Download
1 / 28
490 likes | 939 Views
הנעה ומשוב. בית אקשטיין 2012. הנעת עובדים. " מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את ההתנהגות האנושית לעבר מטרה מסוימת." "הדבר שגורם לאנשים לפעול או להתנהג בדרך בה הם פועלים או מתנהגים.". ניהול ביצועים. רמת הביצוע. רצון (מוטיבציה). X. יכולת (חניכה).
E N D
הנעה ומשוב בית אקשטיין 2012
הנעת עובדים "מכלול התהליכים אשר מעוררים, מכוונים ומשמרים את ההתנהגות האנושית לעבר מטרה מסוימת." "הדבר שגורם לאנשים לפעול או להתנהג בדרך בה הם פועלים או מתנהגים."
ניהול ביצועים רמת הביצוע רצון (מוטיבציה) X יכולת (חניכה) ניהול ביצועים = השפעת המנהל על יכולת ורצון
הנבואה המגשימה את עצמה התופעה שבה ציפיות הפרט מעצמו או מאחרים מובילות אותו להתנהג בדרכים שבהן הציפיות הופכות לאמת
סגנונות הניהול על פי אדיג'ס טווח קצר טווח ארוך יזם Entrepreneur תפוקתי Production E מה P מינהלתי מתכלל Integration A I איך Administration 6
גמישות איכפתי ומחוייב פתוח בעל מורל גבוה משתף מדריך, חונך ומגבש • בעל תובנות • מכוון לחדשנות • מכוון לשינויים • צמיחה • משיג משאבים • משתדל I E מיקוד פנימי מיקוד חיצוני • מדידה • תיעוד • שליטה ובקרה • יצירת נוהלים • העברת מידע • הישגיות • מיקסום רווחים • משימתי • שורה תחתונה • יעדים A P בקרה
איך מניעים טיפוסים שונים (אדיג'ס)Administrator • מתן תחושת ביטחון בעבודה • משימות המקיימות נוהל ברור ומוסכם, בהן רמת העמימות נמוכה יחסית. כאשר יש סדרי עדיפויות ברורים. • משימות של תכנון, שרטוט הדרך • דגש על אמינות, אחריות ודיוק • משימות מאתגרות- כשלעובד יש יכולת לייצר את הפיתרון המדויק ביותר • שמירה על מיקוד, לא להתפזר • תקשורת- כתובה, אימיילים • בפתרון בעיות- לתת לו זמן, לאפשר לו לנתח נתונים, לבדוק שוב • חברים בצוות- יציבים
איך מניעים טיפוסים שונים (אדיג'ס)Entrepreneur • משימות מאתגרות- המספקות ענין, פעולה עצמאית, חדשנות. מאפשרות ביטוי ליצירתיות ואינטואיציה. • תשומת לב רבה למטרות אישיות • סביבה מאפשרת- פתיחות, דמיון • משימות בהן משולבות גישות חדשות או רעיונות חדשים (או דורשות קיומם של כאלה) • להימנע ממשימות בהן יש לציית לחוקים וכללים • תקשורת אחד על אחד • הצגת הטווח הארוך, מטרות לעתיד (ראיה רחבה יותר של המשימה) • להימנע ממשימות הדורשות שימוש במספרים ובנוסחאות
איך מניעים טיפוסים שונים (אדיג'ס)Integrator • משימות המאפשרות היבט של הנאה מחברים לעבודה, עבודת צוות • משימות שאינן אינדבידואליות, בהן מעורבים אנשים • שמירה ותחזוקה של אוירה טובה ונעימה בסביבת העבודה • תקשורת צוותית, מפגשי צוות • מתן אפשרות להתיעצות ולמידה מאחרים, תמיכה והדרכה • משימות בהן מעורבים לקוחות, ספקים, אנשים מצוותים אחרים • משימות של חיפוש מידע ורגישות (בשל היכולת להקשיב) • משימות בהן צריך לפשר ולמצוא את הגורם המשותף, בהן נדרש דיאלוג ממושך והסכמה של כל הצדדים
איך מניעים טיפוסים שונים (אדיג'ס)Producer • מאפשרים לו להשפיע (ומפרסמים זאת), להראות את הישגיו (נראות) • להוביל צוות להישגים נראים לעין, אתגרים שאפתניים • משימות- דינמיות, "עבודת שטח", פתרון בעיות מיידיות • תשומת לב למהירות, זריזות ויעילות בסביבת עבודתו • הצבת יעדים ברורים- תפוקות ותוצאות מעשיות • תקשורת מהירה וקצרה • פתרון בעיות- כאן ועכשיו, תגובה מהירה לבעיות, טווח קצר • אפשרות לראות את היעילות (ניצול המשאבים)
משוב (feedback): תקשורת מילולית ולא מילולית, המכוונת אל אדם, אשר מעבירה לו מידע על האופן שבו נתפשת התנהגותו על ידי האחר, כיצד היא משפיעה על האחר, ואילו תגובות היא מפיקה ממנו. משוב נועד לסייע לאדם אחר לשקול שינוי בהתנהגותו. זו אינה אמת אוביקטיבית!
10 סיבות למה לא לתת משוב (התירוצים) • העובדים יודעים מה אני חושב עליהם • אני נותן להם משוב כל יום • אני תמיד אומר להם מה אני חושב עליהם • אנשים מבוגרים לא זקוקים למשוב • אני לא מקבל משוב כמו שצריך, אז למה שאתן משוב • למי יש זמן לזה • הם תמיד מתלוננים אז בשביל מה? • זה במילא יחזור אלי בבומרנג • יש לי דברים הרבה יותר דחופים לעשות • אני נותן מילים טובות או חיזוקים רק שבאמת הכל – 10
ביקורת "לאחרונה אתה מרבה לאחר, והדבר מפריע להתקדמות העבודה בצוות, כיצד נוכל למנוע את האיחורים השכיחים?…" "נמאס לי מהאיחורים שלך" "אתה כל הזמן מאחר" "הטעות שעשית מציגה חוסר רצינות שלנו אל מול לקוחותינו…" "מתי תפסיק לעשות את הטעויות האלו" "אתה כל הזמן עושה טעויות" "לאחרונה, ההתייחסות שלך לחברי הצוות בעייתית. התנהגות זו יוצרת אוירה לא טובה, סביבה לא נעימה, ותפוקות הצוות ירדו בצורה משמעותית…" "נשבר לי מצורת ההתייחסות שלך לחברי הצוות האחרים" "אין לך מושג ביחסי אנוש" "כרגע , לא תקודם, אך ברגע שתתמחה ב-X או Y בהחלט יהיה מקום לקדמך, כדי שזה יקרה, קיימות מספר אפשרויות כגון: אצמיד לך חונך שילווה אותך, או אולי יש לך איזה שהוא רעיון איך לעשות זאת?" " לא נוכל לקדם אותך" "אין לך שום סיכוי להתקדם" "מתוך עבודתנו המשותפת, שמתי לב שאתה מתקשה ב..., חשוב מאוד שתלמד את זה, איך אתה חושב שאתה יכול ללמוד? אני מוכן להצמיד לך חונך, או שתבחר לך משהוא, או כל דרך אחרת שנראית לך, מה דעתך?"….. "אתה ממש חלש בתחום המקצועי" " אתה רחוק מלהיות מקצוען"
הטיות נפוצות אפקט ההילה הנטייה לקחת מאפיין בולט (לחיוב או לשלילה) ולפיו "ליישר" את שאר המאפיינים. תפיסה סריאוטיפית הנטייה להשוות לסטריאוטיפ אופטימלי הקיים בתודעתנו אפקט הקונטרסט דירוג העובד תוך כדי השוואתו לעובד שקדם לו אופי המידע – חיובי/שלילי הנטייה להתרשם יותר ממידע שלילי ולהתייחס למידע חיובי כאל מובן מאליו. אפקט הראשוניות הנטייה לגבש התרשמות עם תחילת המפגש ולפעול במהלך המפגש על סמך התרשמות זו. אפקטים של הופעה / אטרקטיביות הנטייה להעריך בעלי הופעה נאה גבוה יותר על סולם הכישורים מאשר מועמדים פחות נאים בעלי כישורים דומים סגנון אישי בהערכה (הקלה/החמרה) מיקום המידע – התחלה/סוף הנטייה לשים דגש רב יותר על מידע שהתקבל בתחילת / בסוף המפגש
ניהול שיחת ביקורת בונה הנחות יסוד: מטרת הביקורת היא לשפר ביצוע!!!!! (ולא להוות פורקן למנהל...) העובד לא בהכרח יודע איך הוא נתפס... הביקורת נוגעת באזור העיוור...זהירות!!! אין אמת אבסולוטית. יש עובדות ופרשנות... אתה המנהל – זכותך לדרוש – חובתך להבין ולתת כלים חלק מהביצועים של העובד קשורים לאחריות שלך...
הביקורת צריכה: להינתן קרוב ככל הניתן למעשה הרלוונטי להתבצע פנים אל פנים, ולא להתחבא מאחורי טלפון, ניירות, מחשב (eMail) וכיו"ב. להיעשות בפרטיות !!!! אין (בשום אופן) להשפיל עובד לפני אחרים. זה מעמיד אותך באור שלילי. (דברי שבח, לעומת זאת כדאי וחשוב להפיץ בפומבי). אל תשכח!!זו שיחה, לא משפט!!!
ניהול שיחת ביקורת צעד אחר צעד: Small talk קצר + הגדרת מטרה (לא שיפוטית, כן מקדמת) ספר לי מה קרה (שוב: הקשבה + שאלות מכוונות) להסכים על העובדות – מה שהתרחש בפועל - ללא הסיבות. לא להמעיט בביקורת – להתייחס למעשה-ולתוצאותיו
להסביר ולוודא שהובן מדוע חשוב לא לנהוג כפי שנהג (מחיר)- ומדוע חשוב לנהוג אחרת (תועלת) איך נמנע בעתיד? (יתכן שיש לעובד רעיון) העובד מסכם: לוודא שברור "מה", "איך", "למה", וב"מי" אפשר להיעזר... כדאי לסיים במשהו חיובי שבוצע...זה נותן כוחות...ויוצר מסוגלות עצמית...
כללי ברזל למתן משוב בונה רק ממקום איכפתי ואמיתי... אדם יקבל כל משוב, בתנאי שיש לו אמון בך ובכוונותיך... התחשבות בצרכים של מקבל המשוב:משוב לא נועד לפרוק על הזולת כעס או תסכול אלא לסייע לו. הבחנה בין מה שניתן ומה שלא ניתן לשינוי:חשוב לשקול לפני מתן המשוב – האם הביקורת ניתנת לשינוי? עד כמה קריטי?או פשוט שונה ממך... איזון:התייחסות להיבטים חיוביים, וכאלו שמנקודת ראותך הם בני שיפור...
מודל ביקורת מקדמת • A5 – מקבל הביקורת • Act – העברת התכנים לפסים מעשיים • Anticipate learningביקורת כהזדמנות למידה - • Agree with something – אוירה חיובית של הסכמה לקבלה • Ask questions – ניתוח הסיטואציה והבנתה לעומק • Analyze – ניתוח הביקורת
מודל ביקורת מקדמת EPMT– נותן הביקורת • Empathizeכניסה לנעלי האחר- • Pinpoint problem– הגדרה ממוקדת וברורה של הבעיה • Move forward– יצירת רעיונות, אפשרויות לשיפור • Timing –ביקורת אפקטיבית תבוא בזמן שניתן לקבל ולהכיל
עקרונות בהצבת יעדים SMART S simple פשוט M measurable בר-מדידה A achievable ניתן להשגה R relevant רלוונטי לתפקיד T time-bound תחום בזמן
התנגדויות נפוצות • Passive Aggressive- הקשבה פאסיבית לדברי המנהל ללא השתתפות בשיחה. התחושה הכללית כי העובד אינו מקבל את המשוב, ובוחר שלא להתייחס. • התנגדות לכל הנאמר- ביטוי התנגדות לכל תחום המועלה ע”י המעריך, וביטול דבריו. • העובד בוכה- לאור הנושאים הנאמרים.
