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HR 招聘模块分析

晒工资 http://www.7360.cc/ wenku1. HR 招聘模块分析. 课 程 提 纲. 招聘准备 招聘实施 招聘的效果评估 案例分析 附：招聘的“七大”误区 招聘工作成功的“四个”标准. 目标. 招聘实施. 招聘准备. 了解招聘需求确立招聘目标. 招聘的流程. 招聘准备. 招聘准备四步骤. 拟定招聘标准. 制定招聘计划. 准备招聘工具. 确定招聘渠道. 职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准. 招聘人数、职 位、要求 准备工作计划 招聘渠道、方 式

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HR 招聘模块分析

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  1. 晒工资 http://www.7360.cc/ wenku1 HR 招聘模块分析

  2. 课 程 提 纲 • 招聘准备 • 招聘实施 • 招聘的效果评估 • 案例分析 • 附：招聘的“七大”误区 招聘工作成功的“四个”标准

  3. 目标 招聘实施 招聘准备 了解招聘需求确立招聘目标 招聘的流程

  4. 招聘准备 招聘准备四步骤 拟定招聘标准 制定招聘计划 准备招聘工具 确定招聘渠道 • 职位说明书 • 任职资格 • 无形因素 • 确定薪酬标准 • 招聘人数、职 • 位、要求 • 准备工作计划 • 招聘渠道、方 • 式 • 日程安排 • 费用预算 • 公司简介 • 应聘注意事项 • 招聘广告 • 应聘登记表 • 笔试、面试等 • 工作性质 • 招聘难度 • 甄选所需的时间 • 职位

  5. 拟定招聘标准 职位说明书的内容: 1.岗位标识信息 2.岗位工作概述 3.工作职责与任务 4.工作绩效标准 5.岗位工作关系 6.岗位工作权限 7.岗位工作时间 8.岗位工作环境 9.知识及教育水平要求 10.岗位技能要求 11.工作经验要求 12.其他素质要求

  6. 用人需求表

  7. 制定招聘计划

  8. 准备招聘工具 应聘人员信息登记表所包含的内容： 1.个人信息 姓名、性别、出生日期、民族等 2.工作简历（或实习经历） 起止时间、工作单位、部门/职级/岗位、 业 绩 简 介等 3.家庭成员信息 姓名、关系、工作单位、职务等 4.教育程度及专业资格(由最高学历开始) 起止时间、学校 / 大学 （含院系）、取得学位/专业资格等 5.应聘职位/期望薪金等。

  9. 确定招聘渠道 • 内部招聘：人员推荐和内部晋升选拔。 • 外部招聘：广告招聘（报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传传单等）、从应届毕业生中招聘、职业介绍所和人才交流市场等。

  10. 招聘方式的比较

  11. 招聘实施 • 初步筛选 • 面试的实施 • 员工录用 • 注意事项

  12. 初步筛选 • 筛选简历 • 筛选申请表 • 笔试

  13. 面试的实施 • “问”：“家住的远吗？”“你曾做过秘书工作吗？”等等。 • “听”：听应聘者所表达的内容等。 • “观”：观察应聘者在整个面试中的行为举止。 • “评”：对面试结果做点评，确认是否录用。

  14. 员工录用 （一）人员录用的策略 • 多重淘汰式 • 补偿式 • 结合式 （二）录用标准 • 以人为标准 • 以职位为标准 • 以双向选择为标准

  15. 注意事项 1. 笔试命题是否恰当； 2. 面试提问避免引导性、矛盾性等的问题； 3. 在作出录用决策时使用全面衡量的方法、尽量减少录用决策的人员、不能求全责备等等。

  16. 招聘效果评估 • 成本效益评估 • 数量与质量评估 • 信度与效度评估

  17. 招聘效果评估 具体评估指标如下： 1.人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用； 2.招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间； 3.招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位； 4.试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数： 5.用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度； 6.应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）； 7.招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度； 8.单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数； 9.总成本效应=录用人数/招聘总成本； 10.录用比＝录用人数/应聘人数×100%； 11.招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%； 12.应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%。

  18. 案例分析 案例一： 某咨询公司需招聘30名电话销售人员，它的招聘主管应该做哪些工作？ 1.岗位分析 2.任职资格 3.选择招聘渠道 4.进行面试选拔 5.人员分配 6.效果评估 提问：如果这个客户打来电话咨询，你应该如何给他介绍公司产品。

  19. 案例分析 案例二： 某广告公司需要招聘广告创意人员2名，广告销售人员10名，他的招聘主管有两种招聘渠道选择，一种是报纸招聘，一种是网络招聘，由于预算有限，只能选择其中一种渠道，如果这是你库里的客户，你将如何去帮助客户分析？ 讨论：什么样的产品是适合这一类型的客户？

  20. 招聘的“七大”误区 1.刻板印象 　 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。 　 有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 2.相信介绍 　　 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。 3.非结构性的面谈 　　 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。

  21. 招聘的“七大”误区 4.忽视情绪智能 　　 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。 5.问真空里的问题 　　 招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 　　 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。

  22. 招聘的“七大”误区 6.寻找“超人” 　　 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。 建议 　　 如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。 7.反映性方法　 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。

  23. 招聘工作成功的四个标准 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低，一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 有效性 客观性 可靠性 广博性

  24. 送给大家一句话： 没有做不到，只有想不到！！ 谢 谢！

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