slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
PRODUKTIVITAS

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 57

PRODUKTIVITAS - PowerPoint PPT Presentation


  • 313 Views
  • Uploaded on

PRODUKTIVITAS. PRESENTED BY :. ARDI HIDAYAT FAJAR NUGRAHA REGI AGUNG ROBY KURNADI SYUKRON ALI. PRODUKTIVITAS KERJA.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'PRODUKTIVITAS' - chelsey


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1
PRODUKTIVITAS

PRESENTED BY :

ARDI HIDAYAT

FAJAR NUGRAHA

REGI AGUNG

ROBY KURNADI

SYUKRON ALI

produktivitas kerja

PRODUKTIVITAS KERJA

Secaraumum, produktivitasdiartikansebagaihubunganantarahasilnyatamaupunfisikdenganmasukan yang sebenarnya (ILO, 1979). Greenberg yang dikutipolehSinungan (1985) mengartikanproduktivitassebagaiperbandinganantaratotalitaspengeluaranpadawaktutertentudibagitotalitasmasukanselamaperiodetersebut

slide3
Produktivitasadalahsuatukonsep yang bersifat universal yang bertujuanuntukmenyediakanlebihbanyakbarangdanjasauntuklebihbanyakmanusia, denganmenggunakansumber-sumberriil yang makinsedikit.”
slide4
Produktivitasadalahsuatupendekataninterdisiplineruntukmenentukantujuan yang efektif, pembuatanrencana, aplikasipenggunaancara yang produktivitasuntukmenggunakansumber-sumbersecaraefisien, dam tetapmenjagaadanyakualitas yang tinggi. Produktivitasmengikutsertakanpendayagunaansecaraterpadusumberdayamanusiadanketerampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dansumber-sumber lain menujukepadapengembangandanpeningkatanstandarhidupuntukseluruhmasyarakat, melaluikonsepproduktivitassemesta total
slide5
Konsepproduktivitaskerjadapatdilihatdariduadimensi, yaitudimensiindividudandimensiorganisasian. Dimensiindividumelihatproduktivitasdalamkaitannyadengankarakteristik-karakteristikkepribadianindividu yang munculdalambentuksikap mental danmengandungmaknakeinginandanupayaindividu yang selaluberusahauntukmeningkatkankualitaskehidupannya. Sedangkandimensikeorganisasianmelihatproduktivitasdalamkerangkahubunganteknisantaramasukan (input) dankeluaran (out put). Olehkarenaitudalampandanganini, terjadinyapeningkatanproduktivitastidakhanyadilihatdariaspekkuantitas, tetapijugadapatdilihatdariaspekkualitas.
slide6
Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardidan Anwar, 2004:52) berpendapatsebagaiberikut: social need adalahtuntutankebutuhanakan rasa cintadankepuasanakanmenjalanihubungandenganorang lain, kepuasandanperasaanmemilikisertaditerimadalamsuatukelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dankasihsayang.

Menurut Hayes danAbemathy (1980), denganregasmengatakansebagianbesartuduhan yang tidakadilditunjukkankepadaparamanajer yang sekarangdianggaptidakmempunyaidorongankewiraswastaandanwawasanteknologi yang luas (Timpe, 1999:3). Salahsatupermasalahanpentingbagipimpinandalamsuatuorganisasiialahbagaimanamemberikanmotivasikepadakaryawanuntukmelakukanpekerjaandenganbaik. Dalamhalini, pimpinandihadapkansuatupersoalanbagaimanadapatmenciptakansituasi agar bawahandapatmemperolehkepuasansecaraindividudenganbaikdanbagaimanacaramemotivasi agar maubekerjaberdasarkankeinginandanmotivasiuntukberprestasi yang tinggi.

slide7
Menurutkonsepsistemorganisasi yang ideal, aktivitasataupekerjaansuatuorganisasimerupakansuatukolektivitassehinggadalamsetiappenyelesaianrangkaianpekerjaanseorangkaryawandituntutuntukbekerjasama, salingterkaitdantidakakanmelepaskandiridengankaryawan lain dalamorganisasiitu. Dalamsebuahorganisasi, yang menjadiperhatianutamaadalahbagaimanamenciptakankeharmonisandankeserasiandalamsetiappelaksanaankegiatanatauaktivitaskerjatersebut. Keharmonisandankeserasiantersebutdapatterciptajikasistemkerjadibuatrukundankompaksehinggaterciptaiklim yang kondusif. Hal iniakanmembuatparakaryawantermotivasiuntukbekerjadengan optimal yang padaakhirnyatujuanorganisasidapatterwujuddengantingkatefisiendanefektivitas yang tinggi.

Bilaseseorangtermotivasi, iaakanberusahaberbuatsekuattenagauntukmewujudkanapa yang diinginkannya. Namunbelumtentuupaya yang kerasituakanmenghasilkanproduktivitas yang diharapkan, apabilatidakdisalurkandalamarah yang dikehendakiorganisasi. Suatukebutuhan yang tidakterpuaskanakanmenciptakantegangan yang merangsangdorongan-dorongandidalamdiriindividu. Doronganinimenimbulkansuatuperilakupencarianuntukmenemukantujuan-tujuantertentu yang apabilatercapaiakanmemenuhikebutuhanitudanmendorongkepengurangantegangan. Olehkarenaitu, melekatdidalamdefinisimotivasiadalahbahwakebutuhanindividuitusesuaidankonsistendengantujuandansasaranorganisasi.

faktor faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Faktor – Faktor Yang DapatMempengaruhiProduktivitas

a.Kemampuan,adalahkecakapan yang dimilikiberdasarkanpengetahuan, lingkungankerja yang menyenangkanakanmenambahkemampuantenagakerja.

Perencanaantenagakerjamerupakanbagian integral dariperencanaanpembangunan. Rencanapembangunanmemuatberbagaikegiatan yang akandilaksanakandiseluruhsektoratau sub sektor. Setiapkegiatan yang akandilaksanakanmembutuhkantenagakerja yang sesuai. Perencanaantenagakerjamemuatperkiraanpermintaanataukebutuhandanpenawaranataupenyediaantenagakerja, sertakebijakanmaupun program ketenagakerjaan yang diperlukandalamrangkamenunjangkeberhasilanpelaksanaanpembangunan.

Perencanaantenagakerjadapatdilakukanpadatahapperusahaan, lembagapemerintahatau unit organisasiswastalainnya. Perencanaantenagakerjasepertiinidisebutperencanaantenagakerjamikro. Pemerintahbiasanyajugamembuatperencanaantenagakerjadalamcakupanwilayahtertentumaupunsecaranasional. Jenisperencanaantenagakerjasepertiitudikenalsebagaiperencanaantenagakerjamakro, nasionalatauperencanaantenagakerja regional.

slide9
Sistemperencanaantenagakerjamenunjukkankedudukanperencanaantenagakerjadalamkerangkaperencanaanpembangunansecarakeseluruhan. Perencanaanpembangunan yang disertaidengan data-data kependudukandaninformasipasarkerjamerupakanmasukanutamadalampenyusunanperencanaantenagakerja. Hasilperencanaantenagakerjaadalahberuparencanatenagakerja.

Dalamsistemperencanaanpembangunan yang melihatperencanaantenagakerjasebagaibagian integral dariperencanaanpembangunan, makaprosesperencanaantenagakerjaakanmelibatkaninstansi. Prosesperencanaantenagakerjaitusendirimenunjukkanlangkah-langkah yang perluditempuhdalampelaksanaanperencanaantenagakerja.

b. Sikap, sesuatu yang menyangkutperangaitenagakerja yang banyakdihubungkandengan moral, semangatkerja yang akanmenghasilkankepuasaankerja .

Kepuasankerjasecaraumummenyangkutsikapseseorangmengenaipekerjaannya. Karenamenyangkutsikap, pengertiankepuasankerjamencakupberbagaihalsepertikondisidankecenderunganperilakuseseorang. Kepuasankepuasanitutidaktampaksertanyata, tetapidapatdiwujudkandalamsuatuhasilpekerjaan. Salahsatumasalah yang sangatpentingdalambidangpsikologi industry adalahmendorongkaryawanuntukbekerjadenganlebihproduktif. Untukitu, perludiperhatikan agar karyawansebagaipenunjangterciptanyaproduktivitaskerjadalambekerjasenantiasadisertaidenganperasaansenangdantidakterpaksasehinggaakanterciptakepuasankerjaparakaryawan. Kepuasankerjaakanberbedapadamasingmasingindividu. Sangatsulituntukmengetahuiciri-cirikepuasandarimasing-masingindividu. Namundemikian, cerminandarikepuasankerjaitudapatdiketahui.

slide10
Kepuasankerjaberhubunganertadenganfaktorsikap. Sepertidikemukakanoleh Tiffin (1964) kepuasankerjaberhubunganeratdengansikapdarikaryawanterhadappekerjaannyasendiri, situasikerja, kerjasamaantarapimpinandengansesamakaryawan (dalamAs'ad, 2003: 104). Sejalandenganitu, Martoyo (2000:142) kepuasankerja (job salisfaction) adalahkeadaanemosionalkaryawandimanaterjadiataupuntidakterjadititiktemuantaranilaibalasjasakerjakaryawandariperusahaanatauorganisasidengantingkatnilaibalasjasa yang memangdiinginkanolehkaryawan yang bersangkutan. Balasjasakerjakaryawanini, baik yang berupafinansialmaupun yang nonfinansial.

Kepuasankerjamerupakanpersoalanumumpadasetiap unit kerja, baikituberhubunganmotivasi, kesetiaanataupunketenanganbekerja, dandisiplinkerja. MenurutHulin (1966) gajimerupakanfaktorutamauntukmencapaikepuasankerja. Pendapatinitidakseluruhnyasalahsebabdenganmendapatkangajiiaakandapatmelangsungkankehidupannyasehari-hari. Tetapikenyataannyagaji yang tinggitidakselalumenjadifaktorutamaunlukmencapaikepuasankerja. Kenyataan lain banyakperusahaantelahmemberikangaji yang cukuptinggi, tetapimasihbanyakkaryawan yang merasatidakpuasdantidaksenangdenganpekerjaannya. Gajihanyamemberikankepuasansementarakarenakepuasanterhadapgajisangatdipengaruhiolehkebutuhandannilaiorang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

slide11
Siagian (2002:255), menyatakanbahwa yang diinginkanseseorangdaripekerjaannyapadaumumnyaadalahsesuatu yang mempunyaiartipentingbagidirinyasendiridanbagiinstansi. MenurutHeidjachmandanHusnan (2003:197), motivasimerupakanprosesuntukmencobamempengaruhiseseorang agar melakukansesuatu yang kitainginkan. Untukmembangunproduktivitasdanmotivasipekerjaadaduahal yang harusdilakukan: pertama, carilahpembayaranpekerjaan individual seseorang; dankedua, bantu merekamencapaipembayaranuntuksetiaptugastambahan yang diberikansehinggabaikkebutuhaninstansimaupunindividutercapai (Timpe, 1999: 61).

MenurutAs'ad (2003:45), motivasiseringkalidiartikandenganistilahdorongan. Doronganatautenagatersebutmerupakangerakjiwadanjasmaniuntukberbuatsehinggamotivasitersebutmerupakan driving force yang menggerakkanmanusiauntukbertingkahlakudandidalamperbuatannyaitumempunyaitujuantertentu. LebihlanjutWexley & Yukl (1977), yang dikutipolehAs'ad (2003: 45), memberikanbatasanmengenaimotivasisebagai the process by which behavior is energized and directed. Motivasimerupakanhal yang melatarbelakangiindividuberbuatuntukmencapaitujuantertentu. Seseorang yang deneansengajamengikatkandirimenjadibagiandariorganisasimempunyailatarbelakang yang berbeda-beda, salahsatunyaadalah agar merekadapatberinteraksidenganmanusialainnyadan agar kebutuhanhidupnyadapatterpenuhi.

slide12
MenurutHasibuan (2003:92) motivasiberasaldarikatalatinmovere yang berarti ‘doronganataudayapenggerak’. Motivasiinihanyadiberikankepadamanusia, khususnyakepadaparabawahanataupengikut. Motivasipentingkarenadenganmotivasiinidiharapkansetiapindividukaryawanmaubekerjakerasdanantusiasuntukmencapaiproduktivitaskerja yang tinggi. Motivasiharusdilakukanpimpinanterhadapbawahannyakarenaadanyadimensitentangpembagianpekerjaanuntukdilakukandengansebaik-baiknya, bawahansebetulnyamampuakantetapimalas

mengerjakannya, memberikanpenghargaandankepuasankerja. sebenarnyabanyakpembahasanteori-teorimotivasi, namunadabeberapa yang cukupmenonjoladalahantara lain sebagaiberikut: Teori Maslow, mengenaitingkatandasarmanusiayaitu: (a) kebutuhanfisiologidasar, (b) keselamatandankeamanan, (c) cinta/kasihsayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasidiri (self actualization).

Secarapsikologismenunjukkanbahwakegairahansemangatseorangkaryawandalammelaksanakanpekerjaannyasangatdipenuhiolehmotivasikerja yang mendorongnya. Tegasnya, setiapkaryawanmemerlukanmotivasi yang kuat agar bersediamelaksanakanpekerjaannyasecarabersemangat, bergairah, danberdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannyaadalahbagaimanakahpengaruhkepuasandanmotivasiterhadapproduktivitaskerjaseseorang.

slide13
Upah, upahataugaji minimum yang tidaksesuaidenganperaturanpemerintahdapatmenyebabkanpenurunanproduktivitaskerja. Pengertianinimengisyaratkanbahwakeberadaannyadidalamsuatuorganisasiperusahaantidakdapatdiabaikanbegitusaja. Sebab, akanterkaitlangsungdenganpencapaiantujuanperusahaan. upah yang rendahtidakdapatdipertanggungjawabkan, baikdilihatdarisisikemanusiaanmaupundarisisikelangsunganhidupperusahaan.

Secarateoritisdapatdibedakanduasistemupah, yaitu yang mengacukepadateori Karl Mark dan yang mengacukepadateori Neo-klasik. Keduateoritersebutmasing-masingmemilikikelemahan. Olehkarenaitu, sistempengupahan yang berlakudewasainiselaluberadadiantaraduasistemtersebut. Berartibahwatidakadasatupunpola yang dapatberlakuumum. Yang perludipahamibahwapolamanapun yang akandipergunakanseyogianyadisesuaikandengankebijakanremunerasimasing-masingperusahaandanmengacukepada rasa keadilanbagikeduabelahpihak (perusahaandankaryawan).

Besarnyatingkatupahuntukmasing-masingperusahaanadalahberbeda. Perbedaantersebutdisebabkanolehbeberapafaktor yang mempengaruhinyadiantaranya, yaitupermintaandanpenawarantenagakerja, kemampuanperusahaan, kemampuandanketerampilantenagakerja, perananperusahaan, serikatburuh, besarkecilnyaresikopekerjaan, campurtanganpemerintah, danbiayahidup.

slide14
Pendidikandanlatihanbagitenagakerjadapatdiklasifikasikankepadaduakelompok, pertama, yaknipendidikandanlatihanbagitenagakerja yang termasukkepadakelompoktenagakerjaoperasional, kedua, pendidikandanlatihanbagitenagakerja yang termasukkepadakelompoktenagakerja yang mendudukijabatanmanajerial. Untukmasing-masingkelompoktenagakerjatersebutdiperlukanmetodependidikan yang berbedasatusama lain

g.      Perjanjiankerja, merupakanalat yang menjaminhakdankewajibankaryawan. Sebaiknyaadaunsur-unsurpeningkatanproduktivitaskerja.

h.      Penerapanteknologi, kemajuanteknologisangatmempengaruhiproduktivitas, karenaitupenerapanteknologiharusberorientasimempertahankanproduktivitas

penilaian kinerja

PENILAIAN KINERJA

Penilaiankinerjamerupakansuatukegiatandalammengukurdanmenilaiseorangkaryawandalammenyelesaikantugasyang berkaitandenganpekerjaannya.

tujuan penilaian kinerja

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Mengetahuiperkembangan, yang meliputi: a) identifikasikebutuhan, b) umpanbalikkerja, c) menentukan transfer danpenugasandan d) identifikasikekuatandankelemahankaryawan.

Pengambilankeputusanadministratif, yang meliputi: a) keputusanuntukmenentukangaji, promosi, mempertahankanataumemberhentikankaryawan, b) pengakuankinerjakaryawan, c) pemutusanhubungankerjadan d) mengidentifikasi yang buruk.

Keperluanperusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukankebutuhanpelatihan, c) evaluasipencapaiantujuanperusahaan, d) informasiuntukidentifikasitujuan, e) evaluasiterhadapsistem SDM, dan f) penguatanterhadapkabutuhanpengembanganperusahaan.

Dokumentasi, yang meliputi: a) krteriauntukvalidasipenelitian, b) dokumentasikeputusan-keputusantentang SDM, dan c) membantuuntukmemenuhipersyaratan minimum.

kegunaan penilaian kinerja

KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

  • Posisitawar
  • Perbaikankinerja
  • Penyesuaiankompensasi
  • Keputusanpenempatan
  • Pelatihandanpengembangankarier
  • Perencanaandanpengembangankarier
  • Evaluasiproses staffing
  • Defisiensiprosespenempatankaryawan
  • Ketidakakurataninformasi
  • Kesalahandalammerancangpekerjaan
  • Kesempatankerja yang adil
  • Mengatasitantangan-tantanganeksternal
  • Elemen-elemenpokoksistempenilaiankinerja
  • Umpanbalik SDM
faktor faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja

FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA

Kendalahukum/legal

Bias olehpenilai (penyelia)

Hallo effect.

Kesalahankecenderunganterpusat.

Bias karenaterlalulunakdanterlalukeras.

Bias karenapenyimpanganlintasbudaya.

Prasangkapribadi.

Pengaruhkesanterakhir.

syarat syarat dalam penilaian kinerja

SYARAT-SYARAT DALAM PENILAIAN KINERJA

Praktis

Kejelasanstandar

Kriteri yang objektif

Reliability

Relevance,

Sensivity

Practically,

jenis jenis penilaian kinerja

JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA

Penilaianhanyaolehatasan

Penilaianolehkelompoklini

Penilaianolehkelompokstaf

Penilaianmelaluikeputusankomite

Penilaianberdasarkanpeninjaunlapangan

Penilaianolehbawahandansejawat

aspek aspek yang dinilai

ASPEK-ASPEK YANG DINILAI

>Kemampuanteknis

>Kemampuankonseptual

>Kemampuanhubungan >interpersonal

metode penilain kinerja

METODE PENILAIN KINERJA

>Skalaperingkat (Rating Scale)

>Daftarpertanyaan (Checklist)

>Metodedenganpilihanterarah (forced choice methode)

>Metodeperistiwakritis (Critical incident methode)

>Manajemenberdasarkansasaran (Management By Objective)

slide23
MEKANISME PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

KINERJA KARYAWAN

PENILAIAN KINERJA

UMPAN BALIK KARYAWAN

UKURAN KINERJA

STANDAR KINERJA

DOKUMEN KARYAWAN

KEPUTUSAN SDM

slide24
TAHAP UTAMA PENILAIAN KINERJA METODE MBO

KARYAWAN

KARYAWAN

PEMBERIAN PEKERJAAN

RENCANA KERJA

PERIODE KERJA

PENILAIAN KINERJA

WAWANCARA PENILAIAN

  • PRESTASI YANG DICAPAI

2. FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH

3. POTENSI KARIER JANGKA PENDEK

4. GAGASAN MASA DEPAN

5. SARAN PENGEMBANGAN

PEMBERIAN PEKERJAAN

contoh draft penilaian kinerja

CONTOH DRAFT PENILAIAN KINERJA

DRAFT PENILAIAN KINERJA TELLER BANK BNI CABANNG UPI 1 BANDUNG

slide26
Strategimeningkatkanproduktivitas

Strategiadalahsebuahrencanakomprehensif yang mengintegrasikan resources dancapabilitiesdengantujuanjangkapanjanguntukmemenangkankompetisi. Strategi is the overall plan for devloying resources to establish a favourable position for certain actions

slide27
faktor-faktorpenentukeberhasilanpeningkatanproduktivitaskerja

Siagian (2002:10), faktor-faktortersebutsebagiandiantaranyaadalah “..etoskerja yang harusdipegangteguholehsemuapegawaidalamorganisasi”. Menurutnyaetoskerjaadalahnorma-norma yang bersifatmengikatdanditetapkansecaraeksplisitsertapraktek-praktek yang ditrerimadandiakuisebagaikebiasaan yang wajaruntukdipertahankandanditerapkandalamkehidupankekaryaananggotadalamsuatuorganisasi

slide29
Perbaikanterusmenerus

Salahsatuupayauntukdapatmeningkatkanproduktivitaskerjaadalahdenganmelakukanperbaikanterusmenerusolehseluruhkomponenorganisasi. Pandanganinibukanhanyamerupakansalahsatukiatdalammengelolaorganisasidenganbaik, tetapimerupakansalahsatuetoskerja yang pentingsebagaibagiandarimanajemenmutakhir

slide30
Peningkatanmutuhasilpekerjaan

Peningkatanproduktivitaskerjadapatdicapaimelaluipeningkatanhasilkerjaolehsemuaorangdansegalakomponeneorganisasi. Mututidakhanyaberkaitandenganproduk yang dihasilkandandipasarkan, baikberupabarangmaupunjasa, akantetrapimenyangkutsegalajeniskegiatan yang diselenggarakanolehsemuapegawaidalamorganisasi

slide31
Pemberdayaansumberdayamanusia

Sumberdayamanusiamerupakan unsure paling stratejikdalamorganisasi, olehkarenaitupemberdayaansumberdayamanusiamerupakanetoskerja yang sangatmendasar yang harusdipegangteguholehsemuapimpinandalamhierarkiorganisasi, manakalapimpinanberupayauntukmeningkatkanproduktivitaskerjapegawainya.

strategi repositioning perilaku sdm

strategirepositioningperilaku SDM

Strategiinilebihmenekankanpadapengembanganperilakukreatif, mandirinamaunkooperatif, dansiapmenanggungresiko. Dalamimplementasinya, setiapindividuharusberorientasipada target jangkapanjang, memadukanaspekkualitasdengankuantitas, sertamensinergikanprosesdenganhasilberdasarkankondisi input yang ada

StrategiInovasi

Implikasinya

Perusahaan mempekerjakankaryawan yang memilikiketerampilantinggi, sdikitmelakukanpengawasan, menyediakansumberdaya yang cukupuntukeksperimen, danmelakukanpenilaiankinerjajangkapanjang.

slide33
strategirepositioningperilaku SDM

Perusahaan akanmempekerjakansedikitkaryawan yang memlikikomitmentinggiterhadaptujuanorganisasi, danmelakukanpengawasansecaraintensif

  • Strategikualitas

Strategiinilebihmenekankanpadapengembanganperilaku repetitive, prediktif, maubekerjasama, namunkurangberanimenanggungresiko. Dalamimplementasinya, setiapindividucenderungberorientasipadapencapaian target jangkamenengahdanmemprioritaskanpencapaiankualitas, melaluiproses yang terkontrol

Implikasinya

strategi repositioning perilaku sdm1
strategirepositioningperilaku SDM
  • Strategipenguranganbiaya:
  • Strategiinilebihmenekankanpadaperilaku repetitive, prediktif, focus jangkapendek, lebihmengutamakanpadakegiatanindividudanotomatisasi, lebihmemperhatikankuantitasdaripadakualitas, kurangberanimengambilresiko, lebihmenyukaikegiatan (pekerjaan) yang bersifatstabil.
  • Implikasinya:
  • Perusahaan akanlebihbanyakmenggunakantenagapart-time atau sub kontrak. Hal iniakandidukungol;ehberbagai program penyedrhanaan (simplikasi), penggungaanteknikotomatisasi, perubahanaturankerja, danfleksibilitaspenugasan.
slide35
PergeseranParadigmadaristrategisamudramerahkesamudrabiru

STRATEDI SAMUDRA MERAH

STRATEGI SAMUDRA BIRU

>Bersaingpada market space yang sama

>Mengalahkankompetitor yang sudahada

>Ekploitasi demand yang sudahada

>Mengikuti Value-Cost trade-off

>Aliansisistemdanaktifitaspadadifferensiasiatau low cost

>Menciptakan market space yang baru

>Kompetitorsudahtidakrelevanlagi

>Menciptakandanmenangkap demand baru

>Memecahkan value-cost trade- off

>Aliansisistemdanaktifitasmengejardifferensiasibarudanlowcost

integrated
PerencanaanPeningkatan system produktivitasEGRATEDDISTRIBUTION

INTEGRATED

  • > Menyiapkaninformasi yang menyeluruhtentang program-program peningkatanproduktivitas yang akandilakukanoehorganisasiitu
  • > Menyiapkansaluran-saluranuntukpenyampaianumpan-balik (feedback)
  • > Memilihberbagai media untukmenciptakankesadarandanmemeperolehumpanbalik, misalnya: menggungakansuratdarimanajemenpuncak, membuat poster-poster, medali-medalikhusus, rapat-rapt,dll.
  • > Menciptakansuatukesan yang bersugguh-sungguhmelaluikomunikasidantindakannyata yang menunjukanbahwapeningkatanproduktivitasmerupakanprioritasutamadariorganisasi.
  • > Melakukansuatu survey atauangketuntukmengetahuireaksiawal yang akantimbulapabila program-program peningkatanproduktivitasakanditerapkan.
menerapkan program reduksi biaya

Menerapkan Program ReduksiBiaya

Program reduksibiayamerupakansuatu program yang dilakukanolehpihakmanajemenindustri, dimanauntukmenghasilkan output dengankuantitas yang sama, kitamenggunakan input dalamjumlah yang lebihsedikit. Peningkatanproduktivitasmelalui program reduksibiayaberarti: output tetapdibagi input lebihsedikit

mengelola pertumbuhan

MengelolaPertumbuhan

Peningkatanproduktivitasmelaluipengelolaanpertumbuhanakanefektifapabilapermintaanpasarsedangmeningkat, sehingga output yang diproduksiperluditambah. Dalamsituasiini, peningkatanproduktivitasdicapaimelaluipeningkatan output dalamkuantitas yang lebihbesarsesuaipermintaanpasardenganmeningkatkanpenggunaan input dalamkuantitas yang lebihkecil

bekerja lebih tangkas

BekerjaLebihTangkas

Stratgiinidilakkanapabilapermintaanpasarmeningkatsehingga output perluditingkatkan, namunpeningkatan output itudicapaimelaluipenggunaan input dengakuantitas yang tetap, karenatenagakerjatelahbekerjalebihtangkasataulebihcerdik. Dengandemikianproduksimeningkatsesuaipermintaanpasar, namuntingkatpenggunaan input konstan (tetapdalamjumlah).

bekerja lebih efektif

BekerjaLebihEfektif

Peningktanproduktivitasmelaluipenerapanstrategiiniakanefektifapabilapermintaanpasarmeningkatsehingga output perluditingkatkan. Dalamstrategibekerjalebihefektif, penigkatanproduktivitasdicapaimelaluipengkatan output sesuaipengkatanpermintaanpasardanpenurunanpenggunaan input. Melaluibekerjalebihefektif, kitaakanmemperolehjumlah output dalamjumlah yang lebihbanyakdenganmenggunakan input yang lebihsedikit

mengurangi aktivitas

Mengurangiaktivitas

Dalamsituasiperekonomian yang menurun, sepertidalamkondisiresesiekonomi, tingkatinflasitinggi. Strategipenigkatanproduktivitasmelaluipenguranganaktivitasakansangatefektif. Strategiiniditerapkandengancaramengurangiproduksisertamenghilangkanataumenjualkemblai asset yang tidakproduktiv. Jadi, produktivitasperusahaanditingkatkanmelaluipengurangansedikit output sesuaidenganpermintaanpasardanmengurangibanyak input yang tidakperlu.

slide42
Model peningkatan system produktivitasberorientasiproses

PEMASOK

PELANGGAN

AKTIVITAS (PROSES)

INPUT

OUTPUT

PengukuranProduktivitas

IMPLEMENTASI PROGRAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

EVALUASI PRODUKTIVITAS (IdentifikasiMasalahProduktivitas)

PERENCANAAN PROGRAM PENINGKATAN PRODUKTIVITAS (MenghilangkanAkarPenyebabMasalahProduktivitas)

slide43
Model tersebutdiberinamasebagai: Model peningkatanproduktivitasprosesbisnis global (Global Bussines Process Productivity Improvement Model). Dari gambardiatastamapak model peningkatanproduktivitasprosesbisnis global mengkajikeseluruhanrantaipemasok – pembuat – pelanggan, dimanasuatukebutuhandaripelangganmerupakanmasukanbagi industry untukditeruskanpadapemasok. Penigkatanproduktivitasprosesbisnis global dimulaidaripenetapanpengukuranproduktivitas yang dilakukanpadakeseluruhansistembisnis, dimanaapabiladitemukanadannyamasalahproduktivitasberupapenurunanproduktivitasatautidakmencapaisasaranproduktivitas yang ditetapkan, makamasalahproduktivitasituhanyadiidentifikasi, untukseterusnyadianalisisakarpenyebabmasalahproduktivitas yang adadanterjadidalamprosesbisnissecarakeseluruhan
definisi
Definisi:

Kitab Suci Al-Qur’an:

“.........Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri..........”

(Qs Ar R’ad:13)

as-sunnah:

Rasulullah SAW bersabda, "Barangsiapa yang hari ini lebih baik daripada hari kemarin, maka dialah orang yang beruntung. Barangsiapa yang hari ini seperti hari kemarin, ia adalah orang yang rugi. Dan barangsiapa yang hari ini lebih jelek dari hari kemarin, maka dia adalah orang yang tertipu".

slide45
Aa-gym:

“Perubahan adalah kata kunci bagi mereka yang mau beruntung dan sukses dalam hidup. kita meningkatkan kemampuan diri, baik itu ilmu keterampilan atau pun amal kita. Semua itu harus terus-menerus kita programkan sebagai bagian dari persiapan menghadapi kondisi sesulit apapun. Kalau hari-hari yang kita lewati tidak disertai dengan bertambahnya kemampuan diri, maka lambat-laun kita akan digilas oleh cepatnya roda perubahan.”

slide46
Samuel Cook:

“Manajemen Perubahan adalah proses dimana kita berpindah dari kondisi yang berlaku menuju ke kondisi yang diinginkan, yang dilakukan oleh para individu, kelompok-kelompok serta organisasi-organisasi dalam hal bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan dinamik “internal maupun eksternal”.

menurut stephen p robbins ada enam macam kekuatan bagi perubahan
Menurut Stephen P. Robbins ada enam Macam kekuatan Bagi Perubahan

1. Sifat angkatan kerja yang berubah;

2. Teknologi;

3. Kejutan-kejutan ekonomi;

4. Tren sosial yang berubah;

5. Politik dunia “baru”;

6. Sifat persaingan yang berubah.

(secara singkat dinyatakan: “change: making things diffrerent”)

tentangan individual terhadap perubahan
Tentangan Individual Terhadap Perubahan

Pemrosesan informasi secara selektif

Kebiasaan

Penolakan Individual

Perasaan Takut terhadap hal-hal yang tidak diketahui

Kepastian

Faktor-faktor Ekonomi

Stephen P. Robbins

tentangan organisasi terhadap perubahan
Tentangan Organisasi Terhadap Perubahan

Inertia Struktural

Ancaman terhadap alokasi sumber-sumber daya yang berlaku

Tentangan Keorganisasian

Ancaman terhadap hubungan-hubungan kekuasaan yang sudah mapan

Fokus Perubahan Yang terbatas

Ancaman bagi ekspertis

Stephen P. Robbins

mengatasi tentangan terhadap perubahan
Mengatasi Tentangan Terhadap Perubahan
  • Pendidikan dan komunikasi;
  • Partisipasi;
  • Fasilitas dan bantuan;
  • Negosiasi;
  • Manipulasi dan kooptasi (kooptasi merupakan sebuah bentuk manipulasi dan partisipasi);
  • Paksaan (coercion)

Stephen P. Robbins

proses perubahan yang direncanakan planned change
Proses Perubahan yang Direncanakan (Planned Change)

Tujuan:

1. Menyusaikan organisasi dengan lingkungannya

2. Mengubah perilaku para karyawan

skema planned change
Skema (Planned Change)

Awal

Laksanakan Penilaian tentang Lingkungan

Mencari pendekatan-pendekatan untuk melaksanakan perubahan

Implementasi Perubahan

Tetapkan tujuan-tujuan

Laksanakan penilaian Terhadap Perubahan tersebut

Tetapkan Celah Kerja

Kurangi Penolakan

Laksanakan diagnosis masalah-masalah keorganisasian

Identifikasi sumber-sumber penolakan

skema faktor faktor berhasilnya manajemen perubahan
Skema faktor-faktor berhasilnya manajemen perubahan

Menentukan apa yang diubah

Agen Perubahan

Keberhasilan Perubahan

Evaluasi Perubahan

Jenis Perubahan yang dilakukan

Para Individu yang dipengaruhi oleh peubahan tersebut

10 butir manajemen perubahan efektif mccalman dan paton
10 butir manajemen perubahan efektif(McCalmandan Paton)

1. Perubahanbersifatpervasif (menyebar) secaramenyeluruh;

2. Perubahanefektif, memerlukanbantuanmanajemen senior secaraaktif;

3. Perubahanmerupakansebuahkegiatan yang bersifatmultidisipliner;

4. Perubahanberhubungandenganpersoalanmanusia;

5. Perubahanberhubungandengankeberhasilan;

6. Perubahanmerupakansebuahproses yang berkelanjutan;

7. Perubahanefektifmemerlukanagenperubahan yang kompeten;

8. Ditinjaudarisisipandangmetodologi, makatidakadacarasatu-satunya yang terbaik;

9. Perubahanmenyangkutkepemilikan;

10. Perubahanmenyangkutpersoalankegembiraan, tantangan, danpeluang.

study kasus
STUDY KASUS
  • Manajer Senior Korporat & Komunikasi PT Amway Indonesia Tina Prabowo yang memiliki 31 anakbuahmenilai, pertimbangankemampuandankemauananakbuahsangatberperandalamprosespemberdayaan. Denganmengetahuikemampuandankemauananakbuah, akanterlihat area mana yang bisadiperdalamsehinggamereka bias majusesuaidengankeinginandan target perusahaan. Melihatkemampuananakbuahjugasangatterkaitdenganpemilihanpelatihandanpendidikan yang perludiberikan, sehinggaprosespemberdayaanbisaberjalandenganbaikdansesuaiharapan.
  • Artinya, kembalilagi, right man in the right place menjadikuncisuksespemberdayaan. Karenaitu, dalammemberikantugas, yang terpentingadalahbertujuansupayaanakbuahsukses. Ukuransuksestentunyaharusmengandungtantangan yang cukup, prosesbelajar yang menunjang, dandukungan yang memadai.
  • Bagaimanadengankemampuananakbuah yang berbeda? MenurutJudhi,
  • manajerjanganterjebakpadakekurangandankelemahananakbuah. Iajustruharusmenyeimbangkannyadengankekuatanmereka. Prosespengembangandenganmendasarkanpadakekuatanmerekaakanmempercepatkonstribusimerekapadaorganisasi. Memberdayakananakbuahharuslahdibarengidenganskaplegowomenerimakesalahandanketidaksempurnaanmereka.
  • Memberdayakananakbuahharusdimulaidaridirimanajer. Iaharusmenyadari, pemberdayaanakanmembuatpekerjaannyalebihringandanlebihmudah. Pemberdayaananakbuahjugakesempatanuntuktumbuhdanberkembang. Manajerharusmengenali area tugasataupekerjaan-pekerjaandibagian yang dipimpinnya, sekaligusmengenaldampaksetiapkeberhasilandankegagalananakbuah. Karenaitu, manajerharusmumpunidalammemberikanpenugasandisertai parameter keberhasilan yang jelas. Prosespemberdayaananakbuahakanefektifjikamanajerjugamampumemberikanumpanbalik, dukungan, danpenghargaan yang seimbang.
kesimpulan
Kesimpulan
  • Produktivitaskerjamerupakankondisiuntukmengukurtingkatkemampuandalammenghasilkanproduk: individual, kelompok, danorganisasi. Produktivitasditentukanolehdukunganolehsemuasumberdayaorganisasi yang dapatdiukurdarisegiefektivitasdanefesiensi, yang difokuskanpadaaspek-aspek: 1) hasilakhir (produknyata) yang dicapai: kualitasdankuantitasnya 2) durasiataulamanyawaktu yang digunakanuntukmencapaihasilakhir 3) penggunaansumberdayasecara optimal 4) kemampuanberadaptasidenganpermintaanpasarataupengguna
ad