slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
โดย ดุษฎี ทองปุย PowerPoint Presentation
Download Presentation
โดย ดุษฎี ทองปุย

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 61

โดย ดุษฎี ทองปุย - PowerPoint PPT Presentation


  • 521 Views
  • Uploaded on

COMPETENCY-BASED MANAGEMENT. โดย ดุษฎี ทองปุย. หัวข้อการสนทนา. กรอบแนวคิดของ Competency-Based Management System Competency Model Human Capital Management Process. วิวัฒนาการของ Competency.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'โดย ดุษฎี ทองปุย' - clare-farley


Download Now An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

COMPETENCY-BASED

MANAGEMENT

โดย

ดุษฎี ทองปุย

slide2
หัวข้อการสนทนา
  • กรอบแนวคิดของ Competency-Based Management System
  • Competency Model
  • Human Capital Management Process
competency
วิวัฒนาการของ Competency
  • 1960 David C. McClelland อดีตนักจิตวิทยาประจำมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด เป็นที่ปรึกษาให้กับบริษัทต่างๆ ทำการประเมินผล และการพัฒนาพนักงาน เริ่มใช้การจ้างบุคลากรบนพื้นฐานของความสามารถมากกว่าคะแนนทดสอบ

“I.Q. and Personality Tests then in Common Use were Poor Predictors of Competency”

competency1
วิวัฒนาการของ Competency
  • 1982 Richard Boyatzis เริ่มด้วยการประเมินผู้บริหารในด้านการจัดการ และได้ศึกษาพัฒนาความรู้และการบริหารจัดการCompetency อย่างกว้างขวาง

“ It is the competence of managers that determines, in large part the return that organizations realize from their human capital, or human resources”

competency2
วิวัฒนาการของ Competency
  • การจัดการ Competency ได้มีการศึกษาพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยผู้รู้หลายท่าน อาธิ

Lyle M. Spencer-1990

Signe M. Spencer -1993

Scott Parry-1998

Kenneth Carlton Cooper-2000

competency3
ความหมายของ Competency

Boyatzis (1982)

“Competency is an underlying characteristics of an individual which is causally related to effective or superior performance in a job”

competency4
ความหมายของ Competency

Spencer and Spencer (1993)

“ Competency is an underlying characteristics of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation”

competency5
ความหมายของ Competency

The American Heritage Dictionary

“ The state or quality of being properly or well qualified”

competency6
ความหมายของ Competency

พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน 2542

สมรรถนะ น. ความสามารถ

สมรรถภาพ น. ความสามารถ

สามัตถิยะ น. ความสามารถ อำนาจ ความแข็งแรง

slide10
คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

COMPETENCE

มาตรฐานของผลลัพธ์ที่ได้จากการปฏิบัติงานในสายอาชีพ

COMPETENCY

คุณลักษณะ พฤติกรรม หรือกลุ่มพฤติกรรม ของส่วนบุคคลหรือขององค์กร ในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง แล้วส่งผลให้ผลสัมฤทธิ์ของงานนั้นๆเป็นเลิศ

slide11
คำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้องคำนิยามศัพท์ที่เกี่ยวข้อง

ABILITY

ความเชี่ยวชาญพิเศษ

CAPABILITY

สมรรถภาพ

COMPETENCY MODEL

กลุ่มของ Competencies ที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จที่เป็นเลิศในการปฏิบัติงาน

human capital readiness model
Human Capital Readiness Model

Define

Competency

Profile

Strategy

Map

Identify Strategic

Job Families

Human Capital

Readiness

Report

Human Capital

Development Program

Assess Strategic

Readiness

slide13

Human Capital Development Program

คัดสรร

จัดอัตรากำลัง

ตอบแทน

ใช้ความชำนาญ

ใช้ความรู้

CBM

พัฒนา

ประเมินผล

ค่านิยม

บริหารผลงาน

spencer s iceberg model 1993
Spencer’s Iceberg Model (1993)

Knowledge

Skill

ความรู้

ทักษะ

แนวคิด

วิจารณญาณ

ทัศนคติ

สำนึก

อุปนิสัย

Self concept

Self image

Attitude

Motive

Trait

VALUE

competencies vs knowledge
Competencies VS. Knowledge

เป็นกลุ่มพฤติกรรมที่ได้นำความรู้มาประยุกต์ เพื่อให้เกิดผลงาน ความรู้ที่ต้องนำมาประยุกต์ ได้แก่

  • ความรู้พื้นฐานที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
  • ความรู้พิเศษเฉพาะทางในงานที่รับผิดชอบ
  • ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร ผู้รับบริการ เป็นต้น
competencies vs skills
Competencies VS. Skills
  • เป็นการแสดงออกซึ่งความชำนาญและสติปัญญาประกอบกัน ในการปฏิบัติงานและส่งผลให้งานมีผลสัมฤทธิ์สูง
competencies vs value
Competencies VS. Value
  • เป็นคุณลักษณะและพฤติกรรมที่สามารถสังเกตเห็นได้ ซึ่งจะส่งผลต่อผลสัมฤทธิ์ของงานที่รับผิดชอบ ได้แก่ การทำงานเป็นทีม, การมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ, การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการ, การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น
competency model
Competency Model

Competency Model เปรียบเสมือน "road map" ของพฤติกรรมที่นำพาไปสู่ผลงานที่มีค่าสูงสุด ประกอบด้วย

- ความคาดหวังผลสัมฤทธิ์ขององค์กร

- พฤติกรรมของทีมงานและบุคลากรที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์

- บุคลากรตระหนักและมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จตามที่คาดหวัง

competency model1
Competency Model

Competency Model ใช้ประโยชน์ในกระบวนการ ต่อไปนี้

  • คัดสรรบุคลากร
  • ปฐมนิเทศบุคลากร
  • พัฒนาบุคลากร
  • บริหารจัดการผลสัมฤทธิ์ของงาน
competency model2
Competency Model
  • เป็นการกำหนดรูปแบบการบริหารจัดการ Competencies ของบุคคล อันเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพล อย่างมาก ต่อผลสัมฤทธิ์ขององค์กร และบุคลากร ในแต่ละCompetency Modelประกอบด้วย
  • Competencies Clusters & Definitions
  • Competencies Elements
  • Competencies Levels & Behavioral Indicators
slide21

Strategic Job Competency Model

CRM Director

CRM Profile

Senior Specialists

Sr. Specialist

Profile

Competency Level

Strategic Job Family

Project Manager

Project Manager

Profile

Call Representative

Call Rep. Profile

slide22

Operational Roles Competency Model

Senior Executive

Leadership Profile

Middle Manager

Managerial Profile

Competency Level

Operational Roles Model

Knowledge Worker

Professional Profile

Operational&

Support

Technical Profile

slide23

Strategic Value Competency Model

Customer Focus

Customer Focus

Profile

Budgetary Focus

Budgetary Focus

Profile

Competency Level

Strategic Value Model

People Focus

People Focus

Profile

Drive Innovation

Drive Innovation

Profile

slide24

Competency Model Development

  • Competencies Clusters & Definitions
  • Competencies Elements
  • Competencies Levels & Behavioral Indicators
competencies clusters definitions
Competencies Clusters&Definitions

เป็นกลุ่มของ Competencies ที่จัดแยกตามกลุ่มความรู้ ทักษะและค่านิยม ที่คล้ายคลึงกัน หรือเชื่อมโยงเกี่ยวเนื่องกัน อย่างใกล้ชิด จนจัดเข้าเป็นกลุ่มเดียวกันได้

competencies clusters definitions1
Competencies Clusters&Definitions

นิยาม: เข้าใจความสำคัญและปัจจัยองค์ประกอบของการให้บริการที่มีคุณภาพยั่งยืน พัฒนาประสิทธิภาพและคุณภาพของการให้บริการอย่างต่อเนื่อง ภายใต้เงื่อนไขของเศรษฐภาวะขององค์กร ริเริ่มสรางสรรค์การให้บริการได้ทันหรือเกินความคคาดหมายของผู้รับบริการ

มุ่งเน้นลูกค้า

การสื่อสาร

เทคโนโลยีสารสนเทศ

SVC

มุ่งผลสัมฤทธิ์

นวัตกรรม

การทำงาน

เป็นทีม

competencies clusters definitions2
Competencies Clusters&Definitions

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการเป็นผู้นำและผู้ตามที่ดี ปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้ผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมาย สร้างเสริมการทำงานเป็นทีม เป็นแบบอย่างที่ดีของหน่วยงาน/องค์กร

ภาวะผู้นำ

บริหารจัดการสารสนเทศ

บริหารกลยุทธ์

LC

บริหารการเปลี่ยนแปลง

งบประมาณ

และต้นทุน

SVC

competencies clusters definitions3
Competencies Clusters&Definitions

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการเป็นผู้นำและผู้ตามที่ดี ปฏิบัติงานในความรับผิดชอบได้ผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมาย สร้างเสริมการทำงานเป็นทีม เป็นแบบอย่างที่ดีของหน่วยงาน/องค์กร

ภาวะผู้นำ

บริหาร/พัฒนา

บุคลากร

บริหารกลยุทธ์

MC

คิดเชิงสร้างสรรค์

บริหารสินทรัพย์

SVC

competencies clusters definitions4
Competencies Clusters&Definitions

ทักษะวิชาชีพ

พื้นฐาน

การพัฒนา

คุณภาพ

ทักษะวิชาชีพ

เฉพาะทาง

นิยาม: แสดงความเข้าใจในบทบาท เทคนิค และวิธีการของการปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

SJC

คิดเชิงสร้างสรรค์

บริหารโครงการ

SVC

slide30

Competency Model Development

  • Competencies Clusters & Definitions
  • Competencies Elements
  • Competencies Levels & Behavioral Indicators
competencies elements
Competencies Elements

การตั้งเป้าหมายร่วมกัน

การประสานงาน

มนุษยสัมพันธ์

การทำงาน

เป็นทีม

การมุ่งผลสำเร็จของทุกคน

คารจัดลำดับความสำคัญ

ความยืดหยุ่น

competencies elements1
Competencies Elements

กำหนดเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

การประเมินผล/ปรุบปรุงงาน

กำหนดตัวชี้วัด/เป้าหมาย

บริหาร

กลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรตามแผน

กำหนดแผนปฏิบัติการ

การดำเนิงานตามแผน

slide33

Competency Model Development

  • Competencies Clusters & Definitions
  • Competencies Elements
  • Competencies Levels & Behavioral Indicators
slide34

พฤติกรรมบ่งชี้/ระดับ

1

2

3

4

5

ทำ SWOT analysis

กำหนดเป้าหมายได้ครบถ้วนชัดเจน

กำหนดวัตถุประสงค์ได้ครบถ้วนชัดเจน

จัดลำดับความสึญของเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

เป้าหมาย/วัตถุประสงค์มีความเป็นไปได้

Competencies Levels& Behavioral Indicators

Competency Model : Leadership

Competencies Cluster : บริหารกลยุทธ์

Competencies Element : กำหนดเป้าหมาย/วัตถุประสงค์

wt

score

competencies levels behavioral indicators
Competencies Levels& Behavioral Indicators
  • Competency Level สามารถวัดได้ 3 ลักษณะ ี้
  • วัดระดับความรู้ความเข้าใจ
  • วัดผลของพฤติกรรม
  • วัดระดับการพัฒนา
slide36
วัดระดับความรู้ความเข้าใจวัดระดับความรู้ความเข้าใจ

แบ่งออกเป็น 6 ระดับ ดังนี้

  • ระดับความจำ
  • ระดับความเข้าใจ
  • ระดับการประยุกต์ใช้
  • ระดับการวิเคราะห์
  • ระดับการสังเคราะห์
  • ระดับการประเมินคุณค่า
slide37
วัดผลของพฤติกรรม

แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ดังนี้

  • ทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดมาก
  • ทำได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนด
  • ทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนด
  • ทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนดบางส่วน
  • ยังไม่สามารถทำได้ตามมาตรฐานที่กำหนด
slide38
วัดระดับของการพัฒนา
  • อาจแบ่งเป็น 4 ระดับ ดังนี้
  • Level 1 Learning Level ระดับการเรียนรู้
  • Level 2 Adopting Level ระดับการปรับใช้
  • Level 3 Performing Level ระดับทำได้เหมาะสม
  • Level 4 Leading Level ระดับการนำ
slide39
วัดระดับของการพัฒนา
  • อาจแบ่งเป็น 5 ระดับ ดังนี้
  • -ระดับเริ่มต้นงานใหม่ NOVICE
  • -ระดับเริ่มต้นก้าวหน้า ADVANCED BEGINNER
  • -ระดับผู้มีความสามารถ COMPETENT
  • -ระดับผู้ชำนาญการ PROFICIENT
  • -ระดับผู้เชี่ยวชาญ EXPERT
slide40
มิติระดับความสามารถ
  • การพัฒนาระดับความสามารถ มีมิติของการพัฒนา มากกว่า 1 มิติ ประกอบด้วย
  • ความสมบูรณ์ SMALL TO BIG
  • ความซับซ้อน SIMPLE TO COMPLEX
  • ความพยายาม LOCAL TO GLOBAL
  • ขนาดผลกระทบ INDIVIDUAL TO CORPORATE
slide41

การวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากรการวิเคราะห์หาสมรรถนะของบุคลากร

กลยุทธ์ วิสัยทัศน์ ค่านิยม

VISION DRIVEN

COMPETENCY

JOB DRIVEN

กระบวนการทำงาน ขอบเขตของงาน หน้าที่ความรับผิดชอบ

slide42

สมรรถนะของบุคลากร

  • สมรรถนะเชิงกลยุทธ์
    • Strategic Job Competency
    • Strategic Value or Core Competency
  • สมรรถนะตามบทบาทหน้าที่
    • Leadership Competency
    • Managerial Competency
    • Professional Competency
    • Technical Competency
slide43
สมรรถนะของบุคลากร

Strategic Job Competency

10%

Operational Role

Competency

90%

Strategic Value/Core Competency

slide44

เป้าหมาย

ลักษณะการบริการ

สมรรถนะที่ต้องการ

ความพึงพอใจของผู้รับบริการ

  • บริการรวดเร็ว
  • ไม่มีความ ผิดพลาด
  • มุ่งเน้นลูกค้า
  • การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
  • ความเอาใจใส่ในงาน

ความเชื่อมโยงของสมรรถนะบุคลากรกับเป้าหมายองค์กร

slide45

หน้าที่รับผิดชอบหลัก

ตัวชี้วัดความสำเร็จ

สมรรถนะที่ต้องการ

น้ำหนัก

20

15

10

5

การสอนงาน

-อัตราผู้รับการสอนที่มีความรู้ผ่านเกณฑ์

-จำนวนองค์ความรู้ที่นำไปพัฒนางาน

-เทคนิกการสอน

-การใช้โสต ทัศนอุปกรณ์

25

สื่อสารประสานงานกับบุคคล/องค์กร

-อัตราความผิดพลาดในการสื่อสาร

-อัตราข้อร้องเรียน

-การทำงานเป็นทีม

-การสื่อสาร

15

ความเชื่อมโยงของสมรรถนะกับความคาดหวังในการปฏิบัติงาน
slide46

ตำแหน่ง

ขอบเขตความ

รับผิดชอบ

คุณลักษณะเฉพาะ

ตัวชี้วัดผลงาน

ชื่อตำแหน่ง

วัตถุประสงต์

ของตำแน่ง

รายงานต่อ

ความรับผิดชอบระดับฝ่าย/แผนก

ความรับผิดชอบระดับองค์กร

คุณสมบติ

ความสามารถพิเศษ

  • ขีดสมรรถนะหลัก
  • ขีดสมรรถนะเฉพาะ
  • ตัวชี้วัดผลงาน
  • ระยะเวลาการประเมินผลงาน

ความสัมพันธ์ของตำแหน่งงานกับสมรรถนะ

slide47

หัวข้อการประเมิน

X1

X2

X3

X4

X5

Wt

Score

B1- การมุ่งผลสัมฤทธิ์

x

20

60

B2-ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

x

20

80

F1- การสอนงาน

x

30

90

F5- การสื่อสารประสานงาน

x

30

90

คะแนนรวม

320

การประเมินขีดสมรรถนะ

คะแนนที่ได้ =320 x 100= 64%

500

slide48

ตัวชี้วัด

P1

P2

P3

P4

P5

การปฏิบัติตามระเบียบวินัย

X

X

X

X

X

ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน

X

X

X

ผลสำเร็จจากการทำโครงการพิเศษ

X

X

X

X

X

การฝึกอบรมและพัฒนาตนเอง

X

X

X

X

X

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย

X

X

ตัวชี้วัดผลงานระดับบุคคล

slide49

หัวข้อการประเมิน

เป้าหมาย

ทำได้จริง

การปฏิบัติตามระเบียบวินัย

10

8

ผลิตภาพของการปฏิบัติงาน

20

20

ผลสำเร็จจากการทำโครงการพิเศษ

20

10

การฝึกอบรมและพัฒนาตนเอง

10

10

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย

40

30

การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานระดับบุคคลการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานระดับบุคคล

คะแนนที่ได้ = 78%

slide50

วัตถุประสงค์

เป้าหมาย

น้ำหนัก

ลดค่าใช้จ่าย

10%

10

อัตราความพึงพอใจลูกค้าภายนอก

อัตราความพึงพอใจลูกค้าภายใน

≥ 95%

≥ 95%

5

5

อัตราการได้รับบริการภายในเวลาที่กำหนด

อัตราลดลงของอุบัติการณ์ที่ไม่พึงประสงค์

≤ 80%

≤ 50%

5

5

อัตราการเข้าร่วมการฝึกอบรมภาคบังคับ

อัตราพนักงานที่มีขีดสมรรถนะได้มาตรฐาน

100%

90%

5

5

อัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมายอัตราผลสัมฤทธิ์ของงานตามเป้าหมาย
slide51

ผลผลิตต่ำ

A:c

มีศักยภาพสูง

A:b

มีศักยภาพสูงมาก

A:a

ผลผลิตต่ำ

B:c

ต้องการการพัฒนา

B:b

ต้องการการพัฒนา

B:a

ผลสัมฤทธิ์ต่ำ

C:c

มีทักษะที่จำเป็น

C:b

มีทักษะที่จำเป็น

C:a

ขีดสมรรถนะ : ผลสัมฤทธิ์ของงาน

slide52

ผลสัมฤทธิ์ขององค์กรโดยรวมผลสัมฤทธิ์ขององค์กรโดยรวม

  • ผลสัมฤทธิ์ระดับองค์กร
  • :ผลสัมฤทธิ์ตามพันธกิจ
  • ผลสัมฤทธิ์ระดับบุคคล
      • :ขีดสมรรถนะส่วนบุคคล
      • :ผลสัมฤทธิ์ของงานส่วนบุคคล
slide53
การตอบแทนผลสัมฤทธิ์
  • น้ำหนัก คะแนน คะแนนสุทธิ
  • ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร 60 90% 54%
  • ผลสัมฤทธิ์ของทีมงาน 20 80% 16%
  • ผลสัมฤทธิ์ส่วนบุคคล
    • ขีดสมรรถนะ 10 64% 6.4%
    • ผลงาน 10 78% 7.8%
    • ระดับคะแนน 84.2%

A = 90-100 B = 80-89 C = 70-79 D < 70

slide54

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

  • มิติของการพัฒนาบุคลากร
  • การพัฒนารายบุคคล Individual development-ID
  • การพัฒนาอาชีพ Career planning& development-CD
  • การพัฒนาองค์กร Organizational Development-OD
slide55

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

  • รูปแบบการดำเนินงาน
  • การฝึกอบรม- Training
  • การศึกษา-Education
  • การพัฒนาอาชีพ-Career development
  • การพัฒนาองค์กร-Organizational development
slide56

การฝึกอบรม

เพื่อพัฒนาพนักงานรายบุคคลให้สามารปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบได้อย่างครบถ้วนสมบูรณ์ โดยมีวิธีการพัฒนา ดังนี้

  • การจัดหลักสูตร In-house-training or Off- the-job-training
  • การสอนแนะนำงาน Coaching
  • การฝึกในขณะปฏิบัติงาน On-the-job-training
  • คู่มือในการปฏิบัติงาน Job manual
  • การพัฒนาตนเอง Self development
slide57

การศึกษาต่อเนื่อง

เป็นการเรียนรู้ที่มุ่งเพื่องานในอนาคต หรือการเปลี่ยนแปลงองค์ความรู้ ช่วยบุคลากรมีความก้าวหน้า ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของอาชีพในอนาคต โดยวิธี ดังนี้

  • การศึกษาความรู้พื้นฐานที่จำเป็นในงานอื่นๆนอกเหนือจากงานประจำ
  • การศึกษาเพื่อเพิ่มทักษะใหม่ๆในหรือนอกวิชาชีพ
  • การศึกษาต่อเนื่อง
slide58

การพัฒนาอาชีพ

เป็นการพัฒนาให้บุคลากรมีคุณสมบัติและประสบการณ์พร้อมที่เจริญก้าวหน้า เพื่อสนองตอบความต้องการขององค์กรได้ทันทีที่ต้องการ โดยวิธี ดังนี้

  • การวางแผนอาชีพ Career planning
  • การบริหารอาชีพ Career management
slide59

การให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์การให้รางวัลและการตอบแทนผลสัมฤทธิ์

การตอบแทน ตำแหน่ง/ค่าจ้าง เงินเดือน

:กระบวนการประเมินผลงาน

:นโยบายการเพิ่มเงินเดือน เลื่อนขั้น

:ความพึงพอใจต่องานของบุคลากร

:สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในการทำงาน

slide60

สรุป

สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ

วัฒนธรรมองค์กร สมรรถนะบุคลากร

วิสัยทัศน์

ค่านิยม

กลยุทธ์

ผลสัมฤทธิ์

ผลงาน

รูปแบบการบริหารจัดการ

เครื่องมือที่ใช้ในการบริหาร

กระบวนการพัฒนาที่ต่อเนื่อง