การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่

1. การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ โดย พรรณพร พงษ์สามารถ วันอังคารที่ 14 พฤศจิกายน 2549

2. หัวข้อการนำเสนอ • ความเป็นมา • มาตรฐานความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคล

3. การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี มีเจ้าภาพ ชัดเจน มุ่งผลสัมฤทธิ์ แข่งขันได้ ประเมิน/ วัดผลได้ การใช้เทคโนโลยี คุณภาพการบริการ การบริหารราชการยุคใหม่

4. 1. เกิดประโยชน์สุขของประชาชน 2. เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ หลักการบริหาร กิจการบ้านเมือง ที่ดี 3. มีประสิทธิภาพ เกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ 4. ไม่มีขั้นตอนการปฏิบัติงานเกินความจำเป็น 5. ปรับปรุงภารกิจของส่วนราชการให้ทันต่อเหตุการณ์ 6. ประชาชนได้รับความสะดวกและได้รับการตอบสนอง 7. มีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี

5. วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคลวิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรบุคคล Human Capital Management เน้นที่มูลค่าเพิ่ม ในการบริหารคน Human Resource Personnel Management เน้นที่กระบวนการ Personnel Administration

6. ยุทธศาสตร์/กลยุทธ์การบริหารยุทธศาสตร์/กลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล, การสร้างผู้นำ แผนพัฒนาบุคลากรตามหลัก สมรรถนะ, ระบบประเมินผลงาน การบริหารตำแหน่งและอัตรากำลัง การฝึกอบรม สรรหา,บรรจุ,แต่งตั้ง,เงินเดือน, สวัสดิการ และงานวินัย HUMAN CAPITAL MANAGEMENT การกำหนดกลยุทธ์การ บริหารทรัพยากรบุคคล (Strategy Development & leadership) การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล Workforce Management การบริหารจัดการระบบงานบุคคล Process Management กิจกรรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับตัวบุคคล Transaction Processing

7. พ้นจากงาน ราชการ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ หน้าที่ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล wellcome to dit.

8. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource management) HR Alignment การกำหนด ทิศทางการ การบริหาร งานบุคคล การพัฒนา ขีดความสามารถ บุคลากร เป้าหมาย วิสัยทัศน์ พันธกิจ การพัฒนา สิ่งจูงใจ HR Motivation HR Capabilities HR Direction/ Strategy

9. การบริหารเชิงรับ 1) กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น 2) การบริหารแบบมุ่งเน้นธุรการงานบุคคล 3) ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน (routine) ของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4) หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร การบริหารเชิงรุก 1) การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล 2) กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์ และสอดคล้องกับแผนธุรกิจ 3) ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร 4) ผู้บริหารตามสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล The New HRM: A shift in Mindset

10. หลักสมรรถนะ (Competency Based) หลักความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (HRM Flexibility) หลักผลงาน (Performance Based) หลักกระจายอำนาจ (HR Decentralization) หลักคุณธรรม (Merit Based) หลักการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่

11. กระบวนการบริหารลูกค้ากระบวนการบริหารลูกค้า การบริหารกระบวนการ การวางระบบบริหารจัดการ สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ : หลักการจัด ระเบียบ ข้าราชการ พลเรือน ค่านิยม สร้างสรรค์ แผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล การบริหารการ เปลี่ยนแปลง กรอบมาตรฐานความสำเร็จ 5 มิติ หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี นโยบายรัฐบาล : สร้างเสถียรภาพและความมั่นคงก้าวหน้าในการพัฒนาเศรษฐกิจสังคม แผน ยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ -วิสัยทัศน์ -พันธกิจ -เป้าประสงค์ ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ คุณภาพการให้บริการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ การพัฒนาองค์กร การบริหาร ทุนมนุษย์ การจัดการสารสนเทศ การบริหารความรู้ การติดตามและประเมินผล

12. กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มาตรฐาน ความสำเร็จ ประสิทธิผลของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิต: ความสมดุลระหว่าง ชีวิตและการทำงาน

13. มิติที่ 1 : ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HR Alignment) นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจ ของส่วนราชการ(Strategic Alignment) มีการวางแผนและบริหารกำลังคน (Work Force Planning and Management) มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง (Talent Management) มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของตำแหน่ง (Continuity and Replacement Plan)

14. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ร่วมกันกำหนดเป้าหมาย HR เชื่อมโยงกับเป้าหมายยุทธศาสตร์ • สื่อสารแผนกลยุทธ์ HR • ติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • แผนบริหารอัตรากำลัง • วิเคราะห์ความต้องการกำลังคนทั้งในปัจจุบันและอนาคต (จำนวน สมรรถนะ) • จัดอัตรากำลังที่เหมาะสม ชั้นการบังคับบัญชาไม่มากเกินความจำเป็น • การบริหารกำลังคนที่มีสมรรถนะสูง (Talent Management) • ระบุ “ตำแหน่งและสมรรถนะ” ที่จำเป็นต่อการบรรลุพันธกิจ และวิเคราะห์หา CompetencyGap • จัดทำกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา รักษาไว้ • การพัฒนาผู้นำ • วิเคราะห์ข้อมูลกำลังคนระดับหัวหน้างาน ระดับบริหาร และข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง ประเมินสมรรถนะ • วางกลยุทธ์การพัฒนา • ทำแผนพัฒนารายบุคคล

15. มิติที่ 2 :ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) • กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล มีความถูกต้องและทันเวลา • มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สะท้อนผลิตภาพกำลังคน และ ความคุ้มค่า • มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

16. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความมีสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความมี ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดระบบงานบุคคลเพื่อลดขั้นตอน ระยะเวลา • ประเมินความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดทำฐานข้อมูลกำลังคน • ระบบงานอัตโนมัติรองรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

17. มิติที่ 3 : ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programme Effectiveness) • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

18. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความมีประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรักษากำลังคนที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย • หา Competency Gaps • กำหนดกลยุทธ์เพื่อลด Competency Gapsเช่น แผนความก้าวหน้า • การออกแบบสิ่งจูงใจ • การเรียนรู้และพัฒนา • ระบบการจัดการความรู้ ระบบเครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้และแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน • Action Learning • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) • การถ่ายทอดเป้าหมายยุทธศาสตร์ไปสู่ผู้บริหารระดับรองลงไป • การจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ

19. มิติที่ 4 :ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการ ทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพร้อมให้มีการตรวจสอบ

20. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • กระบวนการและการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่โปร่งใส • การกำหนดกลยุทธ์การสื่อสาร/ถ่ายทอดกลยุทธ์และการดำเนินงานต่างๆ • มีช่องทางให้ข้าราชการทุกระดับซักถามและรับฟังคำชี้แจงในขั้นตอน กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสำรวจความพึงพอใจต่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • ราชการใสสะอาด

21. มิติที่ 5 :คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตและการทำงาน (Quality of Work Life) • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก เพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการ ผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ด้วยกันเอง

22. สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตและการทำงาน • สภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัย • ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสำหรับการปฏิบัติงาน การพัฒนา และการบริการประชาชน • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน • สวัสดิการ • การจัดให้มีการจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่กฎหมายกำหนด • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสวัสดิการ • การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดี • สร้างบรรยากาศและมีกิจกรรมที่ผ่อนคลายแก่ข้าราชการ • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อบรรยากาศการทำงาน

23. ทำไม?ถึงต้องมีการประเมินทำไม?ถึงต้องมีการประเมิน • If you can’t measure, you can’t • manage. • If you can’t measure, you can’t • improve. • what gets measure, gets done. ประเมินตนเอง : ตามเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (PMQA)

24. Scorecardกับกระบวนการสร้างคุณค่า (Values) ให้กับองค์กร วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ กลยุทธ์ แผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map) Scorecard Measure and Focus เป้าหมายและแผนงานรองรับ (Targets and Initiatives) What We Need to Do เป้าหมายบุคคล (Personal Objectives) What I Need to Do ผลลัพธ์ทางกลยุทธ์ (Strategic Outcomes) ความพอใจของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ความพอใจของลูกค้า กระบวนการที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล การเตรียมกำลังคนและขวัญกำลังใจ

25. ? ? ? ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีพร้อมที่จะก้าวเดินไปทิศทางเดียวกัน แผนงานของส่วนราชการเชื่อมโยงกับนโยบายและพันธกิจขององค์กร เป็นระบบหรือไม่ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานขาดความมุ่งมั่นในการทำงานและขาดความรับผิดชอบต่อผลของการทำงาน ? ? มีกฎระเบียบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ยุ่งยาก ซับซ้อน ไม่คล่องตัว มีคนล้นงาน ใช้คนไม่ตรงกับงาน ขาดกำลังคนที่มีความสามารถ ? หน่วยงาน การเจ้าหน้าที่ ช่วยอะไรไม่ได้ ? ? กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความโปร่งใสเป็นธรรม ทำงานหนักแต่ไม่รู้ว่าทำไปทำไม และผลตอบแทนก็ไม่คุ้มค่า ? ? ? ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเครียดกับสภาพ แวดล้อมในการทำงานและความสัมพันธ์ที่ไม่ดี ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานจากต่างสำนัก/กองมีแนวทางในการทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายโดยรวมของกรม ดีแต่อบรม แต่ไม่เห็นช่วยให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นกับองค์กรหรือไม่?และจะแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างไร

26. The End Thank You !