ระบบสมรรถนะ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. ระบบสมรรถนะเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบสมรรถนะเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2. ประเด็นนำเสนอ • ที่มาแนวคิดของระบบสมรรถนะ • คำจำกัดความของสมรรถนะ • ประโยชน์ของระบบสมรรถนะในการพัฒนาองค์กร • การประยุกต์ใช้ระบบสมรรถนะในการพัฒนาองค์กร • การวัดและประเมินสมรรถนะ

3. หลักการ คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

4. การกำหนดตำแหน่งแนวใหม่การกำหนดตำแหน่งแนวใหม่ • รวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบชัดเจนยิ่งขึ้น • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่น และอาจข้ามสายงานได้ • เส้นทางก้าวหน้าขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้ สมรรถนะของบุคคล • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้เมื่อผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะและสมรรถนะ

5. โครงสร้างตำแหน่งแบบเดิม และแบบใหม่ เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 เชี่ยวชาญ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ อาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ชำนาญการ ระดับสูง ชำนาญงาน ระดับต้น ระดับ 7 ระดับต้น ปฏิบัติงาน ปฏิบัติการ บริหาร ทั่วไป วิชาการ อำนวยการ ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ สำหรับทุกตำแหน่ง • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

6. 6. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1) คุณวุฒิการศึกษา 2) ระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง 3) ประสบการณ์ปฏิบัติราชการหรือ งานที่เกี่ยวข้อง 4) คุณสมบัติพิเศษ (ถ้ามี) (รหัสมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง) 1. ประเภทตำแหน่ง ....................... 2. ชื่อสายงาน .............................. 3. ชื่อตำแหน่งในสายงาน ............... 4. ระดับตำแหน่ง ........................... 5. หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก 1) ด้าน......................... 2) ด้าน......................... 3) ด้าน ........................ 4) ด้าน ......................... มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ส่วนลักษณะงานของตำแหน่ง ส่วนคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง 1.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 1.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. • 7. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง • มีความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง • มีทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง • มีสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 2.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. 3.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 3.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. 4.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 4.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข.

7. กรอบแนวคิดเรื่องสมรรถนะ องค์ความรู้ (Knowledge):ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ส่วนเหนือน้ำ ทักษะ (Skills): ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ระดับน้ำ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role): บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image): ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน ส่วนใต้น้ำ อุปนิสัย(Traits): ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives): จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

8. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) โมเดลภูเขาน้ำแข็งกับคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง ส่วนเหนือน้ำ เห็นได้ง่าย วัดและประเมินได้ง่าย ไม่ได้ทำให้ผลงานของบุคคลต่างกัน (Threshold Competencies) ข้อมูลความรู้ ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ส่วนใต้น้ำ เห็นได้ยาก วัดและประเมินได้ยาก ทำให้ผลงานของบุคคลต่างกัน (Differentiating Competencies) ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง จินตนาการ แนวโน้ม วิธีคิด วิธีปฏิบัติตน อันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

9. คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competencies) ผู้ที่มีผลงาน “โดดเด่น” • แสดงพฤติกรรม • มากกว่าเพื่อนร่วมงาน • ในสถานการณ์ที่หลากหลาย • ได้ผลงานดีกว่า ก.พ. ให้ความหมายว่า คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์การ หมายเหตุ: อ้างอิงจากแนวคิดเรื่องสมรรถนะ(Competencies) อ้างอิงจาก Dr. McClelland ซึ่งตีพิมพ์บทความสำคัญชื่อ “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14) อันถือเป็นจุดกำเนิดของแนวคิด Competency

10. การศึกษาเรื่องสมรรถนะในราชการไทยการศึกษาเรื่องสมรรถนะในราชการไทย แบบสำรวจลักษณะงาน 60,000 ชุด: หน้าที่ ความรับผิดชอบ ผลสัมฤทธิ์ (ตามสายงานและชั้นงาน) ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และสมรรถนะของสายงาน แบ่งออกเป็น 18 กลุ่มงาน แบ่งออกเป็น หลัก 5ประจำกลุ่มงาน 16

11. การศึกษาเรื่องสมรรถนะในราชการไทย (ต่อ)

12. การจัดทำ Competency Model มุ่งเก็บข้อมูลจาก กลุ่มประชากรผู้มีผลงานดีเด่น การศึกษา Competency Model ควรจะศึกษาบุคลากรทั้ง 2 กลุ่มนี้ ผู้มีผลงานดีเด่น (Superior performers) ผู้มีผลงานระดับปรกติทั่วไป (Typical performers) ผู้ไม่มีผลงาน (Non-performers) Competency Models ส่วนใหญ่เพียงแยกแยะผู้ไม่มีผลงานออกจากพนักงานกลุ่มอื่นในองค์กรเท่านั้น Baseline performance Differentiating performance

13. สมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่มงานสมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่มงาน

14. การกำหนดมาตรฐาน

15. ความรู้

16. ความรู้ ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ

17. ความรู้

18. ความรู้

19. ความรู้ 1 2 3

20. ความรู้

21. ทักษะ

22. ทักษะ

23. ทักษะ

24. ทักษะ

25. ทักษะ

26. ทักษะ

27. ทักษะ กำหนดเพิ่มเติม เช่น ทักษะการใช้ภาษาไทย

28. สมรรถนะ

29. 1 2 5 3 4 สมรรถนะหลัก 5 ตัว การมุ่งผลสัมฤทธิ์ บริการที่ดี การทำงานเป็นทีม การสั่งสมความเชี่ยวชาญในอาชีพ การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม

30. สมรรถนะทางการบริหาร 6 ตัว สภาวะผู้นำ วิสัยทัศน์ 1 2 6 การสอนงานและมอบหมายงาน 3 การวางกลยุทธ์ภาครัฐ 5 4 การควบคุมตนเอง ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน

31. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH)

32. บริการที่ดี (Service Mind-SERV)

33. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP)

34. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING)

35. การทำงานเป็นทีม (Teamwork – TW)

36. *** ตัวเลขในตาราง คือ “ระดับที่คาดหวัง” มิใช่ “จำนวนรายการ”

37. การนำสมรรถนะไปใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลการนำสมรรถนะไปใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

38. สมรรถนะอยู่ที่ไหน ทำอะไร ทำอย่างไร ทำเพื่ออะไร หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก สมรรถนะ ผลลัพธ์ +ผลสัมฤทธิ์

39. การคัดสรร การฝึกฝนและการพัฒนา การว่าจ้าง สมรรถนะ การบริหารผลงาน การวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพ การให้ผลตอบแทน การประยุกต์กรอบแนวคิดเรื่องสมรรถนะ(Competencies)กับระบบบริหารทรัพยากรบุคคล • ผู้ที่ได้รับการคัดเลือกสามารถเรียนรู้ได้รวดเร็ว • มีเหตุผลประกอบการตัดสินใจในการคัดเลือกคนที่ชัดเจนน่าเชื่อถือ • ช่วยลดปัญหาการว่าจ้างคนที่ไม่เหมาะสม • สร้างความชัดเจนในตำแหน่งงาน • ช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมอย่างไร้ทิศทาง • เน้นการพัฒนาสมรรถนะที่ช่วยในการพัฒนาผลงานมากที่สุด • หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการเลื่อนตำแหน่งบุคลากรเกินความจำเป็น • ระบุและรักษาศักยภาพได้ดีขึ้นและสร้างแรงจูงใจที่ดีขึ้นอันนำไปสู่การพัฒนาผลงาน • หลีกเลี่ยงเน้นความสำคัญของบุคคลในการสร้างความแตกต่าง • สร้างความชัดเจนว่าพฤติกรรมแบบใดจะช่วยสร้างความดีความชอบให้เกิดขึ้นได้ และสร้างแรงจูงใจที่ดีขึ้นอันนำไปสู่การพัฒนาผลงาน

40. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) การคัดเลือกแบบอิงสมรรถนะ - การทดสอบความสามารถทั่วไป - การทดสอบความสามารถเฉพาะ ตำแหน่ง - การทดสอบ/ประเมินทักษะต่าง ๆ - การสัมภาษณ์มุ่งค้นหาพฤติกรรม - แบบประเมินบุคลิกภาพ - การทดสอบด้วยสถานการณ์จำลอง - แบบประเมินชีวประวัติ

41. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) การพัฒนาควรมององค์รวม - องค์ความรู้ และทักษะ ต่าง ๆ ที่ทำให้พนักงานทำงานได้ผลดี - พฤติกรรมในการทำงานที่พนักงานที่มีผลงานโดดเด่นกระทำ

42. การฝึกอบรมแบบอิงสมรรถนะการฝึกอบรมแบบอิงสมรรถนะ วงจรของการพัฒนา การเรียนรู้ การประเมิน การนำไปใช้

43. ผลงาน โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่(1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency) เป้าประสงค์ในเชิง คุณภาพ/พฤติกรรมที่ จำเป็นในการปฏิบัติงาน เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ How Competencies What มุ่งเน้นการพัฒนา ศักยภาพและผลในระยะยาว มุ่งเน้นผลระยะสั้น MBO

44. เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) แผนผังที่แสดงให้เห็นโอกาสและทางก้าวหน้าในการทำงาน ที่จะก้าวไปสู่ตำแหน่งต่างๆในองค์กรตามเป้าหมายที่แต่ละคนตั้งไว้ การกำหนดลำดับขั้นของตำแหน่งและความสัมพันธ์ระหว่าง สายงานของตำแหน่งในการเลื่อนไปสู่ตำแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้น เครื่องมือที่ทำให้บุคลากรในหน่วยงานเข้าใจทางเลือกในสายอาชีพ ของตน สามารถวางแผนและกำหนดเป้าหมายในการทำงานเพื่อ ความเติบโตก้าวหน้าในอาชีพของได้

45. ประโยชน์ของ Career Path • ระดับองค์การการพัฒนาสายอาชีพ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง • ระดับบุคคล • กำหนดเป้าหมายความต้องการเกี่ยวกับอาชีพ • ประเมินสมรรถนะตนเอง • วางแผนพัฒนาตนเอง

46. การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ผู้อำนวยการกอง ฝ่ายสรรหาและสวัสดิการ ฝ่ายอัตรากำลัง ฝ่ายฝึกอบรม ฝ่ายวินัยและทะเบียน เจ้าหน้าที่ 1 อีก 1 ปีพร้อมที่จะเลื่อน เจ้าหน้าที่ 1 พร้อมที่จะเลื่อน เจ้าหน้าที่ 2 เจ้าหน้าที่ 2 เจ้าหน้าที่ 3

47. กระบวนการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เลือกตำแหน่ง เป้าหมายที่จะ แต่งตั้ง กำหนดคุณสมบัติ ของบุคคลที่ จะเข้ารับการ คัดเลือก ตรวจสอบ ค้นหาบุคคล ที่มีคุณสมบัติ ตามที่กำหนด คัดเลือกบุคคล ที่เหมาะสม กำหนดแผน ในการพัฒนา

48. การนำไปใช้ในการแต่งตั้ง เลื่อน โอน ย้าย • จุดมุ่งหมาย เพื่อหาผู้ที่จะทำงานได้ดีในตำแหน่งที่จะไปครอง • ประเมินผลงานในอดีต (ถ้าลักษณะงานคล้ายกันมี • แนวโน้มว่าจะทำได้คล้ายกับที่เคยทำมาแล้ว) • ประเมินความรู้, ทักษะ • ประเมินสมรรถนะ (พฤติกรรม)

49. ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคล ชำนาญการพิเศษ ผลการตรวจสอบนายสมชาย รักงาน 1 2 3 4 5 6 ความรู้ที่จำเป็นในงาน ความรู้ ความรู้ด้านกฎหมาย ทักษะภาษา ทักษะ ทักษะคอมพิวเตอร์ ทักษะการคำนวณ ทักษะการจัดการข้อมูล มุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี สมรรถนะ ความเชี่ยวชาญในงาน จริยธรรม การทำงานเป็นทีม

50. ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคล ชำนาญการพิเศษ น.ส. เรยา นางเอยาวดีนายศากยะ ความรู้ที่จำเป็นในงาน ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 4 ความรู้ ความรู้ด้านกฎหมาย ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 4 ทักษะภาษา ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 2 ทักษะ ทักษะคอมพิวเตอร์ ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 3 ทักษะการคำนวณ ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 3 ทักษะการจัดการข้อมูล ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 4 มุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 3 การบริการที่ดี ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 4 สมรรถนะ ความเชี่ยวชาญในงาน ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 4 จริยธรรม ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 3 การทำงานเป็นทีม ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 3 33 31 37