Umgang mit dem Betriebsrat – Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen

1. Umgang mit dem Betriebsrat – Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen Reinbek – 23. Februar 2012

2. I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat • Funktion des Gremiums Betriebsrat • Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat • Mitbestimmungsumfang und tatsächliche Handhabung • Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat • Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit • Die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung

3. I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat

4. Typen von Betriebsräten Normalo Gewerkschafter Dauer-BR Abenteurer Mitläufer U-Boote Co-Manager

5. Der Wunsch nach Sonderkündigungsschutz: • Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats • Kündigung nur außerordentlich fristlos möglich • 1 Jahr nach Amtsende nur fristlose Kündigung • Schutz schon für Wahlbewerber • Entfristungsanspruch für Betriebsräte? • Praxis: hohe Hürden für Kündigung

6. Ausblick auf die Betriebsratswahl 2014: • weitere Verjüngung der Gremien erwartet • hedonistische Haltung vermutet • wieder mehr gewerkschaftliche Orientierung? • aber auch:- Gremienstabilität durch Desinteresse- weniger Furcht in wirtschaftlich stabilen Zeiten- weiter abnehmende Wahlbeteiligung

7. II. Funktion des Gremiums Betriebsrat

8. Grundlegende Rechte und Pflichten: • Freistellungsanspruch • Entgeltfortzahlung • grundsätzlicher Vorrang der Betriebsratsarbeit • An- und Abmeldepflicht • keine Auskunftspflicht über inhaltliche Tätigkeit

9. Grundlegende Rechte und Pflichten: • freies Mandat • aber: Mehrheitsgremium • materielle Handlungspflicht bei rechtswidrigem Arbeitgeberverhalten gegen Arbeitnehmer

10. Hauptanliegen der meisten Betriebsräte: • umfassender Beschäftigungsschutz • Sicherung der finanziellen Konditionen • Weitergabe des wirtschaftlichen Erfolgs • Wertschätzung „erhöhter Schlagzahl“ • Kenntnis möglichst aller Unternehmensprozesse • Einbeziehung in alle Unternehmensprozesse

11. Gremientypen Konflikt-BR Schlaf-BR Puffer-BR Normal-BR Arbeitgeber-BR Blitzableiter-BR Kampf-BR

12. III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit

13. Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit • Programmsatz • wenig konkrete Ansatzpunkte • rechtlich ohne große Bedeutung

14. Praxis der Zusammenarbeit Harmonie Konfrontation

15. Modelltypen der Zusammenarbeit Integration Kurzhalten Ignoranz Ausgleich

16. Integration • BR fühlt sich wie Abteilung des Arbeitgebers an • vertritt Standpunkte grundsätzlich gemeinsam mit AG • erhält überobligatorisch Informationen noch im Ideenfindungsstadium • verfügt über ein faktisches Veto-Recht in allen Angelegenheiten

17. Kurzhalten • BR erhält Informationen nur auf mehrfache Anfrage • wird als eigener Rechtsträger wenig geschätzt, nur geduldet • muss sich umfassenden Diskussionen stellen, sobald Kosten anfallen • erhält nur selten mehr als im Gesetz steht

18. Ignoranz • BR wird als eigener Rechtsträger nicht wahrgenommen • erhält keine Informationen • nimmt an Mitbestimmung nicht teil • muss alles gerichtlich durchsetzen

19. Ausgleich • BR wird als Gremium der verfassten Arbeitnehmerschaft ernst genommen • erhält Informationen zeitnah und wird gelegentlich auch bei Planungen berücksichtigt • übt seine Mitbestimmungsrechte maßvoll aus • Erhält gelegentlich mehr Mitbestimmung als gesetzlich vorgesehen • vertritt schwierige Entscheidungen gemeinsam mit AG

20. IV. Mitbestimmung und tatsächliche Handhabung

22. Inhaltliche Arten der Mitbestimmung „echte“ Mitbestimmung Anhörung / Veto Beratung Information

24. Risiken einer erweiterten Mitbestimmung: • kleiner Finger – ganze Hand • gefühltes Gewohnheitsrecht • mangelnde Akzeptanz der Geschäftsführung • aber: u.U. positives Kombinationsgeschäft

26. Risiken einer verkürzten Mitbestimmung: • erhebliches Konfliktpotenzial • negative Stimmung in der Belegschaft • arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen • im Extremfall strafrechtliche Konsequenzen • häufig negatives Kombinationsgeschäft • aber: bei Gelingen u.U. mehr Ruhe in der Zukunft

27. Aktuelle Trends in der gerichtlichen Auseinandersetzung: • „alles mit Leiharbeit“ • Streit im Stellenbesetzungsverfahren (§ 93 BetrVG) • Regelungen zur Arbeitszeit • viel Streit um bestehende Betriebsvereinbarungen • ausgedehnte Einigungsstellenverfahren • hohes Einigungspotenzial (vor Gericht)

28. Der Betriebsrat und dessen Anwalt: • Dienstleister – Kooperation – Steuerung • Kostenstreitigkeiten • freies Wahlrecht des Betriebsrats

29. V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat

30. Auseinandersetzungen in der Sache: • Frage des „Wohin steuern wir?“ • punktuelle Konflikte • betrieblicher Normalfall • meist gesichtswahrend und insgesamt konstruktiv zu bestehen

31. Auseinandersetzungen um Mitglieder des Betriebsrats: • oft Fixierung auf einzelne BR-Mitglieder • reist häufig ganzes Gremium mit • oft aufgrund von mangelndem Kommunikationsverhalten • gelegentlich wegen geforderten Sonderrechten • schwieriger zu handhaben als Sachprobleme

32. Auseinandersetzungen um Kosten: • Entgeltkosten § 37 Abs. 2, 3 BetrVG • Sachkosten § 40 BetrVG • Sachverständigenkosten § 80 Abs. 3 BetrVG • Schulungskosten § 37 Abs. 6 BetrVG • Kostendarstellung gegenüber Belegschaft

33. Hauptproblemfelder: „Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“

34. „Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“

35. „Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“

36. „Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“

37. Lösungsansätze: „Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“ • ein konkreter Ansprechpartner mit Kompetenzen • regelmäßig gut erreichbar • kreativ und kompetent im Hinblick auf betriebliche Mitbestimmungsrechte

38. „Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“ • rechtzeitige Informationen ab Mitte Planungsphase • umfassende Information mit Unterlagen/Dateien • zeitnahe Beratung mit Kompetenzträger

39. „Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“ • ultimativer Druck nur in Notsituationen oder bei Erpressung durch BR • zumindest Eindruck von Einflussnahme wahren • keine Bloßstellung vor der Belegschaft

40. „Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“ • maßvoller Umgang mit Kombinationsgeschäften • Maß an persönlicher Wertschätzung für das Ehrenamt • aber: keine Bevorzugung oder „Schmieren“ des BR

41. VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit

42. 1. Kein Streit in der Öffentlichkeit

43. Keine Drohung mit Anwälten und Gerichten 2.

44. 3. Mut zur Veränderung

45. Zurückhaltung bei Gewerkschaften 4.

46. 5. Unnötigen Druck vermeiden

47. 6. Beratung einholen

48. VII. Die Zukunft der Mitbestimmung

49. viele Diskussionen keine Änderungen

50. Aktuelle Tendenzen: • Verankerung von Mitbestimmung in Tarifverträgen • Aufwertung von Mitbestimmung durch das BAG