + fort en utilisant les profits • Résultats renforcent la théorie des tournois • Théorie des ‘Hawks and Doves’ : si main d’œuvre avec majorité de travailleurs agressifs (‘hawks’) compression salariale. Donc, notre échantillon avec majorité de ‘doves’. DULBEA

19. Résultats • Composition de la main d’œuvre • Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance pour les cols-blancs et les cols-bleus • Effet - fort pour les firmes composées majoritairement de cols-blancs • Cols-blancs : autonomie, responsabilités. Systèmes de paiement incitateurs monitoring réduction de leur motivation et donc de leur effort (Frey, 1997) • Coûts du monitoring + élevés pour les firmes avec cols-blancs (Milgrom, 1988) DULBEA

20. Résultats • Système de contrôle des travailleurs • Quels que soient les indicateurs utilisés, relation positive et significative entre l’inégalité salariale et la performance indépendemment du % de travailleurs supervisés • Effet + fort dans les firmes où + de 20% des employés sont contrôlés • Correspondance adéquate entre le système de rémunération et l’environnement de la firme • Cols-bleus représentent majorité de la main d’œuvre des firmes avec fort monitoring environnement + propice au monitoring et donc + intéressant d’avoir de l’inégalité salariale DULBEA

21. Conclusion • Première tentative de mesurer l’impact de l’inégalité salariale sur la performance des firmes en utilisant : • un indicateur d’inégalité salariale « nette » et, • des informations précises sur les profits des firmes et sur leur productivité • Effet de l’inégalité salariale sur la performance est toujours positif • Effet + fort pour les firmes composées majoritairement de cols-bleus et pour les firmes avec un fort degré de monitoring DULBEA