MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG - PowerPoint PPT Presentation

bunny
mot vasyon y net m ve mobb ng n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG PowerPoint Presentation
Download Presentation
MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG

play fullscreen
1 / 20
Download Presentation
MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG
259 Views
Download Presentation

MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. MOTİVASYON YÖNETİMİ VE MOBBİNG 4.BÖLÜM

  2. MOTİVASYON YÖNETİMİ • Bir kurumda en önemli unsur insandır.Kurumun verimli bir şekilde çalışabilmesi, insan unsurunun en etkin şekilde yönetilmesine ve kişisel verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır. • Kişisel verimliliğin artırılmasında ise motivasyon önem kazanmaktadır. • Ücret, saygınlık, özel oda, araba, seyahat,tatil, özel sigorta motive edici unsurların yanında çok daha önemli olan ; çalışılan kuruma duyulan güven ve kurum içindeki birlik,beraberlik,karşılıklı sevgi ve saygı yardımlaşma ruhudur. Buna ‘kurum ruhu’adı verilmektedir.

  3. Motivasyonun iki yönü vardır; • Yakınlaşmacı Yön • Uzaklaşmacı Yön Yakınlaşmacı Yönü tercih edenler kendi kendilerine ‘Bugün ne yapabilirim?’ Hayatta gerçekten istediğim ve arzuladığım şeylere daha yaklaşmak için hangi fırsatlar elime geçecek? Yöneticiler açısından da durum böyledir. Hem uzaklaşmacı hem de yakınlaşmacı motivasyon önemli olduğuna göre, çalışanları motive edebilmek için bu iki yönde kullanılabilir ve bu bilgiler yöneticiler açısından önemlidir.

  4. Motivasyon Yönetimi Sayesinde amaçlananlar ; • İş Tatmini • Kişisel Gelişim • Daha geniş katılım • İyi bir çalışma ortamı • Takdir edilme ve ödüllendirme • Başarılı bir kuruluşun parçası olmaktan gurur duyulmasını sağlamaktır. Rekabette üstünlük sağlamanın en önemli yolunun, insan kaynağına verilen değer çerçevesinde geliştiğini anlayan örgütler, gerek üretimde ve gerekse yönetimde engin rolü olan bu öğeden en verimli biçimde yararlanabilmek için bünyelerinde ‘İnsan Kaynakları Yönetimi’ Birimlerini oluşturmaya başlamışlardır.

  5. Motivasyon stratejik olarak düşünülmesi, planlanması ve yönetilmesi gereken ,dolayısıyla iç iletişim açısından bu anlamda önem arzeden bir konudur. Stratejik Motivasyon Yönetimi’nin altında yatan en önemli neden insan unsurundan maksimum faydayı sağlayabilmektir. Örgüt açısından motivasyon , çalışanı örgütün amaçlarına odaklayarak , harekete geçirmeyi sağlamak anlamını taşımaktadır. Motivasyonun önce bireysel yönünün yani iç motivasyonun oluşturulması gereklidir.Bireyleri motive eden güdüler ise; bedensel, sosyalve ruhsal güdüler olmak üzere üç gurupta toplanır.

  6. ÇALIŞANIN İŞTEN BEKLENTİLERİ • Şahsi ihtiyaçlar , yapmak istedikleri iş olduğu için hedeflerine ulaşmayı isterler. • İşyerinde saygı. • Etkin geri-bildirimler almak. • Takdir edilmek. • Güven sağlamak. • Ödüllendirilmek. • Performans değerlendirilmesi. • İyi elemanı elde tutulabilmeli. • Takım yapılandırma ve delegasyon. • Ast-Üst kültürü yapılandırılmak.

  7. ÇALIŞANIN MOTİVE EDİLMESİNE NEDEN İHTİYAÇ DUYARIZ? Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi’ne göre; eğer yöneticiler çalışanlarına en iyi motive eden faktörle hitap etmek isterlerse, merak uyandıran işler,psikolojik, güvenlik, sosyal ve saygı faktörleri ilk olarak karşılanmalıdır. Herzberg Teorisine göre; yönetim işin ilgi çekici olması ve yapılan işin takdir edilmesinden önce maaş ve iş güvenliği üzerinde yoğunlaşmalıdır. Adam’ın Teorisine göre; işin ilgi çekiciliği ve güvenliğinden önce göze batan eşitsizlikler (maaş ve yapılan işin takdiri) konusu üzerinde durulmalıdır. Vroom’un teorisine göre; yönetim kurumsal hedeflere ulaşmada çalışanlarının emeklerini ödüllendirmeye önem vermelidir.

  8. Hangi teorisi izlenirse izlensin, kurum çalışanlarının motivasyonuna en büyük etkiyi işin ilgi çekici olması ve maaşların yaptığı görülmektedir. • İş’in büyütülmesi, faaliyetlerin sayısı ve çeşitliliği artırılarak işin ilgi çekici hale getirilmesi amacıyla kullanılabilir. • İşi zenginleştirme ise; işe yeni sorumluluklar ekleyerek ve daha çok maaş ve tazminat ile çalışanların bu sorumlulukları alması sağlanarak işin çekici hale gelmesinde kullanılabilir.

  9. MOTİVASYON YOLUYLA ÇALIŞAN BAĞLILIĞI/SADAKATİ SAĞLAMA • İşlerinde doğal yeteneklerini kullanan çalışanlar vasat işçilerden çok daha verimli oluyorlar. • Duygusal bağları olan çalışanlar ekipler oluşturuyor. • Müşteriler, çalışanların kendilerine karşı duyduğu istek ve bağlılığı farkediyor ve buna duygusal bir biçimde karşılık veriyor. • Bu tepki ile müşteri ile çalışan arasında bağlılık yaratan köprü oluyor. • Bu bağlılılık sürekli gelişmeyi sağlayan bir faktör haline geliyor. • Sürekli gelişme karlılığa yol açıyor.

  10. ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NİÇİN GEREKLİ? • Bağlı çalışanlar şirkette kalırlar. • Bir çalışanın memnuniyetinden çok, gerçek bağlılığının ölçülmesi, çalışanın gelecekteki davranışları hakkında doğru sonuçlar verir. • Şirketler, en yetenekli ve başarılı çalışanlarının rakip şirketlere gitmemesi için , çalışanların seçimi,eğitimi ve gelişimine ciddi boyutlarda kaynak ayırırlar. • Bağlılık duymayan çalışanlar, müşteri ilişkilerine zarar verebilirler. • Çalışan sadakati olan şirketler, gereksiz harcamaların önüne geçilmesine de yardımcı olurlar.

  11. ÇALIŞANLARIN KURUMDAN AYRILMALARINA NEDEN OLAN SEBEPLER: • Çalışanın, iki kişinin birden işini yaptığını hissetmesi. • Çalışanın angarya işlerle uğraştığını düşünmesi. • Çalışanların zam alamamaları. • Çalışanların insiyatif kullanamadıklarını düşünmesi. • Çalışanların, yönetimin kendileriyle iletişim kurmadığını düşünmesi. • Çalışanların ayrımcılık yapıldığını düşünmesi. • Çalışanların, kendilerini işyerine uzak hissetmeleri. • Tecrübesiz süpervizör. • Hem rekabet hem takım oyunu.

  12. mobbing İşyerinde motivasyonu olumsuz etkileyen ve dolayısıyla strese neden olan önemli bir durum da mobbing’dir.Mobbing bir çeşit yıldırma yani işten soğutma ve uzaklaştırma politikasıdır. Gerçekliğini kanıtlamak kimi zaman güç olsa da , örgütlerde yıldırma eylemlerinin (mobber:yönetici) tarafından tek bir kişiye yapıldığı düşünülmektedir. İşyerindeki mobbing terimi ilk kez,İsveç’te işyerinde şiddetin etkisi üzerine çalışmalar yapan psikolog Heinz Leymann tarafından, bir gurup iş arkadaşının hedeflediği bir çalışana karşı birlik olması ve süregelen bir küçük düşürme, aşağılama, ve dışlama alışkanlığı edinmesiyle oluşan bir örgütsel patoloji türünü tanımlamak için kullanılmıştır.

  13. İş yerlerinde insanları bireye karşı gruplaşmaya iten sebeplerin başlıcaları şunlardır: • Yönetimin mükemmellik anlayışı, • Etik değerlerin kaybolması. • Örgüt yapısındaki radikal değişiklikler. • Duygusal zekadan yoksunluk. • İş yerinde maruz kalınan yüksek derecede stres. • İşyerindeki monotonluk. • Örgüt bireylerinin genel özellikleri.

  14. Örgüt hiyerarşisi göz önüne alındığında genellikle ‘mobbing’ kendini aşağıdaki şekillerde göstermektedir: • Üstün, astının kendini ifade etmesine fırsat vermemesi, • Telefonla ya da sözlü olarak raharsız edilmek, • Şahsınıza sürekli olarak yüksek sesle bağrılması, • Meslektaşlarınız dahil olmak üzere hiç bir konuda size fırsat tanınmaması, • Tehdit mektupları alınması, • Sürekli olarak eleştiriye maruz kalınması, • İnsanların konuşmayı kesmesi, • Şahsınıza yokmuş gibi davranılması, • Kimseyle konuşulmasına meydan verilmemesi,

  15. Diğer çalışanlardan ayrılmanızın sağlanması, • Arkanızdan kötü konuşulması, • Alay konusu edilmeniz, • Önemli görevlerin verilmemesi, • Kararlarınızın sürekli olarak eleştrilmesi, • Küçük düşürücü isimlerle çağrılmanız, • Sürekli yeni görevler verilmesi, • Fiziksel olarak tacize uğramak.

  16. Yaygın kullanılan ve hemen hemen her örgüt için uygulanabilir özellikte, mobbing sürecini önleyici uygulamalardan söz etmekte fayda vardır: • Örgüt içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemesi. • Örgüt içi iletişimde dürüstlük içtenlik kavramlarının kaybolmaması. • Şikayet ve performans değerlendirme mekanizmalarının sağlıklı çalışması. • İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken, kişilik özellikleri ve duygusal zekalarına da önem verilmeli.

  17. İŞYERİNDEKİ PSİKOLOJİK BASKI VE ŞİDDETİN ZARARLARI: Genelde işyerindeki mobbing’in bireysel, örgütsel ve toplumsal zararları hakkında inanılmaz tahminler ortaya çıkmaktadır. Mobbing’in bireysel ve örgütsel zararları aşağıda incelenmiştir. • Problemin Çözümü İnsan becerilerinin gelişmesi iş yerindeki mobbing probleminin çözülmesi için günümüzde bir strateji olarak önerilmektedir. Bu beceriler, iş yerindeki mobbing probleminin anlaşılmasına yönelik en muhtemel yardımcı, pozitif davranışlar,yani iletişim,çatışmaların çözümü, kişilerarası ilişkiler,liderlik, anlaşma stres yönnetimi ve takım kurulmasını kapsayan beceriler olarak tanımlanır. Bu yeteneklere kişisel ustalığın gelişmesi ve duygusal zeka da eklenebilir. Bu beceriler, öğrenen organizasyonlarda olduğu gibi örgüt anlayışı, felsefesi,kültürü içinde geliştirlmelidir.

  18. AKADEMİK MOBBİNG NEDİR? Akademik mobbing terimi aynı olguyu akademik ve sağlık hizmeti bağlamında tanımlamak için kullanılır. Hiç iş yerinizde bir süreliğine aşağıdaki davranışlara maruz kaldığınız oldu mu? • Ayrımcılığın ve hiçe sayılmanın artması, • Dedikodu ve eleştiri objesi olmanız, • Süregelen ufak tefek tacizlere ya da bürokratik tartışmalara maruz kalma, • Anlamsız iş ya da görevler verilmesi, • Eleştiri, küçük düşürülme ve alay konusu olma. Eğer öyleyse akademik mobbing hedefi olmuş olabilirsiniz.

  19. Akademik mobbing üzerine mesleki çalışma yapan Westhues(2005), mobing hedefi olan kişilerin hepsinin ortak özelliği , herbirinin belli bir alanda çok iyi olmasıdır. Ayrıca bir bireyin mobbing’e maruz kalma ihtimalini artıran başka etmenlerde vardır. Bunlar:herhangi bir şekilde farklı olmak(cinsiyet, etnik köken, inanç vs.); bir alanda başarılı ya da uzman kişi olmak(öğretmek,araştırmak,vs.), kurum tarafınca kutsal sayılan fikirlere karşı olmak ve bunu açıkça dile getirmek; kurumda yetki sahibi olan bir kişinin ahlak sistemini ciddi bir şekilde ihlal ettiğini ya da yanlış bir harekette bulunduğunu bilmek ve bunu açıkça dile getirmek.

  20. Eğer mobbing hedefi haline geldiyseniz ne yapabilirsiniz? • Profesyonel seçenekleri(kısa ve uzun dönemli) değerlendirin ve tüm seçenkeleri itinayla tetkik edin. • Duygularınızı kısıtlamaya çalışın. • Herşeyi belgeleyin. • Eğer aşırı tepki verip vermediğinizden emin olmak istiyorsanız güvendiğiniz bir iş arkadaşınız ya da bir hukuk müşaviri gibi dışarıdan birinin fikrini sorun. • Kendinize dikkat etmeye çalışın. • Hiçe sayıldığınızı, size daha önemsiz işler verildiğini fark ederseniz; zamanınızı ve emeğinizi bilimsel aktivitelere odaklanmak ve kurumunuz dışındaki örgütlerle internet ortamında bağlantı kurmak için harcayın-belki de bu kişisel travmatik bir deneyim olmaktansa bir’umut ışığı’olabilir.