Teamdoelmatigheidsmodel

1. Teamdoelmatigheidsmodel MISSIE DOELEN TAKEN & ROLLEN WERKAFSPRAKEN & PROCEDURES ONDERLINGE VERHOUDINGEN

2. Toelichting over het model en het spel.

3. MISSIE/VISIE • Wat is onze bijdrage aan een groter geheel?

4. MISSIE/VISIE • Bespreek de vraag: aan welk groter geheel levert ons team een bijdrage? • Wat maakt de medezeggenschap zinvol? • Bedenk in subteams zoveel mogelijk redenen om enthousiast te raken voor deze OR. • Bedenk in subteams een metafoor voor deze OR (bijvoorbeeld onze OR is als een EHBO-post in een ziekenhuis; dag en nacht bereikbaar). Laat vervolgens de hele OR besluiten welke metafoor het beste bij hen past.

5. Doelen Maak met de gehele OR een tekening van een vruchtenboom en geef daarin aan welke vruchten er van dit werk te plukken zullen zijn. Beantwoord daarna de volgende vragen: • Wanneer is het oogsttijd? • Wat voor vruchten hangen er aan een boom? • Worden alle vruchten rijp? • In welke vruchten zitten wormen? • Zijn er rotte appels bij?

6. Doelen • Weet iedereen waar we naar toe gaan? • Weet iedereen wat we daar gaan halen? • Weet iedereen waarom? • Weet iedereen wanneer?

7. SMART

8. SMART • Specifiek (weet iedereen waar we het over hebben? • Meetbaar (kunnen we na de tijd meten of het gelukt is) • Acceptabel (zijn we het met elkaar eens) • Realistisch (lucht- of echte kastelen) • Tijdgebonden (wanneer moet het af zijn)

9. Maar hoe zit het met de Van inspirerend? • Word je er blij van? • Krijg je er energie van? • Vind je het leuk om er over te vertellen

10. Oefening ‘in je eigen huis’

11. Tot slot, de tips: • Gebruik zeker in het begin het meetbalkje SMARTi • Laat iemand in de OR de SMARTi- hoed opzetten • Als je twijfelt over je doelstelling laat een ander vanuit SMARTi vragen stellen • Geef niet op; na inspanning tijd voor ontspanning!

12. Taken & rollenWelke taken zijn er te onderscheiden? Wie doet wat? • Laat iedereen kort vertellen uit welke hobby of ervaring uit zijn privé-leven hij/zij goed kan putten voor zijn/haar taak binnen het team. • Om beurten gaat een persoon met zijn rug naar het team staan en plakken de anderen een post-it met de rol die ze het meest bij hem vinden passen, op zijn rug. We onderscheiden de volgende rollen: denker, voeler, willer en doener. De persoon zelf raadt: Welke rol staat op mijn rug?

13. Taken & rollen Geef antwoord op de volgende vragen: Subgroep 1: Wie is sterk in het aangeven van, of vragen naar feiten? Wie is sterk in het verwoorden van gevoelens en emoties? Subgroep 2: Wie is sterk in het benoemen van kansen? Wie is sterk in het benoemen van mogelijke risico’s en problemen? Subgroep 3: Welke besproken manier van denken overheerst in dit team? Welke zou meer ontwikkeld kunnen worden? Vrij naar Edward de Bono

14. Edward de BONO

15. De 6 hoeden samengevat • Witte hoedkale feiten en cijfers Je gaat uit van objectieve informatie • Rode hoedgevoel en intuïtieJe reageert emotioneel (zonder een reden te hoeven geven) • Zwarte hoednegatief / pessimistischJe bent advocaat van de duivel, je geeft aan waarom iets niet zal of kan lukken • Gele hoedpositief / optimistischJe bekijkt het van de zonnige kant en zoekt naar de voordelen • Groene hoedcreatief Je mag freewheelen in je manier van denken (vrij associëren, alternatieven bedenken) • Blauwe hoedbeschouwend, controlerendJe focust je denken, overkoepelende en sturende invloed, de regie over het denken

16. Werkafspraken & proceduresWat zijn de spelregels? Hoe nemen we hier besluiten? Teams kunnen op verschillende manieren besluiten nemen. Noem voor jullie team steeds een voorbeeld van een besluit: • Dat de voorzitter/het DB zelfstandig kan nemen, zonder inspraak van het team • Waarbij consensus is vereist • Waarbij censent (niemand heeft bezwaar) is vereist • Waarbij een meerderheid kan besluiten • Waarbij een minderheid (bijv. een expert) kan besluiten • Dat u als team niet zelfstandig kunt/mag nemen

17. Werkafspraken & procedures Bespreek in subteams of duo’s: • Wat was je mooiste teamervaring? • Welke (ongeschreven) regels lagen aan deze samenwerking ten grondslag? • Welke regels wil je voorstellen aan dit team? Bespreek met het gehele team: • Hoe gaan we om met laatkomers? • Wat doen we met teamleden die wel zaken beloven, maar afspraken niet nakomen en anderen daarover niet tijdig inlichten. • Wat verstaan jullie onder ‘tijdig’?

18. Onderlinge verhoudingenHoe zien wij elkaar? Hoe verloopt de interactie? • Maak met het hele team een gedicht of kort verhaaltje waarin alle leden van de groep voorkomen. OF • Ga in 2 subgroepen uiteen en beeld de andere subgroep uit als een standbeeld. Laat de uitgebeelde groep raden wie wie voorstelt en waarom.

19. Onderlinge verhoudingen • Ga in tweetallen tegenover elkaar zitten en observeer elkaar gedurende 2 minuten zonder te spreken. • Noem een paar punten die je opvallen en die mogelijkerwijs iets zeggen over de uitstraling of karaktereigenschappen van die persoon. 2 minuten observeren, 5 minuten in duo’s waarnemingen uitwisselen…. • Ieder schrijft op met wie in dit team hij of zij enkele persoonlijke eigenschappen gemeen denkt te hebben, en met wie vermoedelijke weinig. 5 minuten nadenken en schrijven, in totaal 15 minuten bespreken in het team.

20. Tot slot Oefeningen om feedback te geven: • Zet de groep op een rij in de volgorde van gerichtheid op onderlinge relaties en samenwerking, en naar gerichtheid op behalen van doelen. • Kijk naar je team: wie spreken veel, wie spreken weinig? Zijn er vaste patronen waarin mensen op elkaar reageren? En belemmeren die patronen de samenwerking?

21. Feedback • Stel, je zou de OR een magisch hulpmiddel geven om de teameffectiviteit van de samenwerking te bevorderen. Wat zou dit hulpmiddel dan doen? (bijvoorbeeld een toverdrankje of een antenne om te zorgen dat de teamleden elkaar ineens goed begrijpen.) • Kijk naar je team door de ogen van een nieuwe medewerker die net in de OR is aangetreden, wat ziet deze persoon? Wat spreekt aan, wat zou deze persoon mogelijk missen?

22. TEAMEFFECTIVITEIT Een team is meer dan een optelsom van individuen

23. Vooraf Een OR die niet alleen nú sterk wil zijn, maar ook continuïteit en ontwikkeling in het OR-werk in de toekomst wil zien, kijkt niet alleen naar de resultaten, maar ook naar de kracht van de groep en de potentie in ieders individuele bijdrage. Resultaat; een OR die alle krachten benut en waar zowel het individu als de groep kunnen groeien.

24. Randvoorwaarden • Jezelf recht in de ogen kijken • Veiligheid en vertrouwen • Samenwerken • Werken aan het team

25. Veiligheid en vertrouwen • Wij hebben elkaar nodig en wij worden er gezamenlijk beter van • Wij hebben elkaar nodig, maar hebben dermate verschillende belangen dat wij er niet gezamenlijk beter van kunnen worden. Door geven en nemen moeten wij echter proberen iets van onze eigen belangen te realiseren. • In feite hebben wij niet veel belang bij samenwerking. Het levert niets op en daardoor steken wij er geen energie in (ontwijken). • Wij zijn afhankelijk van elkaar; maar onze belangen zijn tegenstrijdig. Wil ik mijn belangen realiseren, dan moet ik proberen de ander te domineren (conflict).

26. Samenwerken

27. Werken aan het team Forming Zoeken naar rol in team, nog geen gemeenschappelijke richting Storming Conflicten over rollen en verantwoordelijkheidsgebieden. Norming Acceptatie van verschillen van mening en inzicht. Groeien Naar gevoel van gedeelde en gezamenlijk verantwoordelijkheid Performing Werken aan groter, meer teamprestaties. Meer openheid. Voortdurend werken aan verbetering. Zelflerend team.

28. Allerlaatste tip W W W Wat werkt wel?? V V V Veiligheid, Vertrouwen en Verantwoordelijkheid G G G Gehoord, Gezien en Gewaardeerd

29. Nog vragen?