Une politique globale et systémique de prévention

1. Une politique globale et systémique de prévention ADAPEI 22 Intervention commune : Mme Fabienne DONNIO – Représentante de la CFDT Mme Françoise PERRIER - DRH

2. Une politique pluriannuelle et stratégique • Une volonté associative, réaffirmée en 2011 : « PRENDRE SOIN DE CEUX QUI PRENNENT SOIN ». • Des accords collectifs qui vont tous dans ce sens : Seniors, RPS, Egalité Hommes/Femmes. • Des démarches transparentes avec les partenaires sociaux, les élus (CHSCT), les salariés sur la pénibilité. • Une réactivation des outils permettant un suivi de la santé : DURP, formations préventeurs en établissements.

3. Une politique de Gestion des Ressources Humaines en cohérence • Une volonté de mieux accueillir les nouveaux salariés, pour réduire les risques de RPS avec mise en place d’un processus d’intégration. • Des parrainages pour les nouveaux salariés avec une charte bilatérale, des entretiens pris sur le temps de travail. • Des parrains qui pourraient être des Séniors, en quête d’une motivation nouvelle en fin de carrière. • Des entretiens de réassurance pour les salariés hommes et femmes qui se sont écartés de leur poste de travail pendant au moins 11 mois (accord égalité), un accompagnement par un parrain ou une marraine si le salarié en exprime le désir.

4. Une politique de Gestion des Ressources Humaines en cohérence • Des grilles d’entretiens professionnels qui permettent un échange au moins une fois tous les deux ans sur le ressenti des salariés sur leur poste et leurs missions, d’éventuels besoins de formation. • Des outils d’évaluation à chaud et à froid, proposés aux salariés bénéficiaires des formations, sur cette politique mise en œuvre par l’association. • Un partage des informations à destination des salariés sur un intranet (appels à candidature pour favoriser la mobilité inter-établissements ou externes (réseau Handicap 22), fiches métiers, informations des partenaires – 1 % logement, prévoyance, services d’aides sociales,….).

5. Un accord de prévention des RPS co-construit avec les partenaires sociaux • Des actions portées et partagées par la Direction Générale avec les partenaires sociaux. • Un accord de méthode avec une volonté de ne pas denier une situation, sans pour autant « noircir le tableau ». • Une reconnaissance des turbulences du secteur qui impactent les salariés en les exposant différemment. • Une volonté de doter les IRP (élus des CIE, des CHSCT, des délégués syndicaux centraux) et les managers en établissements, d’une culture commune pour mieux appréhender les RPS et construire ensemble des plans d’actions visant à les réduire. • Des formations pour 90 salariés (cadres de direction, de proximité, fonctionnels et élus) pour à l’avenir bénéficier d’un réseau de santé performant.

6. Un accord de prévention des RPS co-construit avec les partenaires sociaux • Un Comité de Pilotage paritaire représentant les différentes filières et les différents métiers. • Des réunions trimestrielles de ce COPIL. • Une démarche d’accompagnement par un cabinet externe, permettant de passer d’un diagnostic partagé à la mise en œuvre de plans d’actions. • A terme un comité de pilotage qui évoluera vers un comité de suivi pour mesurer l’effectivité des actions prévues et leurs effets. • Une lettre trimestrielle permettant à chaque salarié d’appréhender la démarche et de mesurer les effets déjà parue et diffusée. • La mise en place de groupes de travail paritaires à toutes les étapes de la démarche : rédaction des cahiers des charges (formation et accompagnement), choix des prestataires, plans d’actions associatif et d’établissement.

7. La vision syndicale sur les actions et les démarches entreprises • La façon de construire les accords : une volonté syndicale de se positionner comme des acteurs partenaires de l’association, portant un regard à la fois critique et constructif. • Une prise en compte des réalités internes et externes, une vraie connaissance du milieu professionnel, un échange constant avec les IRP et les salariés. • Une volonté d’améliorer l’existant, de réduire les inégalités, d’accompagner les mutations du secteur professionnel en garantissant les droits de chaque salarié tout en respectant les personnes. • Les effets sur le climat social. Impulser une dynamique collective, réduire les incompréhensions, aider à la résolution des conflits en étroite collaboration avec la DRH, intervenir auprès des salariés en difficulté, anticiper les situations à risque afin d’améliorer la vie au travail et appréhender sereinement les changements liés à l’accueil des personnes en situation de handicap et à l’évolution de notre secteur.

8. La vision syndicale sur les actions et les démarches entreprises • Un dialogue social réinventé: un partenariat constructif plutôt qu’un combat systématique, un regard critique mais une force de proposition campée sur les valeurs de la CFDT. La volonté de parvenir à travailler ensemble, chacun à sa place, dans le respect des différences et des opinions en s’appuyant sur la volonté affichée de la Direction Générale. • Un réseau de santé paritaire et transverse: DS, élus CE et CHSCT en lien avec la direction et les cadres, des comités de pilotage paritaires, des salariés impliqués dans l’accompagnement de leurs collègues, concernés par le «  bien vivre ensemble » au travail.

9. Des enjeux à atteindre aux difficultés rencontrées • Vision de la Direction : • Rendre les cadres de direction et de proximité acteurs de ces démarches. • Les rassurer sur la reconnaissance de leur rôle et de leurs propres difficultés. • Lever les réticences. • Faire partager à tous la volonté de faire mieux : volonté – stratégie partagée par la Direction Générale et les partenaires sociaux. • Rendre les actions lisibles en mettant en évidence la systémie des propositions.

10. Des enjeux à atteindre aux difficultés rencontrées • Vision des partenaires sociaux : • Faire reconnaitre aux IRP le bienfondé de la démarche entreprise en matière de santé en générale et des RPS en particulier. • Construire le réseau de santé partagé en favorisant la formation des élus, des salariés et des cadres sur des temps communs. • Lever les réticences des IRP et des salariés à aborder avec des cadres de direction les questions autour de la vie au travail s’appuyant sur la volonté commune des parties signataires de l’accord.

11. Des enjeux à atteindre aux difficultés rencontrées • Vision des partenaires sociaux : • Vaincre les représentations stigmatisées des cadres et des directions d’établissement pour établir un véritable dialogue autour des RPS. • Passer d’une forme d’opposition permanente à une politique de co-construction en rétablissant le rôle et la fonction de chacun des acteurs (DS,DP, élus CE et CHSCT). • Favoriser le travail en réseau afin d’augmenter notre capacité à résoudre les situations. • S’appuyer sur les expériences de résolution commune de situations douloureuses pour convaincre les salariés et les IRP du bien fondé d’une telle démarche.

12. En conclusion • Une démarche engageante pour les prochaines années. • Une politique, pas un effet d’annonce, une vraie volonté d’aboutir à « une qualité de vie au travail, un mieux être professionnel, impactant la posture des professionnels dans une période de tension budgétaire et de turbulence de nos institutions…..