slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Objective assessment PowerPoint Presentation
Download Presentation
Objective assessment

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 65

Objective assessment - PowerPoint PPT Presentation


  • 174 Views
  • Updated on

HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development. Objective assessment. SHL portfolio. Development & Performance management Systemen/tools On-line screening en Assessment Tools Competentiemanagement

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

Objective assessment


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
    Presentation Transcript
    1. HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkersFloor HendriksManager Business Development

    2. Objective assessment

    3. SHL portfolio • Development & Performance management Systemen/tools • On-line screening en Assessment Tools • Competentiemanagement • Competentiemodellering, work profiling • Gebruikerstrainingen in assessment en development technologie en technieken

    4. Meten van competenties Organisatie Competentie Kennis & ervaring Motivatie Capaciteiten Persoonlijk- heid Functies Mensen

    5. Management & Leadership Development Beoordelen van potentieel toetsen van kennis/ervaring, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten als voorspellers van verwacht competent gedrag in toekomstige werksituatie Personal / Human Capital Development • Gap analysis • Ontwikkelpunten • Ontwikkelpotentieel • Doorgroeipotentieel Promotie / Succession Loopbaan- (her)orientatie feedback feedback Meten van performance vragen van feedback aan anderen ter beoordeling van werkelijk gedrag in de huidige werksituatie Herplaatsing / Outplacement feedback feedback

    6. Het SHL UCF • Universal • Het beschrijft alle rollen in organisaties • Het omvat alle andere modellen • Competency • Een organisatietaal die gedrag beknopt, onderscheidend en ondubbelzinnig beschrijft. • Framework • Veel mensen hebben het over een competentie framework als eigenlijk alleen maar een verzameling van competenties wordt bedoeld. • Een framework is een beschreven set van relaties • Het definieert de componenten van een model • Hoe de componenten samenhangen • Hoe de componenten samenhangen met andere constructen (prestatie, persoonlijkheid etc)

    7. Het SHL UCF Structuur, breedte en diepte Great 8 Factor niveau 20 Dimensies Competentie niveau 112 Componenten gedragsniveau

    8. Factor Niveau 2: ondersteunen en samenwerken 3: Omgaan met anderen en presenteren 4: Analyseren en interpreteren Dimensie Niveau 3:1 Relaties bouwen en netwerken 3.2: Overtuigen en beïnvloeden 3.3: presenteren en communiceren 3:2.1 Indruk maken 3.2.7: het politieke proces gebruiken Component Niveau 3.2.2: Conversaties richting geven 3.2.3: Emoties aanspreken 3.2.4: Ideeën naar voren brengen 3.2.5: Onderhandelen 3.2.6: Overeenstem- ming bereiken Hierarchische structuur van het UCF

    9. Leidinggeven en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie. Omgaan met anderen en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Analyseren en interpreteren Geeft blijk van een helder analytisch denkvermogen. Gaat naar de kern van complexe problemen en vraagstukken. Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Pakt nieuwe technologie snel op. Heeft een goede schriftelijke communicatie. Creëren en Conceptualiseren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Ondersteunt en stuurt organisatieverandering. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière. Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. De ‘Great 8’

    10. Leiden en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie / omgeving. Interacteren, beïnvloeden en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Analyseren en interpreteren Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Geeft blijk van een helder (analytisch) denkvermogen. Gaat naar de kern van (complexe) problemen en vraagstukken. Past materialen en middelen doelmatig en doelgericht toe. Weet zaken goed te formuleren. Creëren en leren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière. Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. Koppeling met andere theoretische constructen: persoonlijkheid (Big 5), motivatie, G-factor Need for power Extraversion Agreeableness Openness to new experience General intelligence Conscientious-ness Need for achievement Emotional stability

    11. 1.1 Beslissen en activiteiten initiëren 1 Leidinggeven en Beslissen 1.2 Aansturen en supervisie geven 2.1 Met mensen werken 2 Ondersteunen en Samenwerken 2.2 Principes en waarden trouw blijven 4.1 Schrijven en rapporteren 4 Analyseren en interpreteren 4.2 Expertise en technologie toepassen 4.3 Analyseren 5.1 Leren en onderzoeken 5 Creëren en Conceptualiseren 5.2 Creëren en innoveren 5.3 Strategieën en concepten formuleren 7 Aanpassen en Aankunnen 7.1 Aanpassen en omgaan met verandering 7.2 Met druk en tegenslagen omgaan UCF 8-20 relaties 20 Competentie Dimensies 8 Competentie Factoren 3.1 Relaties bouwen en netwerken 3 Omgaan met anderen en Presenteren 3.2 Overtuigen en beïnvloeden 3.3 Presenteren en communiceren 6.1 Plannen en organiseren 6 Organiseren en Uitvoeren 6.2 Resultaten leveren en aan de verwachtingen van de klant voldoen 6.3 Instructies en procedures volgen 8.1 Persoonlijke werkdoelen bereiken 8 Ondernemen en Presteren 8.2 Ondernemend en commercieel denken

    12. Product portfolios • Traditionele en preselectie capaciteitentests/VERIFY • Occupational Personality Questionnaire (OPQ32), Customer Contact Sales Questionnaire (CCSQ) Work Styles Questionnaire • Motivatie vragenlijst, Values, Corporate Culture Questionnaire • Interesse vragenlijsten • Quicksift competentie vragenlijst, 360 competentie vragenlijsten en Development Solutions

    13. Competenties Kennis & ervaring Motivatie Vaardigheden (Capaciteit) Persoon- lijkheid Meten van potentieel - voorkeursgedrag • Competentievragenlijsten • voorkeursgedrag (Quickscan) • Multi Rtare Feedback (360) Motivatievragenlijst Motivation Questionnaire (MQ) Persoonlijkheids- vragenlijsten OPQ CCSQ WSQ klassieke capaciteitentests VERIFY

    14. Algemene kenmerken SHL instrumenten • Vragenlijsten en tests zijn beschikbaar in meer dan 50 talen; mondiaal bereik • Werkgerelateerd • Actuele normgroepen • Gerichte rapportage mogelijkheden • Psychometrisch • Bewezen kwaliteit

    15. De perfecte voorspelling +.65Combinatie van objectieve assessment methoden +.45 Capaciteitentests +.40 Persoonlijkheidsvragenlijsten +.35 Gestructureerde interviews +.30 CV’s en biodata +.15 Ongestructureerde interviews +.10 Schoolprestaties & Opleiding Willekeurige voorspelling +1  Het beter voorspellen van prestaties 0 MAAR WERKT HET? Het realiseren van een betere match tussen mensen en hun baan

    16. Personality and job performance General Mental Ability and job performance Putting validity measures in context Aspirin and reduced risk of heart attack Media violence and aggression Movie critic rating and box office success Nicotine patch and smoking abstinence VIAGRA and improved performance Weight and height

    17. Persoonlijkheidsvragenlijst OPQ en Capaciteitentests

    18. SHL persoonlijkheidsvragenlijstenOccupational Personality Questionnaire (OPQ)Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ)Work Styles Questionnaire (WSQ)

    19. OPQ – Occupational Personality Questionnaire • Wereldwijd de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijst • Zelfbeschrijving • Persoonlijkheidsprofiel • Kennisrapportages • Terugkoppeling !

    20. OPQ structuur van persoonlijkheid Gevoelens en emoties Denkstijl Relaties met mensen

    21. OPQ -> persoonlijkheidsprofiel Persoonlijkheidsprofiel op 32 dimensies

    22. OPQ – Algemene kennisrapportages • Profiel • Professioneel rapport • Persoonlijk rapport • Signalenrapport

    23. OPQ – Specifieke kennisrapportages bijvoorbeeld: • Manager plus rapport • Universal Competency Report • Leiderschapsrapport • Stressrapport • Emotionele intelligentie rapport • Team impact • Effectiever Leren • Sales report

    24. Personal / Human Capital Development OPQ Management & Leadership Development Selection Promotion / Succession Movement / Outplacement Career guidance

    25. Quicksift / Quickscan • Competentievragenlijst • Matching (FIT) tussen Functie en Kandidaat aan de hand van 20 competentiedimensies

    26. Voorbeeld ‘Quicksift/Quickscan profiel’

    27. ‘Traditionele’ Capaciteitentests

    28. Selectie capaciteitentests • 28 verschillende capaciteitentests • Van niveaus VBO/MAVO tot WO • Verbaal, numeriek, ruimtelijk/technisch, abstract en administratief • Ook specifiek ontwikkeld voor bepaalde functiegroepen, zoals IT, management, etc. • Groot deel ook online beschikbaar

    29. Verify: Doorbraak in het online capaciteiten testen

    30. De “war on talent” wordt heviger De noodzaak voor slimmere HR processen gaat toenemen De noodzaak voor processen die meer voor minder leveren neemt toe De barrières voor toegang tot online applicaties neemt af De vraag naar online processen zal toenemen Waarom hebben we een better practice nodig

    31. Redenen om niet online te testen • Het Internet verdeelt – alleen hoog opgeleide mannen gebruiken het • Je kan de online sollicitanten niet vertrouwen, ze zullen proberen de zaak te flessen • Je kunt de condities niet standaardiseren en daardoor is de kwaliteit van de meting lager

    32. Mythe versus feiten • In 2005 is de 1 miljardste persoon online gegaan • Internet penetratie is nu in Nederland rond de 80%, 73% in de USA, 59% in de UK en 8 van de top 10 breedband landen zijn Europees. • 1 op 5 mensen die niet de beschikking over internet hebben zoeken een nieuwe baan online • Het merendeel van de mensen prefereert het online maken van tests • Recent studies hebben laten zien dat online recruitment de diversiteit van de sollicitantengroep doet toenemen • Er wordt niet meer afleiding ervaren bij het maken van een online test dan bij het maken van een gesuperviseerde test

    33. Gedurende deze presentatie zullen .. 15,390 mensen voor het eerst online gaan

    34. Wat zeggen wetenschappers? • Een standaard test online zetten is vragen om moeilijkheden • Er is niets onethisch aan online testen • De belangrijkste zorgen betreffen diefstal van “content” en bedriegen • De wetenschap moet ons helpen deze zorgen te overkomen

    35. OPQ 104 blokken van 4 stellingen, kiezen meest en minst van toepassing

    36. Antwoordmogelijkheden OPQ 173,135,196,884,900,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000 … … of zo ongeveer!

    37. De grootste bedreiging betreft capaciteiten tests

    38. Motivatie Middelen & Mogelijkheid

    39. Maak de test gerandomiseerd en gebruik daarbij itembanken Vertel kandidaten wat verwacht wordt van hen Gebruik verificatie methoden Gebruik “web searches” om na te gaan of testitems bekend zijn Gebruik “data forensics” om na te gaan of er afwijkende scorepatronen zijn Better practice acties Vervang de items regelmatig en bouw grotere itembanken

    40. Vertaalslag naar het UCF (Universal Competency Framework)

    41. Vertaalslag Verify inhoud naar O*NET GWA’s zijn een standaardset taakdimensies die worden gebruikt om kritieke vereisten van een functie in kaart te brengen in de O*net database http://online. onetcenter.org/ find

    42. Wat we willen behouden en verbeteren

    43. Itembank: voorbeeldvraag numeriek

    44. Itembank: voorbeeldvraag

    45. Itembank: voorbeeldvraag verbaal

    46. Itembank: voorbeeld vraag

    47. Itembank: voorbeeld vraag