Перспективи на заетостта: защо да изготвяме прогнози за пазара на труда и за кого?

1. Перспективи на заетостта: защо да изготвяме прогнози за пазара на труда и за кого? ОБУЧИТЕЛНА ПРОГРАМА Прогнозиране и анализ на пазара на труда

2. Перспективи на заетостта: защо да изготвяме прогнози за пазара на труда и за кого? • МАЙКЪЛ НОЙГАРТ • PD Dr. Michael Neugart,Wissenschaftszentrum Berlin fur Sozialforschung (WZB), • http://www.wz-berlin.de/ars/ab/people/neugart.en.htm • КЛАУС ШОМАН • Dr. Klaus Schömann, Wissenschaftszentrum Berlin fur Sozialforschung (WZB), • http://www.wz-berlin.de/ars/ab/people/schoemannk.en.htm • Лектор: Лиляна Дудева, • Център за икономическо развитие

3. Перспективи на заетостта: защо да изготвяме прогнози за пазара на труда и за кого? • Съдържание:  • Светът се променя: приспособимост на системите за обучение и образование. • Защо не трябва да се разчита само на пазарните механизми? • Последствията от дисбалансите на пазара на труда. • Защо прогнозите за пазара на труда представляват обществено благо? • Кой ползва информацията? • Предишни подходи и някои алтернативи. • Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиката.

4. Светът се променя... „Дали бихме могли да знаем”? - “Има два вида автори на прогнози ... едните не знаят, а другите не знаят, че не знаят” (James Galbraith)или „Бих предпочел да бъда донякъде прав, а не абсолютно да греша” (Sir Maynard Keynes) • Хипотеза - технологичният прогрес, промените в обществото и интернационализацията на пазарите на продукти, капитали и труд се развиват успоредно. • Предизвикателството пред системите за обучение и за заетост е как се приспособявят двете системи? Кой знае бъдещите нужди от умения и квалификация? • Прогнозите - няма да премахнат цикличността в търсенето и предлагането на умения, но могат да помогнат за съкращаване на разходите за приспособяване. • Няколко десетилетния опит показва, че тенденцията е прогнозите да се “сбъдват” по-добре, когато се ограничават до достатъчно големи класове от групи професии, „familles professionnelles” - групировки от групи професии, при които има голямо припокриване на необходимите умения.

5. Защо не трябва да се разчита само на пазарните механизми? или „Дали наистина трябва да знаем?”... • Теза - Пазарът на труда (може да) се (изчиства) балансира сам. • Контратеза - Самите пазарни механизми могат да допринесат за дисбалансиране на пазара на труда. • Защото, заплащането е не само средство за изчистване на пазара, но поради несиметричността на информацията между работодатели и служители може да има и други задачи... • Пример 1: Повишаването на възнагражденията (efficiency wages) над равновесното ниво е средство за повишаване на производителността на работниците (във фирмата), но същевременно създава безработица (извън фирмата). (виж също http://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wages)

6. Защо не трябва да се разчита само на пазарните механизми? или „Дали наистина трябва да знаем?”... • Пример 2: Неявни договори (implicit contracts) – за по-ниска заплата спрямо нивото на производителността, но в замяна на стабилна заетост и стабилна заплата. • Пример 3: Профили на заплащане по длъжност – заплащане първоначално под пределната, впоследствие над индивидуалната продуктивност, но за сметка на по-малка гъвкавост на заплатите. • Следователно дисбалансите в предлагането и търсенето на работна сила, които потенциално са независими от нивото на уменията, ще изчезват много бавно, а може дори да се запазят.

7. Защо не трябва да се разчита само на пазарните механизми?... още фактори влияещи върху (ниската) скорост на приспособяване при настъпване на дисбаланс • Регулациите на пазара на труда - системи за колективно договаряне на заплатите, твърде централизирани национални системи за договаряне на заплатите, вътрешна-външна заетост. • Ниска трудова мобилност между отраслите. • (Не)информираност на работниците, или високи разходи по преместване, или търсене на работа за (по-)висока и неприемане на ниска заплата. • Държавните мерки за подпомагане, напр. щедри обезщетения за безработица могат да демотивират бързо намиране на нова работа. • Твърде тясно дефинираните професии и прекалено силното идентифициране с определена професия. • Скъпият достъп до информация за пазара на труда, необходима например за формиране у индивидите на по-достоверни очаквания за възвращаемостта на образованието.

8. Последствията от дисбалансите на пазара на труда • При недостиг на образование и умения - номиналните заплати може да растат по-бързо от производителността, може да се влоши качеството на продукцията. • При несъответствия между образование и умения с предлаганата работа – може да се приеме на неподходяща работа. • При буксуващо равновесие “ниски заплати – ниска квалификация” намалява производителността. • Като всички те биха могли да са резултат от недостатъчно търсене и предлагане на работна ръка в определени сегменти на пазара на труда.

9. Защо прогнозите за пазара на труда са обществена стока? • Потребители на прогнози (могат да) са индивиди, фирми, полисимейкъри. • Прогнозирането (на пазара на труда) е скъпо. • Прогнозите не са комерсиална стока. • Обществото като цяло (и тези, които могат да платят и тези, които не могат да платят) е заинтересовано да има прогнози като средство да се вземат по-добре информирани решения с цел да се подобри функционирането на пазара на труда. • Кой би имал интерес да финансира производството на тази стока? – Държавна институция.

10. Кой ползва информацията? • Обществената стока “прогнози на пазара на труда” ще е полезна за: • Полисимейкърите (в областта на пазара на труда и свързани с него области като образование, миграция, здравеопазване). • Отделните хора. • Фирмите, особено малките и средните, които не биха могли да си позволят да финансират прогнози за свои цели.

11. Предишни подходи и някои алтернативи • Прогнозиране с модели: • Средиземноморският регионален проект, инцииран от ОИСР в началото на 60-те години на м.век,е един от първите проекти за планиране на работната сила. Критики: методология – недобри данни, механистични модели; дългосрочен хоризонт; спорни икономически цели. • Следващо поколение прогнози – гъвкавост, ключови умения, средносрочен хоризонт, по-общи стратегически насоки. • Днес – основни цели на прогнозаторите са: • - да се изтъкнат последиците от съществуващите професионални тенденции, • - да се осигури информация на полисимейкърите за видовете промени, които има вероятност да настъпят в професионалния профил на работната сила, както и за по-широките последици от тези промени за политиките по образование, обучение и заетост, • - да осигурят информация на обществото като цяло, която да улеснява избора на кариера.

12. Предишни подходи и някои алтернативи • Прогнозиране с други инструменти: • Интервюта с работодатели, ръководители на отдели „Човешки ресурси” и техните представителни органи. Критики: надценяване на потребностите. • Широка гама подходи за прогнозиране на потребностите от квалификации и професии. • Може да допълват макроиконометричните модели като служат за контрол и балансиране.

13. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Примери за най-добри практики в някои страни от ОИСР (виж таблица 2 в текста). • Преобладаващи характеристики на моделите: • Времеви хоризонт между пет и десет години. • Актуализиране на прогнозите ежегодно или на две години. • Източници на данни – наблюдение на работната сила, годишни данни; Представителни наблюдения сред фирмите.

14. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Преобладаващи институционални характеристики: • Независими изследователски институти, с допълнително финансиране за регулярни дейности по прогнозиране. • Институти към министерство на труда или статистически институти (Канада, Франция, Германия, Япония, САЩ). • Финансиране: • Обикновено от едно единствено министерство, обикновено министерство на труда - гарантира широко разпространение. • Рядко и от национални институции, натоварени с вземането на решения или администрирането на активните политики на пазара на труда - благоприятства вътрешното използване на прогнозите.

15. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Използване на резултатите от прогнозите: • в Европа - все още е ограничено предимно до държавни служители, експертни групи, социални партньори и професионални асоциации. • в Северна Америка - пример за най-добра практика: например търсачките на Наръчника по професионални перспективи за Съединените щати(http://stats.bls.gov/oco/home.htm) • или за Канада (http://www.jobfutures.ca).

16. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Прилагане на прогнозите - два вида „организирани” реакции на допълнителното знание, получено чрез прогнозите: • Съединените щати, Канада и Великобритания се фокусират първо върху регионална отговорност за предприемането на реакции за противодействие; например на недостига на умения. • Други страни с по-корпоратистични традиции и структура на управление включват на един ранен етап организациите на работодателите и профсъюзите, т.е. така наречените социални партньори.

17. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Някои специални характеристики на моделите на прогнозиране в различните страни: • В Канада и Дания се прилага систематичен подход към съпоставянето на националните прогнози, а за регионалните прогнози се използва агрегиране на резултатите, като по този начин се постига ранна идентификация на регионалните дисбаланси в тези страни. • Ирландия все още е единствената страна, изготвяща прогнози, които правят систематична диференциация между мъже и жени.

18. Общ преглед на моделите и методиките на прогнозиране и свързаните с тях обсъждания на политиките • Широкото разпространение на резултатите - изключително важен момент. Няма голяма полза от убиването на вестоносеца, донесъл вестта за загубена битка, т.е. няма смисъл да се обвиняват авторите на прогнози за съобщаването на постоянни структурни промени и нарастващи дялове на работните места в сектора на услугите. Плавна структурна промяна се постига чрез милиони индивидуални решения. • Нови предизвикателства - как се съотнасят уменията към видовете образование и професии, и как се измерват; едва наскоро започнаха да привличат вниманието на изследователите.

19. С БЛАГОДАРНОСТ ЗА • ВНИМАНИЕТО!