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员工职业化任职资格评价实施方案

员工职业化任职资格评价实施方案. 公司发展需要适时提出的战略性要求 员工职业发展生涯规划的要求 薪资分配的要求. 公司员工管理中的五大问题. 管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） 高素质 + 强动机≠高绩效（过程管理要加强） 同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载） 成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制） 一件工作可能经常被要求反复做多次. 基于任职资格评价的职业化管理. 把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征 把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求 把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）.

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员工职业化任职资格评价实施方案

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Presentation Transcript

  1. 员工职业化任职资格评价实施方案 • 公司发展需要适时提出的战略性要求 • 员工职业发展生涯规划的要求 • 薪资分配的要求

  2. 公司员工管理中的五大问题 • 管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） • 高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强） • 同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载） • 成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制） • 一件工作可能经常被要求反复做多次

  3. 基于任职资格评价的职业化管理 • 把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征 • 把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求 • 把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）

  4. 员工职业化水平的评价 • 评价结果与评价过程相结合 • 是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据 • 作为业务指导与交流的重要途径，是培训

  5. 不断提高员工职业化水平的有效途径 • 建立各种规范的工作模板 • 建立完善的培训体系 • 工作实践中使员工不断提升职业化水平

  6. 职业化管理体系 • 建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据 • 职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价 • 职业化改进 • 职业化评价结果的运用（配套体系） • 员工、管理者和组织共同参与

  7. 实施职业化任职资格等级评价的战略意义 • 公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职业化的人才梯队 • 为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事 • 变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制 • 促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设 • 为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果

  8. 实施职业化评价体系的益处 • 进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部组织建设 • 能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提高 • 推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设 • 加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务工作，促进业务工作顺利开展。 • 是发现、解决平时管理问题的重要手段

  9. 职业化标准的主要内容 • 资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出来的特征，是员工技能水平的标尺 • 行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要求，是员工职业化水平的标尺

  10. 任职资格标准的结构 • 必备知识：公司知识、专业知识、周边知识 • 专业经验：经历、时间 • 专业技能：是资格等级标准的核心内容 • 专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明

  11. 行为标准的结构 • 行为模块 • 行为要项 • 行为标准项

  12. 建立职业化标准的原则 • 从工作中提炼 • 现实性与挑战性相结合 • 不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而修订

  13. 建立职业化标准的程序及方法 • 业务分析 • 级别定义 • 标杆人物行为分析 • 标杆人物技能分析 • 职业化标准定稿

  14. 业务分析 • 目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向 • 方法：确定核心业务（研发、市场、管理） • 结果（职位分类 ）：管理、市场、研发、测试、技术支持 • 确定是否建立标准

  15. 级别划分及定义 • 目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 • 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-5级 • 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、应负责任

  16. 开发工程师级别定义通用模板示例 1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： &具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经在工作中多次得以实践 &能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题 &能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导 &能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高 &工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的 &能够发现流程中一般的问题

  17. 标杆人物行为分析 • 目的：确定该类业务的行为标准具体内容 • 方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物行为分析 • 结果：确定行为模块、确定行为要项、确定行为标准项 • 注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求直接确定各级别行为标准

  18. 标杆人物技能分析 • 目的：确定该类业务的资格标准的具体内容 • 方法： • 结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识提炼 • 注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要求进行技能分析

  19. 职业化标准定稿 • 职业化标准评审：标准开发小组介绍情况 • 评审小组评审 • 评审小组提出评审意见 • 标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订 • 职业化标准汇编成册

  20. 员工职业化评价的基本原则 • 即评价结果又评价过程 • 是一种鉴定活动，强调证据 • 是业务指导与交流的重要途径 • 以工作实绩为导向 • 自上而下分层评价 • 测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、评议定性指标 • 评价结果面向应用（核心与动力）

  21. 职业化资格等级的评定 • 必备知识的测评 • 资格等级的申请 • 资格等级评定会议 • 资格等级评定结果反馈及归档

  22. 必备知识测评 • 测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文 • 测评内容：根据标准中必备知识确定 • 管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、评卷 • 测评的运行：定期组织知识测评、与培训相结合 • 结果有效期

  23. 资格等级的申请 • 填写申请表（测评通过后）并审批通过 • 员工自检：《专业资格等级评价自评表》

  24. 资格等级评定会议 • 评价小组：3-5人 • 评定结果：达标、不达标 • 评定步骤：审阅自评表、直接主管简介、评价小组评议、确定评议意见

  25. 员工职业化行为能力评价流程 • 职业化管理培训 • 行为能力日常评价 • 行为能力面谈会 • 行为能力评审结果的评审 &评审小组成员 &需提交资料 &评审结论

  26. 员工职业化行为能力评价证据 • 证据作用：回顾工作、展示员工业务过程与能力 • 证据类型：工作文档、关键事件、第三方意见 • 整理证据原则：证据与标准的关系、证据与证据的关系、重在整理

  27. 评价方法（1）：日常评价 • 以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分卡》 • 积分项：行为标准要项为各分单位，权重 • 积分标准：3-5个等级 • 积极结果与行为评价结果：在两个职业资格等级评定期间的积分要达到积分要求，方能认定行为能力达标

  28. 评价方法（2）：面谈会 • 面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部门的准备工作 • 面谈过程：审阅资料、自述、评议、评价小组成员评分、意见汇总、意见反馈 • 面谈后工作：评价结果处理、划分标准分数、与资格等级评价结果的结合运用（两结果达标才算达标）

  29. 成功实施职业化评价体系的必备条件 • 公司高层管理者充分重视与支持（舆论及资源支持、个人精力支持） • 要有明确的导向（企业文化、对客户负责） • 中层管理者要积极参与（宣传、信息提供、评价小组成员、被评价者）

  30. 组织保障 • 员工职业管理管理部门：行政部 • 评价小组

  31. 关键步骤 • 项目启动：以项目管理的方式来运作（领导小组、推进小组、标准评审小组、标准开发小组） • 职业化标准的开发 • 评价方法的设计 • 试行评价：发现与改进 • 全面的培训工作（宣传活动、内部网、正式培训） • 正式组织员工进行职业化任职资格评价 • 职业化管理的制度化建设

  32. 职业化体系与人力资源管理 • 职业化管理与岗位描述 • 职业化管理与绩效考核 • 员工职业化管理与人力资源配置 • 职业化管理与人员培训 • 职业化管理与薪酬管理 • 职业化管理与企业文化建设

  33. 职业化任职资格体系的管理基础 • 建立职业化工作模板 • 建立以员工职业化为目标的培训体系

  34. 通过评价提升员工职业化水平 • 确定员工改进重点 • 制定改进计划与学习计划 • 实施改进计划 • 改进情况报告制度 • 改进情况检查与沟通

  35. 附：职业化标准举例 软件开发工程师职业化标准（3级）

  36. 第一部分：资格标准（续） 1、知识要求 • 掌握常见数据结构的特性 • 掌握结构化方法或面向对象方法 • 熟练应用开发工具；熟悉计算机网络原理 • 熟悉数据通信、局域网的原理和技术 • 熟悉通信体系结构和协议；熟悉TCP或IP协议簇 • 理解软件工程管理的概念和任务 • 了解软件度量和软件的方法；了解成本控制知识 • 理解软件质量保证的手段；理解软件项目对人员的需求 • 有硬件原理的一般知识 • 熟练掌握并应用本专业领域内的其他相关知识

  37. 第一部分：资格标准（续） 2、经验要求 • 具有4年以上软件开发经验或一定的小型系统或复杂模块的设计、中型系统或特别复杂模块的实现、改进和维护实践经验 3、专业成果要求 • 主持过3次以上中型项目的软件开发工作 • 成功申请过1项专利 • 参与制定过3项企业标准

  38. 第一部分：资格标准（续） 4、技能要求 （1）基本技能 • 根据项目目标，主持复杂模块或小型系统的设计工作，参与中型系统或特别复杂模块的设计工作 • 根据软件设计说明书要求，主持中型系统或特别复杂模块的实现工作 • 能对现有中型系统或特别复杂模块进行分析和移植 • 参与中型项目或领导较小项目的计划和实施 • 具有较丰富的特定产品领域的模块开发及模块集成的综合专业技能和工具运用技能，特别是从专业实践中获得的技能 • 对产品开发全过程各个环节有正确的认识，并具有其中某个环节的工作技能、实践经历和较突出绩效 • 根据市场需求创造性的分析、继承、改进公司已有的产品技术成果，对产品质量、性能有重要的影响 • 了解公司的产品知识和市场策略，了解行业技术动态和竞争对手的情况

  39. 第一部分：资格标准（续） 4、技能要求 （2）解决问题 • 能及时解决本专业领域中有一定复杂程度的模块问题和难点 • 根据市场反馈及时地定位所从事产品中存在的模块技术问题，提出解决方案并组织实施；是紧急攻关任务的核心成员 • 运用技巧和经验发现并避免较复杂的技术问题 （3）组织贡献 • 在项目组或职能范围内提供有效的产品技术、开发流程或规范改进建议 • 迅速适应市场、客户需求和工作安排的改变，并据此参与项目组或部门目标的确定和决策 • 注重、推动职能范围内的文档建设 • 参与或推动技术共享

  40. 第一部分：资格标准（续） 4、技能要求 （4）技术指导与协调 • 指导帮助低级别工程师提高基本技能，在实践中培养了一批在产品开发过程中有较好绩效的有经验者 • 推动项目组内部的小组间接口时的技术合作 • 能按照设计复杂模块或小型系统的需求收集和整理相关技术信息 • 推动项目组内的研发技能交流，参与项目组间的产品知识、产品技术和研发技能交流 • 对所设计的复杂模块或小型系统和所实现的中型系统或特别复杂模块进行介绍 • 在对周边部门的工作中有效应用协作技巧和集体力量提高效率

  41. 第一部分：资格标准（续） 4、技能要求 （5）业务影响 • 在工作中立足于产品，服从产品需要，符合所从事工作的质量、客户满意度、一次性做好的要求 • 确保所承担小型系统或复杂模块的设计、中型系统或特别模块的实现等任务按时完成并具可靠性、安全性、可维护性、可操作性、可测试性，达到各项协议、标准要求的性能指标

  42. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 1、第一行为模块：软件产品规格定义 （1）确定市场需求 • 收集用户需求或分配需求 • 现需求者一起定义、验证所收集的需求 • 将定义、验证后的需求按规范文档化为“软件市场需求规格说明书” • 跟踪需求的需求者或需求源，及时收集他们的变更需求

  43. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 1、第一行为模块：软件产品规格定义 （2）评审市场需求规格说明书 • 审查软件市场需求规格说明书是否符合规范要求 • 审查软件市场需求规格说明书中定义的需求是否正确地反映了市场需求，且没有错误 • 审查软件市场需求规格说明书中定义的需求是否完备地反映了市场需求，没有遗漏 • 确认软件市场需求规格说明书中定义的需求与市场需求之间的可追踪性 • 将评审结果详细记录在“市场需求规格说明书评审报告”中

  44. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 1、第一行为模块：软件产品规定定义 （3）定义软件需求 • 分析软件市场需求规格说明书中定义的需求，确定它们是否：用软件来实现是可行的、合理的；已被明确的、清晰的、无歧义的表述；相互一致、无矛盾；可验证、可测试 • 鉴别出不完备的、遗漏的或多余的软件市场需求规格说明书中定义的需求 • 将定义、验证后的软件需求按规范文档化为“软件需求规格说明书”

  45. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 1、第一行为模块：软件产品规格定义 （4）评审软件需求规格说明书 • 审查软件需求规格说明书是否符合规范要求 • 审查软件需求是否正确地反映了纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求，没有错误 • 审查软件需求是否完备地反映了纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求，且没有遗漏 • 确认所有软件需求对实现纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求而言是完全必要的 • 确认每个软件需求的引入都不会恶化系统性能，不会使系统退化 • 确认所有软件需求在给定的软硬件环境下都是可实现的 • 确认所有软件需求之间都是一臻致的，没有矛盾 • 确认所有软件需求都是可验证的、可测试的 • 确认所有软件需求的陈述都是无歧义的 • 确认软件需求与纳入软件配置管理的软件市场需求规格说明书中定义的需求之间的可追踪性 • 标记出任何有问题的软件需求及相应的处理意见，并详细记录在“软件需求规格说明书评审报告”中

  46. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 2、第二行为模块：项目计划 （1）制定软件开发计划 • 明确软件项目的目标和约束 • 选定合适的软件生命周期模型 • 识别软件工作产品 • 估计软件规模、软件工作量和成本 • 对关键资源进行估计 • 鉴别和估计软件风险 • 确定开发进度 • 文档化软件开发计划

  47. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 2、第二行为模块：项目计划 （2）评审软件开发计划 • 审查文档化的软件开发计划是否符合规范要求 • 审查软件开发计划是否正确、完全、一致地反映了纳入软件配置管理的软件需求规格说明书 • 审查软件开发计划是否满足对软件项目的功能约束、进度及成本、资源和其他约束 • 审查软件开发计划中选定的软件生命周期模型是否合适 • 审查软件开发计划中标识的每个软件工作产品是否恰当 • 审查软件开发计划中对软件规模的估计是否科学合理 • 审查软件开发计划中对软件的工作量和成本的估计是否科学合理 • 审查软件开发计划中对关键资源的估计是否科学合理 • 审查软件开发计划中对软件风险的估计是否科学合理 • 审查软件开发计划中的进度安排是否合理 • 审查软件开发计划是否切实可行 • 标记出软件开发计划中存在的所有问题及相应的处理意见，并详细记录在“软件开发计划评审报告”中

  48. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 3、第三行为模块：实施项目计划 （1）跟踪软件开发过程 • 跟踪软件开发过程，确保软件开发是根据软件开发计划分阶段进行的 • 跟踪所有软件工作产品的规模 • 跟踪项目的软件工作量 • 跟踪项目的软件成本 • 跟踪项目所用的关键资源 • 跟踪软件开发进度 • 跟踪和控制软件风险

  49. 第二部分：软件类员工行为标准（续） 3、第三行为模块：实施项目计划 （2）记录项目数据 • 记录在软件开发不同时期软件的实际规模与估计规模 • 记录在软件开发不同时期软件实际工作量与估计工作量 • 记录在软件开发不同时期软件的实际成本与预算成本 • 记录在软件开发不同时期实际岗位设置与对岗位的需求 • 记录在软件开发不同时期关键资源的实际使用情况与对关键资源需求 • 记录在软件开发不同时期软件开发实际进度与计划进度 • 记录在软件开发不同时期遭遇的实际风险与估计风险

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