1 / 44

DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ Reitor: Prof. Dr. Zaki Akel Sobrinho. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO.

cheri
Download Presentation

DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ Reitor: Prof. Dr. Zaki Akel Sobrinho DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

  2. O presente estudo apresenta o diagnóstico e análise das condições organizacionais e estruturais, e do dimensionamento de pessoal técnico-administrativo em relação às atividades desenvolvidas pelos servidores, considerando a diversidade de unidades que compõem a UFPR.

  3. A adequação do quadro de pessoal tem constituído tarefa prioritária no atual contexto de mudanças, implicando em nova cultura organizacional.Para tanto, a UFPR entende ser de fundamental importância da consolidação do programa de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo.

  4. Gestão Pública Atual • Necessita rever e minimizar seus procedimentos burocráticos • Dimensionar racionalmente suas equipes de trabalho • Gerenciar a relação custo benefício • Avaliar seus resultados e sobretudo desenvolver o seu recurso principal: PESSOAS

  5. O objetivo geral do Projeto de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo é possibilitar a avaliação mais consciente dos aspectos qualiquantitativos do sistema organizacional, bem como a otimização dos Recursos Humanos, obtendo maior desempenho

  6. HISTÓRICO O dimensionamento de Gestão de Pessoas nas IFES tornou-se uma questão estratégica devido à política adotada pelo Governo Federal a partir do ano de 1995, quando ficou estabelecido :

  7. Extinção de cargos de apoio, como motoristas, copeiros, pedreiros, etc. • Ampliação da contratação e terceirização de atividades de apoio, ligadas a manutenção geral e vigilância • a falta de uma política salarial permanente, com garantia de aumento salarial, incentivando cada vez mais a desocupação de vagas e desestimulando a entrada de novos servidores no serviço público.

  8. A Comissão de Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativo realizou seus trabalhos no período de outubro 1999 a maio 2002 atingindo toda a parte setorial acadêmica. • No período de 2004 a 2006 foi realizado os trabalhos na unidades administrativas da Administração Geral, Pró-Reitorias e Sistema de Bibliotecas

  9. DIFICULDADES APRESENTADAS • Infraestrutura inadequada das secretarias; • Falta de espaço físico adequado; • Equipamentos obsoletos; • Ausência de manutenção; • Falta de padronização de equipamentos; • Falta de servidores e capacitação; • Entraves burocráticos e de relacionamento; • Ausência de Sistema Acadêmico Unificado.

  10. METODOLOGIA A metodologia desenvolvida une métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar a força de trabalho de uma instituição capaz de atender às demandas atuais e futuras

  11. A metodologia desdobrou-se em seguintes fases: • Pesquisa de campo. • Levantamento de dados. • Estabelecimento de parâmetros. • Cálculo do índice variável. • Cálculo do quadro ideal. • Revisão dos cálculos. • Análise e avaliação de resultados. • Relatório final.

  12. 1.PESQUISA DE CAMPO Elaboração do Perfil Qualiquantitativo, a partir de: • entrevista; • preenchimento de instrumentais Qualiquantitativos; • observação direta e indireta.

  13. Perfil Qualiquantitativo • Identificação do servidor • Situação funcional • Lotações anteriores • Formação acadêmica do servidor • Formação acadêmica do cônjuge • Qualificação profissional • Participação em atividades especiais • Avaliação de desempenho em estágio probatório

  14. Perfil Qualiquantitativo • Adicionais de insalubridade, periculosidade e RX • Jornada de trabalho • Análise pessoal da organização • Situação sócio-ocupacional • Atividades desenvolvidas pelo ocupante da função • Levantamento de dados laboratoriais • Observação direta e indireta

  15. 2.LEVANTAMENTO DE DADOS Para compor o cenário a ser dimensionado, são pesquisados os seguintes dados: • Numéricos (acadêmicos / administrativos). • Organograma da instituição. • Documentos oficiais da instituição.o.

  16. 3. ESTABELECIMENTO DE PARÂMETROS A produção de um parâmetro pode ser medida quantitativa e qualitativamente, através de variáveis. Em termos gerais, esta variável está ligada ao tipo da unidade organizacional e às atividades por ela desenvolvidas.

  17. As Unidades Acadêmicas Foram Divididas em Quatro Blocos: • Variáveis para departamentos acadêmicos. • Variáveis para coordenações acadêmicas. • Variáveis para programas de pós-graduação. • Variáveis para laboratórios acadêmicos.

  18. 4.CÁLCULO DO ÍNDICE VARIÁVEL É determinado a partir do comparativo entre as unidades organizacionais que desempenham o mesmo tipo de trabalho, onde se pode observar com maior clareza onde temos uma demanda de trabalho mais acentuada e onde temos uma demanda de trabalho mais equilibrada.

  19. 5.CÁLCULO DO QUADRO IDEAL É determinado a partir das variáveis estabelecidas e a relação entre as médias e medianas obtidas nos parâmetros gerados do índice variável

  20. Os parâmetros utilizados para análise dos dados foram: • MÉDIA: Valor médio das taxas, que é a razão entre o somatório das taxas de uma variável e o número total de departamentos. • MEDIANA:Valor da mediana das taxas, que é o número central de um determinado conjunto de números, eliminando-se os valores extremos. • I.V.: Índice da Variáveldas taxas, que é a razão entre os valores das taxas de uma variável e a menor taxa do conjunto. I.V. = Var ( X) Menor Variável ( X)

  21. 6.REVISÃO DOS CÁLCULOS Feita pela equipe e por representantes das unidades organizacionais, sobre a apresentação de simulações dos resultados do dimensionamento. Os resultados após esta revisão estarão validados.

  22. 7.ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS É realizada a análise dos dados observados, por meio da elaboração de quadros demonstrativos e mapeamento das estruturas física/funcional, obtendo-se os indicadores qualiquantitativos.

  23. 8.RELATÓRIO FINAL É a apresentação dos resultados de todo o trabalho, a ser aprovado pela administração da instituição.

  24. Exemplificação do Dimensionamento de Pessoal Técnico-Administrativos

  25. Após a análise do cenário apresentado e com base no levantamento de dados oficiais disponíveis no Sistema Administrativo de Gestão de Pessoas e Relatório de Atividades UFPR, estabeleceram-se variáveis acadêmicas a serem trabalhadas.

  26. Variáveis para Departamentos Acadêmicos • Total de servidores docentes. • Total de turmas ofertadas. • Total de processos administrativos. • Total de disciplinas ofertadas.

  27. Critérios para Simulação do Número Ideal Para o cálculo das colunas denominadas Valor Ideal, foram utilizadas as variáveis docente, turmas, disciplinas e processos administrativos, inseridas nas seguintes fórmulas:

  28. O Número Ideal de Servidores Técnico-Administrativos é calculado com a seguinte fórmula:

  29. CÁLCULO DO NUMÉRO IDEAL DE SERVIDORES PARA PÓS-GRADUAÇÃO- SECRETARIA GERAL

  30. Organograma Real DIREÇÃO DO SETOR DEPTO 40h40h PÓS-GRADUAÇÃO 1  40h 12h PÓS-GRADUAÇÃO 2 40h 12h LABORATÓRIO 1 12h LABORATÓRIO 1 40h LABORATÓRIO 2 LABORATÓRIO 2 40h LABORATÓRIO 3 LABORATÓRIO 3 LABORATÓRIO 4 LABORATÓRIO 4 LABORATÓRIO 5

  31. COMPOSIÇÃO ETÁRIA E AMBIENTE ORGANIZACIONAL O programa de Dimensionamento de Pessoal permite estabelecer uma matriz que possa dar conta da diversidade de unidades que compõem a UFPR, a especificidade dos setores e dos ambientes organizacionais

  32. COMPOSIÇÃO ETÁRIA SETORES ACADÊMICOS - FAIXA ETÁRIA - 2011 350 303 300 250 20 A 30 200 31 A 40 N° TA'S 41 A 50 51 A 60 150 130 128 61 A 70 100 50 29 28 0

  33. AMBIENTE ORGANIZACIONAL SETORES ACADÊMICOS- AMBIENTE ORGANIZACIONAL - 2011 350 328 Administrativo Agropecuário 300 Artes, Comunicação e Difusão CiênciasBiológicas 250 Ciências da Saúde Ciências Humanas, Jurídicas e Econômicas 200 Informação Infra-estrutura N° TA'S Marítimo, Fluvial ou Lacustre 150 Ciências Exatas e da Natureza ou 97 Tecnológica 100 59 48 50 24 22 18 10 10 2 0

  34. 1- Instituir o revezamento de atividades nas equipes de trabalho visando: Exemplificação de Propostas • A racionalização do trabalho • A qualificação ampla do quadro de pessoal • A realização continuada das rotinas das unidades organizacionais

  35. 2-Institucionalização de Centros Administrativos Laboratoriais vinculados aos Setores, para o gerenciamento de carga horária, otimização de espaço físico, equipamentos e gestão de pessoas.

  36. 3 - CONSIDERANDO-SE O LEVANTAMENTO DE DADOS DO DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PROPÕE-SE: • Formalização dos organogramas reais das unidades • Implementação nos sistemas computacionais das unidades não cadastradas, facilitando a localização e controle • Padronização de sinalização visual das unidades

  37. 6 - Proposição de novos modelos de estrutura organizacional. 6.1- Simulação da estrutura 1– Unificação das coordenações e departamentos acadêmicos por curso de graduação:

  38. 6.2- Simulação da estrutura 2– Unificação das coordenações em uma unidade administrativa de atendimento ao discente e os departamentos separados por curso de graduação:

  39. O RESULTADO DESTE PROGRAMA DEVERÁ EXPRESSAR-SE, ENTRE OUTRAS, NAS SEGUINTES AÇÕES: • Abertura de concurso público para reposição e ampliação de pessoal buscando concretizar o quadro ideal e o fim da terceirização e outras formas de vínculo. • Redefinição de estrutura e competências de órgãos. • Democratização das relações de trabalho. • Definição do papel e responsabilidades das direções e chefias. • Redistribuição de atividades e tarefas entre os servidores. • Melhoria das condições de trabalho. • Racionalização dos processos de trabalho e inovações tecnológicas cabíveis. • Remoção interna dos servidores.

  40. CONSIDERAÇÕES FINAIS • A racionalização do trabalho. • A realização continuada das rotinas das secretarias. • Ampliação do horário de atendimento. • Otimização de espaço físico, equipamentos e recursos humanos. • Capacitação continuada dos servidores técnico-administrativos para o gerenciamento da área administrativa, financeira e interpessoal, bem como dos docentes, para o gerenciamento das áreas pedagógicas. • Identificação de servidores com perfil para atuação na função de gestor da Secretaria Geral e Financeiro. • Descentralização do recurso financeiro. • Disponibilização de infraestrutura e equipamentos adequados. • Disponibilização de Função Gratificada para o gestor da Secretaria Geral e Financeiro. • Disponibilização de servidor para completar o quadro ideal das secretarias. • Desenvolver programa de capacitação especifico para os servidores envolvidos no processo de unificação.

  41. EQUIPE: • COORDENAÇÃO • Laryssa Martins Born – Pró-Reitor de Gestão de Pessoas • Lânia Virgínia Busnello Vaz – Coordenadora da CPP • EQUIPE TÉCNICA • Cirlene de Oliveira Pombo Schultz • Elinéia do Rocio Pugsley Frohlich • Helenice Maria Cardoso • Lauro Zacchi • Sandra Regina Chiocca • Viviane Eunice Scholze Cequinatto • Antonio Rodrigues de Barros

  42. “Dimensionar não é apenas contar pessoas, mas conhecer o íntimo de cada uma” “Pessoas são como estrelas, cabe a nós descobrir o brilho de cada uma delas”

  43. UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ Rua: Dr. Faivre, 590 - Curitiba - Paraná Fone: 0xx41 - 3360-4536 CEP: 80060-140 dim@ufpr.br www.progepe.ufpr.br

More Related