台灣當代社會分析社會、媒體與行動者的關聯：台灣資訊社會 ( 二 )

台灣當代社會分析社會、媒體與行動者的關聯：台灣資訊社會(二)台灣當代社會分析社會、媒體與行動者的關聯：台灣資訊社會(二) 授課教師：林蓬榮教學助理：李若妤、葉紓碧、謝家弘、賴博文時間：2012/5/24地點：大葉大學工學院H560、H569 、管理學院B302 課程網站：http://ge.dyu.edu.tw/1002society/教材編輯：李若妤

媒介依賴理論 • 本課程是根據媒介依賴理論(DeFleur & Ball-Rokeach, 1989: media dependency theory) • 分析台灣當代社會的三大主題：社會、媒體與我(行動者) • 四大關聯：社會與媒體；媒體與行動者；社會與行動者；社會、媒體與行動者 • 發展七大議題：台灣在地思維、台灣的國際化、台灣文化之美、媒體眼中的台灣社會、台灣社會發展、台灣社會的行動者、台灣的資訊社會

社會、媒體與行動者三者關係 社會系統媒體系統 1.台灣在地思維 3.台灣的多元文化 5.台灣的社會發展 2.台灣的國際化、全球化與世界觀 4.媒體的台灣社會聯結一社會v.s.媒體聯結四媒體v.s.社會v.s.行動者三大主題(系統) 四大聯結 7.台灣資訊社會聯結三社會v.s.行動者七大議題行動者系統聯結二媒體v.s.行動者 6.台灣社會的行動者

團體與組織的出現 團體與組織是現代社會無所不在的社會結構單位。現代工商社會，人們加入不同的協會團體，滿足自己的興趣和利益，和有志一同的人組成社群。團體原本是人們最基本的社會結構單位，兩個以上的人聚在一起，便可能發展出團體的特質。隨著都市化工業化的演進，人們也從原始自然的家庭與鄰里所自然衍生的初級團體，發展到參加許多多元的次級利益團體。甚至隨著網路的發達，更多新興人類在網路上建立虛擬的網路社群團體。

團體在現代社會中的特質 農業社會人們的生活中所組成的團體多半是以血緣和地緣或宗族教會等關係形成的結構。現代社會，人們的興趣與利益多元化，各種正式或非正式的社團，或粉絲偶像團體（流行文化使然組成的偶像認同團體）崛起，使得這些新興團體和組織的現象，成為社會學家必須關懷解釋的挑戰。總之，團體對我們日常生活的行為影響甚大，影響個人行為的團體的形式也不同。

團體的定義 團體（group）是指具有相同規範、價值和期望的一群人，彼此規律地和有意識地互動。團體的定義可大致分成三個成分：一群人聚集在同一個地方；有共同的特質；糍是一個有集體認同的社會系統。一個團體包括超過兩人的成員，互動的關係模式也超過兩者關係的內容，建立了一個團體認同的界線。隨著團體成員的人數增加，個人的自由度也會開始減少。團體會影響一個人的行為。年輕人是最容易受到相同年齡團體的認知影響，迫使自己和團體成員行為相同，進而順服團體成員的價值與行為。這種團體稱作同輩團體。

團體的類型-1.初級團體、次級團體 顧理（Cooley, 1902: 23-57）提出初級團體與次級團體（primary and secondary groups）初級團體多半是存在農業社會或較親密的非正式團體中，次級團體則多半是指工業社會現代組織正式團體的關係特質。

　初級和次級團體的比較

初級團體特質 （1）規模較小的團體；（2）團體成員認識較久；（3）互動關係維繫較長；（4）屬於關係親密且經常是面對面接觸，同時接觸時能分享較深度的情緒；（5）彼此形成很深厚友善的關係，容易產生隸屬感。

次級團體特質 （1）通常是規模較大的組織；（2）在這種團體中，人們的接觸時間是比較短；（3）互動關係也不親密，彼此關係淡薄，保持距離；（4）在這樣的團體中，只保留表面上的關係；（5）團體成員間的關係是來自工作上的正式關係互動，比較少情緒投入。

團體的類型-2.內團體和外團體 內團體和外團體（in-groups and out-groups）孫末楠（Sumner, 1906: 12-13）提出內外團體內團體是一群人形成的團體，他們彼此有我們團體的隸屬感。外團體是某群人，覺得他們不屬於某些團體，相對地他們會產生外團體的感覺。

「自家人」則可稱為是內團體的成員；反之，則為外團體成員，所以有時與人互動時讓人有太客氣的感覺，在生活中我們往往會說「太見外了」，也就是會將彼此的關係拉開，產生他群團體的距離感。「自家人」則可稱為是內團體的成員；反之，則為外團體成員，所以有時與人互動時讓人有太客氣的感覺，在生活中我們往往會說「太見外了」，也就是會將彼此的關係拉開，產生他群團體的距離感。

團體的類型- 3.參考團體 3.參考團體（reference groups）代表人們評估別人的標準。參考團體可以是家庭、教會成員、鄰居、老師、同學和同事。參考團體是一種人們思考與行為的標準受影響的團體。參考團體的定義較廣泛，可以是認識或參與的團體，也可以是不認識也沒有參與但認同的團體。參考團體有兩個基本目的：設定與強制行為信仰標準的規範功能，與比較功能。

團體的類型- 4.同輩團體 4.同輩團體（peer group）在青少年成長的過程中，影響青少年行為最強的是在學校同年齡朋友所組成的團體。同輩團體特別明顯地影響人們生活行為的階段是青少年階段，也經常會因為物以類聚的同質性而互相吸引聚在一起，甚至也經常出現性別隔離的小團體現象（謝雨生、吳齊殷、李文傑，2006）。

團體的類型- 5.派系 5.派系（clique）在工作場合或在政治關係中，經常會出現各種結盟的團體。當團體成員形成多重的利益結合關係，彼此關係也密切，且組成利益強結盟體，則可稱為派系。台灣在地方選舉的過程中，經常會因為支持的候選人不同，而產生了不同的地方派系。這些派系是因選舉衍生出來的對立支持者，各自動員，透過地方日常生活的人情關係網絡動員產生而成的團體。

地方派系的團體領導都有一群效忠認同的利益結盟的成員，領導和成員之間有高度的侍從恩庇關係。這樣的恩庇主義也可以形成政治人物的選票動員和非正式的服務網絡。王金壽（2004）的研究說明台灣政治的民主化，政權轉移後，某些地方派系是衰退了。地方派系的團體領導都有一群效忠認同的利益結盟的成員，領導和成員之間有高度的侍從恩庇關係。這樣的恩庇主義也可以形成政治人物的選票動員和非正式的服務網絡。王金壽（2004）的研究說明台灣政治的民主化，政權轉移後，某些地方派系是衰退了。徐永明（2004）也指出地方派系過去對台灣的都市政治參與和都市政策事件都是具有影響力（熊瑞梅，2001）。這些地方派系生根於地方政治，他們的影響力奠基在日常生活慣性的權力資源，顯然是一個具有很強的制度慣性的團體。

團體的類型- 6.社會網絡 6.社會網絡（social networks）社會網絡是一種由社會連繫（social ties）連接（connect）起來的社會結構，也可以解釋為人與人在各種不同類型的社會關係中，直接或間接地所連結成蜘蛛網狀的關係結構模式。自從1970年代以來，西方的社會學家開始使用網絡的概念來處理團體和組織的現象。近年來社會學家認為，全球化現代化的社會，人們的團體參與類型已經無法使用初級與次級團體，或內外團體二分法來區分，使用社會網絡的觀點來觀察團體的現象更合乎現代社會的社群行為。請舉例說明社會網絡?

團體的類型- 7.虛擬社群 7.虛擬社群（virtual community）自從網際網路越來越發達後，在網路上經營社群，發展社會各種團體社群的現象很普遍，這樣的網絡線上團體或社群稱作虛擬社群。虛擬社群具有的特質：這種社群的特質是透過網際網路發展出來的群體；這個社群成員具有匿名性；由於人們經常在不同社群中流動，可以在不同團體中扮演不同身分角色；成員自主性高，成員間的互動關係比較平等（林鶴玲，2001）。

組織-韋伯（Weber）科層組織 科層制是一個勾勒西方工業主義強調理性與效率的典型組織。 1920年代強調科學管理效率的泰勒主義，或福特汽車大量生產線式的生產組織形式。韋伯（Weber, 1947）將西方資本主義發展過程中普遍使用的理性化組織結構稱為科層組織。

科層組織結構特質 1.分工（division of labor）科層組織是將組織分成許多部門，各司其職，通常將人力放在各個部門職位的標準是依照個人的專才安置之。組織分工的現象在許多國家的公私立大型組織中都成了一個普遍的結構特性。

2.權威層級（hierarchy of authority） 組織的命令監控督導系統是由上層向下層的組織設計安排模式，故每一個位置一定有另一個更高層權威的位置來管理監控督導之。不論公私立組織，位置權威的安排都呈現上下層級的結構特性，例如：公務人員機構有部長─次長─處長─科長─股長─股員等層層往下的權威位置；同樣地，私人製造業公司機構的位置權威設計往往也普遍是總經理─經理─副理─主任─課長─班長─作業員。

3.成文的規則和規定（written rules and regulations）科層組織強調各部門在許多關鍵慣例事務處理上，有成文的法規辦法，

4.非私人性（impersonality） 在科層組織中，個人的喜怒哀樂的情緒是不適合帶進組織的工作過程中。組織的成員是依照位置角色形式，依照組織上下層級命令系統和規定與辦法彼此互動。在互動的過程中，不考慮過去既有的關係、交情，以及別人的感覺與面子。

5. 技術品質為基礎的聘僱原則（employment based on technical qualification）科層組織聘人的原則是依照組織位置角色需要的技術能力為原則來聘僱人員，而不是依照特殊關係與交情聘人。同樣地，組織的升遷也是有明確的制度，強調工作表現能力與品質的條件。聘僱升遷依照能力的標準，能掌握公平的法則，能激發員工以努力作為工作的法則，進而創造組織整體的生產力。

〈二〉科層制的負面效果 不近人情，甚至沒有考慮各種組織社會文化的習性，故無法產生預期的目標，反而產生以下普遍存在的負面效果。 1.員工升遷到技術能力不勝任的位置：許多人在原來的位置上表現優秀，未必往上升後能勝任新的職位，這種現象被稱為彼得原理（Peter Principle）（Peter and Hull, 1969:25）。這個定律強調每一個人在科層層級結構依照能力往上升遷，總會面臨升遷到某個位置是不適合自己也無法勝任的限制，進而造成整個結構無法達成集體目標功能。

2.組織過度膨脹導致無效率：隨著組織外在環境越來越複雜，組織因應環境不斷地再增加秘書人員，久而久之，組織過度擴張，浪費人力的現象便出現了。2.組織過度膨脹導致無效率：隨著組織外在環境越來越複雜，組織因應環境不斷地再增加秘書人員，久而久之，組織過度擴張，浪費人力的現象便出現了。這種科層龐大的組織無形中產生了許多固定成本與冗員，組織反而變得沒有效能，這種現象可以稱為帕金森定律（Parkinson law）。

3.目標轉置（Goal Displacement）：科層組織強調組織是依據目標來設計組織分工和執掌，但大部分的組織經過長期的發展過程，組織目標會變質轉向。這種組織目標經過長期的外在環境和內在非正式權力結構影響，往往原先目標在實踐的過程中，會被其他目標取代，稱之為「目標轉置」的現象。

4.過度非人性化導致組織失去正當性和造成僵化效果：科層組織太強調組織角色工作手冊和組織各部門的專門化和特殊化，由於組織成員之間的互動強調按照角色規定的規範來互動，而不強調規範以外的非正式互動關係，故組織缺乏彈性和創意。4.過度非人性化導致組織失去正當性和造成僵化效果：科層組織太強調組織角色工作手冊和組織各部門的專門化和特殊化，由於組織成員之間的互動強調按照角色規定的規範來互動，而不強調規範以外的非正式互動關係，故組織缺乏彈性和創意。在1970年代石油高漲與能源危機的壓力下，美國汽車業的大型科層組織的僵化，導致組織員工疏離，缺乏工作改善創新能力；反之，日本汽車業採團隊組織設計，強調部門間與部門內的非正式溝通，故日本車的省油且品質好，市場競爭力較強。

東亞企業組織的特質與轉型 科層組織並不是資本主義發展的唯一選項；台灣、南韓與日本在二次大戰後經濟復甦企業組織發展模式受到其特殊的國家、市場和文化制度的影響，而各自發展出獨特的組織模式。以下將先介紹台灣、南韓與日本的資本主義發展組織模式。

表3-2　東亞組織特質：台灣、南韓與日本 （本章作者整理歸納）

新制度論（neoinstitutionalism） 組織社會學家經常使用新制度論（neoinstitutionalism）來解釋東亞經濟組織的制度特質。DiMaggio and Powell（1983）提出的制度趨同主義（institutional isomorphism）是新制度論學者重要的理論之一，他們發現解釋西方資本主義理性化科層制結構形成的主要機制是政府法規的強制（coercive isomophism）機制、企業間彼此模仿傳遞新觀念的市場模仿（mimetic isomophism）機制、和專業化的規範趨同機制（normative isomorphism）。其實，這三種制度趨同機制仍然可以應用在東亞經濟組織的制度形成原理的解釋上（Orru, Biggart and Hamilton, 1991；Feenstra and Hamilton, 2006）。解釋這三個國家的經濟組織形成可以分別從國家法規、市場模仿和市場盛行的管理文化等面向來探討。

台灣傳統產業中小企業與高科技產業組織的組織特質台灣傳統產業中小企業與高科技產業組織的組織特質

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