การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น

1. การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น

2. การศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 1)

3. ผลการศึกษา ระยะที่ ๑ 1. สภาพปัญหาของระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในปัจจุบัน * การจำแนกตำแหน่งยังใช้ตามระบบของพลเรือนในระบบเก่า ทำให้ ไม่สะท้อนถึงลักษณะงานที่แท้จริงของท้องถิ่น ความแตกต่างของค่างานไม่ชัดเจน มีสายงานมากไม่คล่องตัว เน้นคุณวุฒิและอาวุโสมากกว่าสมรรถนะและผลงาน * ค่าตอบแทนไม่ยืดหยุ่น และต่ำกว่าตลาดแรงงาน ไม่สามารถจูงใจคนดี และคนเก่ง เข้าสู่ระบบ * มีคณะกรรมการบริหารงานบุคคลหลายระดับและจำนวนมาก เกิดความซ้ำซ้อนและล่าช้า

4. ผลการศึกษา ระยะที่ ๑ (ต่อ) 2. ความเป็นไปได้ในการนำระบบข้าราชการพลเรือนใหม่ มาใช้กับท้องถิ่น * มีความเป็นไปได้สูง แต่อาจจะต้องใช้เวลาในการพัฒนาระบบ โดยประยุกต์ให้สอดคล้องกับสภาพขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น * ควรมีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมมาช่วยถ่วงดุล และตรวจสอบการใช้อำนาจ ที่ไม่เป็นธรรม * ต้องมีการเตรียมความพร้อมให้แก่เจ้าหน้าที่ของสำนักงาน ก.ถ. และผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อรองรับการปฏิบัติตามระบบใหม่ให้บังเกิดผลในทางปฏิบัติอย่างแท้จริง

5. การศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2)

6. วัตถุประสงค์ 4 ประการ 1. เพื่อศึกษา และเปรียบเทียบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่ใช้ในปัจจุบัน กับระบบจำแนกตำแหน่งและ ค่าตอบแทนของข้าราชการประเภทอื่น รวมทั้งระบบของเอกชนในประเทศไทย ตลอดจนระบบที่ใช้อยู่ในสากล 2. เพื่อศึกษาและวางระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่พึงปรารถนา และเหมาะสมกับข้าราชการส่วนท้องถิ่น

7. 3. เพื่อศึกษา และวางระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ให้สอดคล้อง กับหลักการบริหารงานบุคคลแนวใหม่ โดยยึดหลักคุณธรรม หลักสมรรถนะ หลักผลงาน หลักการกระจายอำนาจ และหลักความสมดุลระหว่างคุณภาพชีวิต และการทำงาน 4. เพื่อศึกษา และเสนอแนวทางและมาตรการเตรียมความพร้อมของ เจ้าหน้าที่ของสำนักงาน ก.ถ. และผู้ที่เกี่ยวข้อง ให้มีความรู้ความสามารถ ในการวิเคราะห์และพัฒนาเครื่องมือกลไก ในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ตามระบบใหม่

8. ผลการศึกษาวิจัย

9. ส่วนที่ 1 การศึกษาเพื่อเปรียบเทียบ ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน

10. ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ในปัจจุบัน และสภาพปัญหา

11. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบันปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน • ตำแหน่งอิงกับภาคราชการพลเรือน ทั้งๆ ที่บางลักษณะงานมีหน้าที่รับผิดชอบแตกต่างกัน • มีการปฏิบัติงานไม่ตรงกับมาตรฐานกลาง เช่นกำหนดตำแหน่งบุคลากรแต่ทำงานกฎหมาย หรือระดับตำแหน่งที่ทำไม่สอดคล้องกับที่กำหนดในตำแหน่งเช่นระดับ 3 ทำงานเท่ากับระดับ 5 • มีปัญหาคล้ายคลึงกับภาคราชการพลเรือนเดิมคือ • ไม่มีการปรับปรุงหน้าที่รับผิดชอบให้เป็นปัจจุบัน ปรับปรุงเฉพาะส่วนคุณสมบัติ • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหลของตำแหน่งที่ไม่สมเหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่งเป็นระดับสูงขึ้นจำนวนมาก • มีสายงานจำนวนมาก ทำให้ไม่คล่องตัว • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษา อาวุโส มากกว่าขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • ท้องถิ่นประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้อย่างไม่สมดุล เช่น • การสอบแข่งขัน การสอบคัดเลือก และการคัดเลือก เนื่องอปท. ทุกแห่งมีอำนาจดำเนินการ ซึ่งอาจทำให้พนักงานส่วนท้องถิ่นต้องตระเวนสอบ เป็นภาระหนัก หรืออาจมีการทุจริตการสอบ การบรรจุแต่งตั้งและการขอใช้บัญชีไปบรรจุแต่งตั้ง • การโอน การแต่งตั้ง การเลื่อนตำแหน่ง เนื่องจากปัจจุบันต้องได้รับอนุมัติจาก อปท. ที่โอน และรับโอนและความยินยอมของพนักงานผู้โอน จึงอาจทำให้ • ไม่อาจแก้ปัญหากรณีเกิดความขัดแย้งหรือ กรณีจำเป็น • เกิดกรณีผู้บริหารท้องถิ่นใช้ดุลยพินิจไม่อนุมัติให้โอนโดยไม่ชอบมีการกลั่นแกล้ง • อปท. บางแห่งเลือกปฏิบัติ เมื่อมีตำแหน่งว่าง เช่น ผู้บริหารท้องถิ่นไม่ยอมบรรจุแต่งตั้ง เนื่องจากรอให้พวกพ้องของตนมีคุณสมบัติครบก่อน

12. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน (ต่อ) • มีข้อจำกัดในทางก้าวหน้าเมื่อเทียบกับข้าราชการต่างท้องถิ่นกัน หรือเทียบกับข้าราชการพลเรือน (เช่น บางตำแหน่งกำหนดระดับ 3-7 ในขณะที่ภาคราชการเป็น 3-9 เป็นต้น) • ปัญหาจาก พ.ร.บ. ระเบียบบริหารงานบุคคลท้องถิ่นในปัจจุบัน • อปท.ไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การบริหารงานบุคคล เนื่องจาก พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคลท้องถิ่นไม่กำหนดสภาพบังคับ • มีคณะกรรมการบริหารงานบุคคล (ก.ถ., ก.กลาง,ก.จังหวัด) จำนวนมากและแยกไปตามประเภท อปท. (มีทั้งสิ้น 230 คณะ มีกรรมการมากกว่า 4,358 คน) จึงอาจมีมาตรฐานไม่ตรงกันโดยหลักเกณฑ์การบริหารงานบุคคลของ ก.อปท. แต่ละประเภทจะแตกต่างกันตามประเภทของ อปท. • รูปแบบขั้นตอนการออกหลักเกณฑ์ การบริหารงานบุคคลมีหลายขั้นตอนทำให้ล่าช้า เช่น ก.กลาง ออกประกาศมาตรฐานทั่วไปและ ก.จังหวัดต้องไปออกประกาศหลักเกณฑ์ให้สอดรับกันก่อน จึงจะมีผลใช้บังคับ • ขาดแผนแม่บทพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลท้องถิ่นทั้งระยะสั้นและระยะยาว ซึ่งทำให้ไม่กลไก ในการกำกับตรวจสอบหรือสร้างให้การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นเป็นระบบคุณธรรมอย่างแท้จริง มีมาตรฐานการบริหารงานบุคคลที่เป็นสากล ให้หลักประกันความเป็นธรรม ความเป็นกลางทางการเมือง ส่งเสริมขวัญกำลังใจ และพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด

13. ปัญหาการจ่ายค่าตอบแทนในปัจจุบันปัญหาการจ่ายค่าตอบแทนในปัจจุบัน • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับทุกกลุ่มงาน จึงไม่ยืดหยุ่นต่อการปรับเปลี่ยน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานในภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน และไม่เหมาะสมกับค่าครองชีพในปัจจุบัน โดยเฉพาะในระดับแรกบรรจุ จึงอาจไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ • การจ่ายค่าตอบแทนยังไม่สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานไม่สอดคล้องกับค่างานของตำแหน่ง เนื่องยังไม่มีการกำหนดตำแหน่งที่สะท้อนปริมาณและความซับซ้อนของงาน • การกำหนดประจำตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะอิงกับภาคราชการพลเรือน ซึ่งอาจมีงานและลักษณะงานไม่ตรงกับงานในส่วนท้องถิ่น • สวัสดิการส่วนใหญ่อิงกับภาคราชการพลเรือน อาจต้องมีการศึกษาให้ยืดหยุ่นตามสภาพท้องถิ่น หรือความสามารถในการจ่ายของแต่ละ อปท. โดยอาจออกแบบทั้งในเชิงเนื้อหา (เช่น สวัสดิการทำงาน ที่บ้าน สวัสดิการการกู้ยืมเงิน ฯลฯ) หรือกลไกเช่นการจ่ายสวัสดิการผ่านทาง ATM • ระบบค่าตอบแทนไม่ได้เชื่อมโยงกับเป้าหมายในการทำงานของหน่วยงานอย่างชัดเจน และไม่มีเกณฑ์/ตัวชี้วัดการประเมินที่ยุติธรรมว่าใครทำมากได้มากหรือใครทำน้อยได้น้อย

14. ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ของข้าราชการประเภทอื่น

15. เปรียบเทียบระบบการกำหนดตำแหน่งและค่าตอบแทนในภาครัฐเปรียบเทียบระบบการกำหนดตำแหน่งและค่าตอบแทนในภาครัฐ

16. ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ของภาคเอกชนในประเทศไทย

17. ระบบการกำหนดตำแหน่งของภาคเอกชนในประเทศไทยระบบการกำหนดตำแหน่งของภาคเอกชนในประเทศไทย • โดยทั่วไปองค์กรเอกชนจะมีกระบวนการการจัดตำแหน่งใน 4 ลักษณะกล่าวคือ • โครงสร้างตำแหน่งเดียว และมีการชั้นงานแบบแคบ กล่าวคือทุกตำแหน่งจะถูกจัดอยู่ในโครงสร้างตำแหน่งเดียวซึ่งมีระดับชั้นงานจำนวนมาก (Narrow Grade) บริษัทเอกชนส่วนใหญ่จะใช้วิธีนี้เนื่องจากบริหารจัดการง่าย และการจ่ายค่าตอบแทนขึ้นกับผลการประเมินค่างาน ตัวอย่างเอกชนที่ใช้ส่วนใหญ่จะอยู่ในรูปของธุรกิจอุตสาหกรรม ซึ่งประกอบด้วยงานตั้งแต่ช่าง (technician) นักวิชาการ/วิชาชีพ เช่นวิศวกร และผู้บริหาร นอกจากนั้นรัฐวิสาหกิจหลายๆ แห่งในประเทศไทยก็ใช้ระบบนี้ • โครงสร้างตำแหน่งหลายโครงสร้างตามวิชาชีพ/ลักษณะงาน และมีการชั้นงานแบบแคบ กล่าวคือเป็นการประยุกต์ใช้ระบบการจัดชั้นงานแบบแคบ (Narrow Grade) แต่เพิ่มความซับซ้อนในการบริหารงานกล่าวคือมีการจัดโครงสร้างตำแหน่งแตกต่างกันตามวิชาชีพ เช่นบางแห่งแบ่งเป็นงานสนับสนุนกับงานวิชาชีพหลัก หรือบางแห่งแบ่งตามวิชาชีพ เช่นโครงสร้างตำแหน่งวิศวกร โครงสร้างตำแหน่งบุคลากร โครงสร้างตำแหน่งการเงินและบัญชี เป็นต้น • โครงสร้างตำแหน่งเดียว และมีการชั้นงานแบบกว้าง (Broadbanding) กล่าวคือทุกตำแหน่งจะถูกจัดอยู่ในโครงสร้างตำแหน่งเดียวซึ่งมีระดับชั้นงานน้อยและกว้างบริษัทเอกชนส่วนใหญ่จะใช้วิธีนี้เนื่องจากโครงสร้างในการบริหารเป็นแบบ Flat Organization และการปรับเปลี่ยนงานและรูปแบบการทำงานเป็นไปรวดเร็วมาก การบริหารจัดการเน้นการจ่ายตามความสามารถคน มากกว่าค่าของตำแหน่ง ตัวอย่างเอกชนส่วนใหญ่ที่ใช้จะอยู่ในธุรกิจ IT ธุรกิจผลิตภัณฑ์บริโภค (FMCGs) ซึ่งมีการแข่งขั้นสูง • โครงสร้างตำแหน่งหลายโครงสร้างตามวิชาชีพ/ลักษณะงาน และมีการชั้นงานแบบกว้าง (Broadbanding)

18. โครงสร้างตำแหน่งกับการจ่ายเงินเดือนของภาคเอกชนโครงสร้างตำแหน่งกับการจ่ายเงินเดือนของภาคเอกชน • โครงสร้างเงินเดือนองค์กรเอกชนและรัฐวิสาหกิจ จะมีรูปแบบคล้ายกันกล่าวคือจะมีการขึ้นเป็นแบบขั้น (Step Rate) และการขึ้นเป็นแบบช่วง (Salary Range) โดยกำหนดเพียงอัตราต่ำสุด และสูงสุดของช่วงเงินเดือนเท่านั้น และความห่างระหว่างอัตราต่ำสุดและสูงสุดของช่วงเงินเดือนแต่ละระดับประมาณ 80%-100% สำหรับองค์กรภาคเอกชน และประมาณ 100-300% ในภาครัฐวิสาหกิจ (ดังรูป) นอกจากนั้นการจ่ายเงินเดือนอัตราเริ่มจ้าง (Starting Rate) จะเหมือนกับภาคราชการกล่าวคือแตกต่างกันตามวุฒืการศึกษา และตามสายอาชีพตามอัตราการจ่ายในตลาดและความขาดแคลนของตำแหน่ง

19. ระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน ที่ใช้อยู่ในสากลที่เป็นแบบอย่างที่ดี

20. ระบบจำแนกตำแหน่งที่ใช้อยู่ในสากลที่เป็นแบบอย่างที่ดี (ต่อ)

21. ส่วนที่ 2 การศึกษาเพื่อวางระบบ โครงสร้างตำแหน่งและ และอัตราเงินเดือนใหม่

22. การสำรวจ และวิเคราะห์งาน

23. ข้อเสนอ เรื่อง การยุบ รวม เพิ่ม สายงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากข้อเสนอดังกล่าว จึงทำให้มีการยุบ รวม เพิ่ม สายงาน ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ดังนี้ • ให้มีการเปลี่ยนชื่อสายงานบางสายงานตามลักษณะงานที่ปฏิบัติจริง • ให้มีการยุบรวมสายงานที่มีลักษณะงานคล้ายกัน แตกต่างกันที่คุณวุฒิเท่านั้นมาไว้เข้าด้วยกัน • ให้มีการเพิ่มสายงานใหม่เป็นสายงานเปิด เพื่อรองรับงานที่ทำงานหลากหลายในแต่ละพื้นที่ตามที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสม • ให้สายงานชื่อเดียวกันระหว่าง อบจ. เทศบาล และ อบต. สามารถโอนย้ายกันได้

24. ข้อเสนอ เรื่อง การยุบ รวม เพิ่ม สายงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากข้อเสนอทั้งหมดได้ข้อสรุป คือ ให้มีการยุบรวมสายงานข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด 100 สายงาน สายงานพนักงานเทศบาล 123 สายงาน และสายงานพนักงานส่วนตำบล 81 สายงาน (ไม่รวมถึงสายงานครู และบุคลากรทางการศึกษาที่เป็นตำแหน่งในระบบวิทยฐานะ) คงเหลือ 90สายงาน และเพิ่มอีก 3 สายงานใหม่ คือ นักวิชาการท้องถิ่น นักวิชาการพาณิชย์ และนักวิชาการต่างประเทศ รวมทั้งหมด 93สายงาน

25. การประเมินค่างาน และ การจัดทำโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่

26. ข้อเสนอโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ ข้อเสนอที่ 1: คงระดับเดิมแต่เปลี่ยนกลไกในการประเมินตำแหน่ง C10 บส ลักษณะ • โครงสร้างอิงตามระดับ C1-10 เดิม • เขียนงานใหม่ให้มีความแตกต่างกัน ในแต่ละระดับ และปรับเปลี่ยนกลไก ในการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น แนวทางในการประเมินค่างาน ปรับกลไกในการเลื่อนขั้นระดับชั้นงาน เป็นต้น C9 ชช C9 วช C9 บส C8 C8 วช C8 บก C7 C7 วช C6 C5 C4 C3 C2 C1

27. ข้อเสนอโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 2: ปรับเป็นโครงสร้างระดับชั้นงานแบบแท่งเหมือนข้าราชการพลเรือน ระดับเชี่ยวชาญ 631-900 ลักษณะ • โครงสร้างตามลักษณะของภาคราชการพลเรือนใหม่ • ปรับเข้าสู่ตำแหน่งตามระเบียบของ ก.พ. ระดับอาวุโส 221-451 ชำนาญการพิเศษ 452-630 ระดับชำนาญงาน 155-220 ระดับชำนาญการ 321-451 ระดับปฎิบัติงาน 105-154 ระดับปฏิบัติการ 221-320 วิชาการ ทั่วไป ระดับสูง 725-1,035 ระดับสูง 1,427-3,400 ระดับต้น 520-724 ระดับต้น 1,035-1,426 อำนวยการ บริหาร

28. ข้อเสนอโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 3: ปรับเป็นโครงสร้างระดับชั้นงานแบบแท่ง (Broad band) เหมือนข้าราชการพลเรือน แต่ปรับปรุงหรือเพิ่มระดับเฉพาะ ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ระดับเชี่ยวชาญ 631-900 ระดับอาวุโส 221-451 ชำนาญการพิเศษ 452-630 ระดับชำนาญงาน 155-220 ระดับชำนาญการ 321-451 ระดับปฎิบัติงาน 105-154 ระดับปฏิบัติการ 221-320 ลักษณะ • ปรับระดับตำแหน่งของนักบริหารงาน อบต. (ซึ่งอาจมีระดับชั่วคราว) นักบริหารงานเทศบาล และนักบริหารงาน อบจ. เข้าสู่แท่งประเภทบริหารจัดการท้องถิ่น ในขณะที่ปรับระดับตำแหน่งของผู้อำนวยการฝ่าย/กอง/สำนักเข้าสู่แท่งประเภทอำนวยการ วิชาการ ทั่วไป ระดับสูง 725-1,035 ระดับสูง 1,427-3,400 ระดับกลาง 520-724 ระดับกลาง 1,036-1,426 ระดับต้น 371-519 ระดับต้น 520-1,035 บริหารจัดการท้องถิ่น อำนวยการท้องถิ่น

29. ข้อเสนอโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ (ต่อ) ระดับเชี่ยวชาญ 631-900 ข้อเสนอที่ 4: ปรับปรุงหรือเพิ่มแท่งเฉพาะของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ระดับอาวุโส 221-451 ชำนาญการพิเศษ 452-630 ระดับชำนาญงาน 155-220 ลักษณะ • โครงสร้างปรับตามลักษณะงานของ อปท. แต่ยังอิงตามลักษณะของภาคราชการพลเรือนใหม่ • กลไกเป็นของ ก.ถ. เองซึ่งอาจยืดหยุ่นกว่าในการบริหารงานบุคคลเช่นการจ่ายค่าตอบแทน ฯลฯ ระดับชำนาญการ 321-451 ระดับปฎิบัติงาน 105-154 ระดับปฏิบัติการ 221-320 บริการท้องถิ่น วิชาการท้องถิ่น ระดับสูง 1,036-1,426 ระดับกลาง 725-1,035 ระดับต้น 520-724 บริหารท้องถิ่น

30. ข้อเสนอโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 5 สร้างระดับกลาง แล้วให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไปกำหนดระดับชั้นงานเอง (โดยจะให้อิงระดับ C เดิมก็ได้) มาตรฐานกลาง ลักษณะ • โครงสร้างตำแหน่งเป็นอิสระตามองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น โดยมีระดับมาตรฐานกำหนดไว้ • คล้ายกับในต่างประเทศ เทศบาล ก เทศบาล ข

31. การจัดทำบัญชีตำแหน่งระบบใหม่การจัดทำบัญชีตำแหน่งระบบใหม่

33. การจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่การจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่

34. ตัวอย่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ตัวอย่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ ตำแหน่งประเภท วิชาการ ชื่อสายงาน วิชาการ ....... ชื่อตำแหน่งในสายงานนักวิชาการ ....... ระดับตำแหน่ง ชำนาญการ 1) ระบุภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. 2) ระบุคุณวุฒิและประสบการณ์ ที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละ สายงานอย่างชัดเจน ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. 2. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 3. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง 3) ระบุความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น 1. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 2. ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 3. สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง

35. ชื่อตำแหน่งวิศวกรโยธา 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมโยธาและผังเมือง และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ช่วยในการปฏิบัติงานเกี่ยวกับการออกแบบและคำนวณ พิจารณาการตรวจสอบ ค้นคว้า ทดสอบ วิเคราะห์และวิจัย วางโครงการก่อสร้าง ให้คำปรึกษาแนะนำในงานวิศวกรรมโยธา เช่น อาคาร โรงงานอุตสาหกรรม ถนน สะพาน ท่าเทียบเรือ อู่เรือหรือคานเรือ กำแพงคันดิน โครงสร้างสำหรับรองรับถังน้ำ ถังน้ำมัน ถังเก็บของไหล อุโมงค์สาธารณะและสำรวจออกแบบ วิเคราะห์ข้อมูลทางวิศวกรรมโยธาและที่เกี่ยวกับการผังเมืองเพื่อวางโครงการด้านสาธารณูปโภค สาธารณูปการ และระบบคมนาคมและการขนส่ง ประเภททางหลวงเทศบาล สนามบิน ทางวิ่ง สระว่ายน้ำสาธารณะ งานผลิตน้ำประปา เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม กับมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง • ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน วิศวกรรมสุขาภิบาล วิศวกรรมสำรวจ หรือทางอื่นที่ ก.ท.กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ และได้รับใบอนุญาตเป็นผู้ประกอบวิชาชีพวิศวกรรมควบคุม ( ก.ว. ) ความรู้ความสามารถที่ต้องการ • มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมโยธาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ • มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยกฎหมายเทศบาล กฎหมายว่าด้วย • ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน กฎหมายว่าด้วยระเบียบพนักงานเทศบาล และกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ • มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจและสังคม • โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย • มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ • มีความสามารถในการศึกษาหาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล

36. 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี หรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมตามที่ ก.ถ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3.สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : คุณธรรมจริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ การทำงานเป็นทีม ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน: การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1 เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม กับมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ ตำแหน่งวิศวกรโยธา ระดับ ปฏิบัติการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) • สำรวจข้อมูลและความเหมาะสมของพื้นที่ เพื่อออกแบบ ประมาณราคา คำนวณโครงสร้างของอาคาร และสิ่งปลูกสร้างอื่นๆ • ดูแลการก่อสร้าง ซ่อมแซม และปรับปรุงถนน ตรอก ซอย ทางเท้า ผิวจราจร สิ่งสาธารณประโยชน์ และสะพานคนเดินข้าม เพื่อให้สิ่งก่อสร้างนั้นมีความมั่นคง แข็งแรง ปลอดภัยสูงสุด • บำรุงรักษาคู คลอง ทางหรือท่อระบายน้ำ สะพานข้ามคลอง เพื่อให้มีระเบียบและใช้ประโยชน์ได้สูงสุด • ........ ด้านวางแผน (Planning) • วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่มเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงความสะดวกรวดเร็วและประทับใจแก่ประชาชนผู้รับบริการ ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) • ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานของสำนักงานเขตที่ได้รับมอบหมาย ด้านการบริการ (Service) • ให้คำแนะนำ ตอบปัญหา และชี้แจงเกี่ยวกับงานวิศวกรรมโยธาที่ตนมีความรับผิดชอบในระดับเบื้องต้น แก่เอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆ ที่เป็นประโยชน์

37. การจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่การจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ ที่สอดคล้องกับโครงสร้างตำแหน่ง

38. 1. เงินเดือนพื้นฐาน ปรับบัญชีใหม่ให้สอดคล้องกับโครงสร้างระดับชั้นงานใหม่ ข้อเสนอเงินเพิ่มประจำตำแหน่ง และเงินเพิ่มตามท้องที่ โครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ทั้งระบบของข้าราชการส่วนท้องถิ่นประกอบด้วย 4องค์ประกอบหลัก ค่าตอบแทนรวม 2. เงินเพิ่ม 3. สวัสดิการและผล ประโยชน์ 4. เงินรางวัลจูงใจ = + + +

39. ข้อเสนอเรื่องโครงสร้างบัญชีเงินเดือนใหม่ ข้อเสนอที่ 1: คงระดับเดิมแต่เปลี่ยนกลไกในการประเมินตำแหน่ง ข้อเสนอ • ไม่ปรับบัญชีเงินเดือน แต่ให้มีการขึ้นเงินเดือนตามปกติ หรืออาจปรับเปลี่ยนการปรับเงินเดือนเป็นแบบร้อยละเพื่อให้สะท้อนผลการปฏิบัติงานมากขึ้น เหตุผลประกอบข้อเสนอ • โครงสร้างปัจจุบันไม่สะท้อนขนาดของงานตามหลักวิชาการ เพราะฉะนั้นการปรับโครงสร้างเงินเดือนจะยิ่งเป็นการบิดเบือนการจ่ายที่ไม่เป็นธรรม ควรรอการปรับกลไกของตำแหน่งให้สะท้อนลักษณะงานก่อนจึงมีการปรับโครงสร้างเงินเดือน • เนื่องจากโครงสร้างไม่เปลี่ยน จึงไม่มีเหตุผลที่ต้องปรับเปลี่ยนบัญชีเงินเดือน อย่างไรก็ดีในระยะยาวควรมีการทบทวนค่าเงินเฟ้อ/ค่าครองชีพของตลาดเพื่อปรับโครงสร้างบัญชีเงินเดือน (ซึ่งในปีที่วิจัยอยู่ที่ 1-3% ตามข้อมูลจากเว็บไซต์ของธนาคารแห่งประเทศไทยจึงอาจไม่จำเป็นต้องปรับโครงสร้างเนื่องจากการขึ้นเงินเดือนน่าจะรองรับสภาพดังกล่าว กอปรกับพึ่งมีการปรับในปี 2551 และเป็นการประหยัดงบประมาณของรัฐในเศรษฐกิจเช่นนี้) C10 บส C9 ชช C9 วช C9 บส C8 C8 วช C8 บก C7 C7 วช C6 C5 C4 C3 C2 C1

40. ข้อเสนอเรื่องโครงสร้างบัญชีเงินเดือนใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 2: ปรับเป็นแท่งเหมือนข้าราชการพลเรือน ข้อเสนอ • ปรับบัญชีเงินเดือนตาม ภาคราชการพลเรือน เหตุผลประกอบข้อเสนอ • หากมีการปรับเปลี่ยนตามโครงสร้างระดับ ชั้นงานเช่นนี้เป็นการสะท้อนว่าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเลือกจะอิงโครงสร้างกับราชการ พลเรือนโดยอาจเพราะยังต้องมีการโอนย้ายระหว่างกันสูงมาก ดังนั้นการปรับบัญชีเงินเดือนจึงควรมีความเสมอภาคกัน • การปรับเงินเดือนจากการปรับโครงสร้างตำแหน่งนี้จะมีผลให้ข้าราชการที่มีเงินเดือนตันกระบอกในปัจจุบันมีเงินเดือนมากขึ้นได้ ซึ่งอาจเป็นการจูงใจให้เข้าสู่ระบบใหม่ได้ง่ายกว่าโดยเปรียบเทียบ * ขั้นต่ำชั่วคราวใช้ในระยะเปลี่ยนผ่านเท่านั้น

41. ข้อเสนอเรื่องโครงสร้างบัญชีเงินเดือนใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 3: ปรับเป็นโครงสร้างระดับชั้นงานแบบแท่ง (Broad band) เหมือนข้าราชการพลเรือน แต่ปรับปรุงหรือเพิ่มระดับเฉพาะของข้าราชการส่วนท้องถิ่น • ปรับบัญชีเงินเดือนตามภาคราชการพลเรือนสำหรับประเภททั่วไปและวิชาการ และปรับบัญชีเงินเดือนของประเภทอำนวยการและบริหารท้องถิ่นใหม่ตามขนาดของงานและมาตรฐานวิชาการในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน (ความสูง 30% และความเหลื่อม 40-45%) โดยอาจรักษาความเสมอภาพในภาคราชการ เหตุผลประกอบข้อเสนอ • หากมีการปรับเปลี่ยนตามโครงสร้างนี้จะเป็นการสะท้อนว่าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเลือกที่จะปรับโครงสร้างของตนเอง ดังนั้นที่ปรึกษาจึงเสนอให้ปรับโครงสร้างให้แตกต่างกับภาคราชการพลเรือน • เมื่อมีการปรับเปลี่ยนแล้วจึงควรทำให้ถูกต้องตามหลักวิชาการ ในขณะที่ไม่มีผลต่อการงบประมาณในระยะยาวมาก

42. ข้อเสนอเรื่องโครงสร้างบัญชีเงินเดือนใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 4: ปรับปรุงหรือเพิ่มแท่งเฉพาะของข้าราชการส่วนท้องถิ่น • ปรับบัญชีเงินเดือนจากข้อเสนอที่ 3 แต่ปรับให้เข้ากับขนาดของงานใหม่ที่เกิดจาการรวบกันระหว่างการอำนวยการท้องถิ่นและบริหารท้องถิ่น โดยยังคงรักษาความเสมอภาพในภาคราชการ เหตุผลประกอบข้อเสนอ • หากมีการปรับเปลี่ยนตามโครงสร้างนี้จะเป็นการสะท้อนว่าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเลือกที่จะปรับโครงสร้างของตนเอง ดังนั้นที่ปรึกษาจึงเสนอให้ปรับโครงสร้างให้แตกต่างกับภาคราชการพลเรือน • เมื่อมีการปรับเปลี่ยนแล้วจึงควรทำให้ถูกต้องตามหลักวิชาการ ในขณะที่ไม่มีผลต่อการงบประมาณในระยะยาวมาก

43. ข้อเสนอเรื่องโครงสร้างบัญชีเงินเดือนใหม่ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 5 สร้างระดับกลาง แล้วให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นไปกำหนดระดับชั้นงานเอง (โดยจะให้อิง ระดับ C เดิมก็ได้) ข้อเสนอ • ให้ ก.ถ. กำหนดเพดานเงินเดือนสูงสุด ของ อบต. เทศบาล และอบจ. แต่ละพื้นที่ และให้อำนาจกับผู้บริหารองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในการกำหนดโครงสร้างของตนผ่านคณะกรรมการกลางของจังหวัด • การปรับนี้ต้องไปพร้อมกับการประเมินค่างานอย่างถูกต้องเสมอ • ต้องมีการกำกับตรวจสอบ (Audit) โดยสำนักงาน ก.ถ. อย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มั่นใจว่าการกำหนดโครงสร้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละพื้นที่เป็นไปอย่างยุติธรรม เสมอภาคและโปร่งใส เหตุผลประกอบข้อเสนอ • หากมีการปรับเปลี่ยนตามโครงสร้างนี้จะเป็นการสะท้อนว่าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละพื้นที่เลือกที่จะปรับโครงสร้างของตนเอง ดังนั้นที่ปรึกษาจึงเสนอให้ปรับโครงสร้างอย่างอิสระบนกรอกเพดานเงินเดือนสูงสุดเหมือนองค์กรมหาชน หรือแนวทางขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นในประเทศอังกฤษ • ควรต้องมีการฝึกอบรมการจัดกำกับตรวจสอบโครงสร้างของเจ้าหน้าที่ในสำนักงาน ก.ถ. CSC Guide Chart เทศบาล ก เทศบาล ข

44. ข้อเสนอเรื่องเงินเพิ่มตามตำแหน่งงานข้อเสนอเรื่องเงินเพิ่มตามตำแหน่งงาน เงินเพิ่มประจำตำแหน่งประเภทบริหารท้องถิ่น (ในข้อเสนอที่ 3-4) เงินเพิ่มประจำตำแหน่ง ประเภทวิชาการ เงินเพิ่มประจำตำแหน่งประเภทอำนวยการท้องถิ่น (ในข้อเสนอที่ 3) * เฉพาะสายงานวิชาชีพเท่านั้น

45. ข้อเสนอเรื่องเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น กระบวนการในการจ่าย • ให้มีการจ่ายเงินเพิ่มตามสภาพท้องถิ่น (Locality Pay) ที่แปรผันตามประเภทและระดับชั้นงาน เพื่อให้มีการจ่ายเพิ่มขึ้นตามขนาดของงาน โดยที่ปรึกษาเสนอให้ใช้ค่ากลางของแต่ละแท่งเงินเดือนเป็นจุดหลักซึ่งแปรผันตามปัจจัย 2 ปัจจัยดังนี้ • ให้มีการจ่ายเงินตามสภาพท้องถิ่นที่เพิ่มตามสภาพค่าครองชีพของแต่ละท้องถิ่นโดยจะให้เงินเพิ่มมากขึ้นในพื้นที่ซึ่งมีอัตราการจ่ายที่สูง เพื่อเพิ่มการจ่ายให้ทัดเทียมกับการจ่ายในภาคเอกชน • ให้มีการจ่ายเงินตามสภาพท้องถิ่นที่เพิ่มตามความทุรกันดาร/ความเสี่ยงภัย โดยจะให้เงินเพิ่มมากขึ้นในท้องถิ่นที่ทุรกันดารหรือมีความเสี่ยงสูงมาก เงินเพิ่ม Locality Pay เงินเดือน ความทุรกันดารหรือเสี่ยงภัย** * การจัดระดับค่าครองชีพและอัตราตลาดให้เป็นไปตามค่าครองชีพมาตราฐาน (CPIs) และอัตราแรงงานขั้นต่ำ (Minimum Wages) ของกระทรวงแรงงาน ** การจัดระดับความทุรกันดารหรือเสี่ยงภัยให้เป็นไปตามประกาศกระทรวงการคลังเรื่องกำหนดท้องที่กันดาร หรืออาจกำหนดเพิ่มเติมได้โดย ก.ถ.

46. ข้อเสนอเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงจากแท่งเงินเดือนที่เป็นขั้น เป็นแท่งเงินเดือนที่เป็นการขึ้นแบบร้อยละ • จุดเด่น • การปรับเงินเดือนสามารถทำได้หลากหลายกว่าเนื่องจากการขึ้นเป็นร้อยละ • การปรับแท่งเงินเดือนเป็นร้อยละนั้นตรงกับทิศทางการจ่ายส่วนใหญ่ในภาคเอกชน และรัฐวิสาหกิจ • จุดที่ต้องพิจารณา • เป็นระบบที่จัดการและควบคุมรักษาได้ยาก • เจ้าหน้าที่ไม่มีประสบการณ์ในการบริหารจัดการแท่งเงินเดือนแบบไม่มีขั้น ทำให้ต้องมีการฝึกอบรมเรื่องนี้เพิ่มเติมจากการที่ต้องฝึกอบรมเรื่องใหม่อื่นๆ เช่น การกำหนดเป้าหมายรายบุคคล (KPIs) การประเมินผลสมรรถนะ

47. ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงจากแท่งเงินเดือนที่เป็นขั้น เป็นแท่งเงินเดือนที่เป็นการขึ้นแบบร้อยละ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 1: กระบวนการขึ้นเงินเดือนในโครงสร้างแบบช่วงจะขึ้นเงินเดือนตามค่ากลางของกระบอกเงินเดือน โดยการขึ้นจะเป็น % ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เช่น ถ้ามีผลงานโดดเด่น (A) จะได้ 10% ของค่ากลาง เป็นต้น 30,000 บาท 20,000 บาท = 10% X 20,000 = 2,000 บาท ดังนั้นจึงได้เงินเดือนเพิ่มเป็น 22,000 บาท 10,000 บาท ระบบเป็นอย่างไร • การพิจารณาขึ้นเงินเดือนขึ้นกับผลงาน/สมรรถนะและตำแหน่งที่ได้รับการจ่ายในปัจจุบัน • การขึ้นเงินเดือนจะเป็นร้อยละ (%) ของค่ากลางของกระบอกเงินเดือนซึ่งทำให้การขึ้นของบุคคลที่อยู่ต่ำ กว่าค่ากลางและสูงกว่าค่ากลางได้รับเงินเดือนตามผลการปฏิบัติงานที่เท่ากัน แต่อัตราส่วนของการขึ้นอาจได้ไม่เท่ากันทั้งนี้ขึ้นกับการประเมินการปฏิบัติราชการประจำปี ทำไมถึงเสนอวิธีนี้ • ง่ายต่อการนำใช้และประชาสัมพันธ์ในระยะเริ่มแรกที่บุคลากรยังไม่คุ้นกับโครงสร้างเงินเดือนแบบใหม่ เพราะได้รับ % เท่ากันกับผลการประเมินที่เท่ากัน • ง่ายต่อการคำนวณและประมาณการการใช้จ่ายงบประมาณ • เป็นระบบที่ช่วยควบคุมงบประมาณในการจ่ายและบริหารจัดการให้เจ้าหน้าที่ในแต่ละระดับชั้นงานได้รับเงินเดือนอยู่ภายใต้แท่งเงินเดือน จึงเป็นการใช้งบประมาณอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

48. ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงจากแท่งเงินเดือนที่เป็นขั้น เป็นแท่งเงินเดือนที่เป็นการขึ้นแบบร้อยละ (ต่อ) ข้อเสนอที่ 2: กระบวนการขึ้นเงินเดือนในโครงสร้างแบบช่วงจะขึ้นเงินเดือนตามแบบของข้าราชการพลเรือน โดยจะขึ้นตามค่ากลางบนและค่ากลางล่างสำหรับแท่งงเงินเดือนที่มีความสูง (Range) มาก 30,000 บาท ใช้จุดค่ากลางบนในกรณีที่เงินเดือนอยู่ระหว่างจุดกึ่งกลางถึงจุดสูงสุดของแท่งเงินเดือน 20,000 บาท ใช้จุดค่ากลางล่างในกรณีที่เงินเดือนอยู่ระหว่างจุดต่ำสุดถึงจุดกึ่งกลางของแท่งเงินเดือน 10,000 บาท ระบบเป็นอย่างไร • การพิจารณาขึ้นเงินเดือนขึ้นกับผลงาน/สมรรถนะและตำแหน่งที่ได้รับการจ่ายในปัจจุบัน • การขึ้นเงินเดือนจะเป็นร้อยละ (%) ของค่ากลาง 2 จุดขึ้นกับตำแหน่งเงินเดือนของแต่ละบุคคล เทียบกับจุดกึ่งกลางของกระบอกเงินเดือนซึ่งทำให้การขึ้นของบุคคลที่อยู่บนหรือล่างของจุดกึ่งกลางของเงินเดือนได้เงินเดือนต่างกันแม้ว่าจะได้ผลการปฏิบัติงานเหมือนกัน ทำไมถึงเสนอวิธีนี้ • สอดรับกับการจ่ายในภาคราชการพลเรือนตามหนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1008/ว 28 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2552 เรื่องการเลื่อนเงินเดือนข้าราชการตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • ช่วยลดแรงกดกันของข้าราชการที่ได้รับเงินเดือนสูงในปัจจุบัน เนื่องจากหากกรณีที่ความสูงของแท่งเงินเดือนมาก อัตราการขึ้นโดยใช้แค่ค่ากลางจะเป็นอัตราซึ่งต่ำกว่าข้าราชการเงินเดือน น้อยอย่างมาก

49. การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้า ในสายอาชีพ

50. ข้อเสนอนโยบายในการวางแผนทางเดินสายอาชีพข้อเสนอนโยบายในการวางแผนทางเดินสายอาชีพ • หากไม่มีการเปลี่ยนแปลง ที่ปรึกษาเสนอให้คงหลักเกณฑ์เดิมที่กำหนดไว้ เพื่อง่ายต่อการบริหารจัดการ อย่างไรก็ดีหากมีการปรับระดับชั้นงานใหม่ขึ้น ทางองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะต้องมีการปรับการจัดทำทางเดิน สายอาชีพโดยอิงโครงสร้างชั้นงานใหม่ (ทั้งประเภทและระดับชั้นงาน) เป็นหลัก โดยแต่ละประเภทสามารถเลื่อนระดับตำแหน่งภายในประเภทหรือข้ามประเภทกันได้โดยตามที่ ก.ถ. กำหนดไว้และตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่งงาน • การย้ายข้าราชการส่วนท้องถิ่นไปแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่ต่ำกว่าเดิม ต้องได้รับความยินยอมจากข้าราชการผู้นั้น • ควรมีการสนับสนุนให้มีการโอนย้ายระหว่างแต่ละหน่วยงานทั้งในระดับพื้นที่ หรือฝ่าย/ส่วนงานในหน่วยงานเดียวกันเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่กว้างและหลากหลาย (โดยมีสมมติฐานที่ว่ามาตรฐานกำหนดตำแหน่งของ อบต. เทศบาล และ อบจ. เป็นมาตรฐานเดียวกัน) • ความก้าวหน้าในสายอาชีพจะขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ส่วนคือ • มีตำแหน่งว่างหรือตำแหน่งเป้าหมายที่ต้องการจะเลื่อนไปสู่ • บุคลากรที่จะเข้าดำรงตำแหน่งมีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่งเป้าหมาย • การพิจารณาของผู้บังคับบัญชาหรือคณะกรรมการที่แต่งตั้งขึ้นในการตัดสินใจเลือกบุคลากรที่จะดำรงตำแหน่งเป้าหมาย