การบริหารผลการปฏิบัติงาน
Download
1 / 77

การบริหารผลการปฏิบัติงาน - PowerPoint PPT Presentation


  • 258 Views
  • Uploaded on

การบริหารผลการปฏิบัติงาน. Performance Management. การบริหารผลการปฏิบัติงาน. ความเป็นมา. ทำไมต้องระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ?. กิจกรรมที่ 1. ภายในระยะเวลา 20 นาที ขอให้กลุ่มอภิปรายในประเด็นต่อไปนี้

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' การบริหารผลการปฏิบัติงาน' - bruce-patel


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน

Performance Management

การบริหารผลการปฏิบัติงาน


ความเป็นมาการบริหารผลการปฏิบัติงาน

ทำไมต้องระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน?


กิจกรรมที่การบริหารผลการปฏิบัติงาน1

ภายในระยะเวลา20นาที

ขอให้กลุ่มอภิปรายในประเด็นต่อไปนี้

“ที่ผ่านมา การประเมินผลการปฏิบัติงาน มักเกิดปัญหาอะไรบ้าง เพราะเหตุใด และจะมีวิธีแก้ไขได้อย่างไร”


ปัญหาของวิธีการประเมินแบบเก่าปัญหาของวิธีการประเมินแบบเก่า

  • เป็นนามธรรม ใช้ความรู้สึกในการตัดสิน

  • ไม่สามารถระบุความเชื่อมโยงของการปฏิบัติงานกับเป้าหมายขององค์กร

  • การมอบหมายและกระจายงานไม่เหมาะสม

  • เป้าหมายการปฏิบัติงานไม่ชัดเจน

  • ระบบโควตาและการหมุนเวียนกัน


ทำไมการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงมีความสำคัญทำไมการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงมีความสำคัญ

  • กำไรสูงขึ้น

  • สามารถขยายส่วนแบ่งของตลาดได้มากขึ้น

  • ผลผลิตต่อบุคคลสูงขึ้น

  • พนักงานมีขวัญและแรงจูงใจในการทำงาน


Pm pa
PM&PAทำไมการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงมีความสำคัญ


แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงานแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน


แนวคิดในระบบการบริหารผลงานแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

ใช้Competencyเป็นฐานว่างาน

นั้น ๆ ต้องใช้Competencies อะไรบ้าง จึงจะสามารถทำงานได้ตามมาตรฐาน

  • ในยุคแรก PMSเน้นผลงาน (Resultหรือ What of Behavior)เช่น ปริมาณ คุณภาพ และนำไปใช้เป็นพื้นฐานในการจ่ายค่าตอบแทน เช่น โบนัส หรือMerit Awardเป็นต้น

  • ในปัจจุบัน การประเมินผลงานจะเปรียบเทียบกับCompetency (The “how”of performance)ซึ่งแนวคิดนี้จะนำไปสู่การพัฒนาบุคคลในอนาคต


แนวคิดในระบบการบริหารผลงานแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

หลายบริษัทใช้วิธีการผสม(Mixed Model)คือ

เน้นResultและCompetency

  • เน้นผลงานเพื่อใช้ในระยะสั้น เป็นพื้นฐานหรือเกณฑ์สำหรับจ่ายค่าตอบแทน

  • เน้นCompetencyเป็นการมองในอนาคต เป็นเกณฑ์ในการพัฒนาบุคคลและจัดทำCareer Path


Pay for Result :แนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

Reward Oriented

ทำอะไรได้แค่ไหน (What)วัดเป็นปริมาณ คุณภาพ หรือเวลา

Pay for Competencyor Skill :

Development Oriented

ทำอย่างไร (How)เน้นพฤติกรรมที่ทำและควรเปลี่ยนพฤติกรรมอย่างไร (เปรียบเทียบพฤติกรรมในปัจจุบันกับในอนาคต)


Kpis key performance indicators
KPIsแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน(Key Performance Indicators)

  • ตัวชี้วัดผลงานหลัก

  • เป็นปัจจัยในด้านผลลัพธ์ หรือผลผลิต

  • ใช้วัดผลสำเร็จของงานที่เป็นรูปธรรม นับได้ วัดได้

  • กำหนดร่วมกันระหว่างผู้บริหารองค์กร หัวหน้าในสายงานและพนักงาน

  • กำหนดขึ้นจากหน้าที่ความรับผิดชอบหลัก (Key Activities)

  • ประกาศให้พนักงานทุกคนทราบและกำหนดไว้ใน

    แบบฟอร์มประเมินผลงาน


KPIsแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

แบ่งเป็น 3 ระดับ

ระดับที่ 1. Organizational KPIs

ตัวชี้วัดผลงานหลักระดับองค์กร

ระดับที่ 2. Department KPIs

ตัวชี้วัดผลงานหลักระดับหน่วยงาน

ระดับที่ 3. Individual KPIs

ตัวชี้วัดผลงานหลักระดับบุคคล


Organizational kpis
Organizational KPIsแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

หมายถึง

  • สิ่งที่ใช้วัดผลการทำงานในภาพรวมขององค์กร

  • เป็นตัวชี้วัดหลักที่ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และ

    กลยุทธ์ขององค์กร เช่น รายได้ ส่วนแบ่งการตลาด จำนวนคนไข้ประกันสังคม ปริมาณผลผลิต ความพึงพอใจของลูกค้า

  • ร่วมกันกำหนดโดยผู้บริหารองค์กร


Department kpis
Department KPIsแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

หมายถึง

  • สิ่งที่ใช้วัดผลการทำงานของหน่วยงาน ในระดับแผนก ระดับฝ่าย ระดับงาน

  • มุ่งความสนใจไปที่ผลการทำงานของทีม

  • แตกต่างกันไปตามลักษณะงานที่รับผิดชอบ เช่น

    ระยะเวลารอคอยในแผนกผู้ป่วยนอก

    ระยะเวลาการจัดซื้อจัดจ้างของแผนกพัสดุ

    ระยะเวลารอผล X-Ray

    คะแนน 5ส ของหน่วยงาน

    จำนวนตัวชี้วัดคุณภาพที่ผ่านเกณฑ์มาตรฐาน

    จำนวนความเสี่ยงระดับ…ที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน จำนวนข้อร้องเรียนของหน่วยงาน

    จำนวนเงิน / ต้นทุนที่ใช้ต่อหนึ่งหน่วยบริการ


Individual kpis
Individual KPIsแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

หมายถึง

  • ตัวชี้วัดผลงานของพนักงานรายบุคคล ตามขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบ

  • ต้องสามารถบ่งบอกได้ว่าผลงานหลักเรื่องอะไรที่หัวหน้างานคาดหวังต้องการให้เกิดขึ้นกับผู้ที่อยู่ในตำแหน่งนั้นๆ

  • หัวหน้าตามสายงานและพนักงานร่วมกันกำหนด

  • พนักงานที่มีหน้าที่คล้ายกัน ตัวชี้วัดก็ไม่ควรแตกต่างกัน

  • พยายามกำหนดออกมาในรูปของปริมาณ ตัวเลข ที่สามารถนับได้ วัดได้ เก็บข้อมูลได้ เช่น จำนวนกิจกรรมการพยาบาลหลัก อัตราการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของหน่วยงาน จำนวนงานวิจัย โครงการหรือกิจกรรมที่มอบหมาย จำนวนข้อร้องเรียนรายบุคคล จำนวนชั่วโมงการสอน จำนวนครั้งของการเป็นวิทยากรหรือถ่ายทอด จำนวนบุคลากรในความรับผิดชอบ เป็นต้น


การกำหนด แนวคิดในระบบการบริหารผลงานKPIs เพื่อการประเมินผลงาน

SMART

  • Specific มีความชัดเจน จำเพาะเจาะจงลงไปได้

  • Measurable สามารถสัมผัสได้ วัดได้เชิงปริมาณหรือคุณภาพ

  • Attainable สามารถที่จะบรรลุได้

  • Realistic & Relevant ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริงในงานและมีความเกี่ยวข้องกัน ทั้ง 3 ระดับ

  • Timely มีกำหนดเวลาที่แน่นอน ชัดเจน


Specific
Specificแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

KPIs ที่เลือกมาใช้จะต้องมีความเฉพาะเจาะจง

ใช้วัดและประเมินผลการทำงานของลูกน้อง

ต้องเป็นตัววัดที่สำคัญและเป็นปัจจัยที่วัดความสำเร็จ

ของผลงานที่ทำได้จริง

ภายในขอบเขตงานที่ตนรับผิดชอบ


Measurable
Measurableแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

KPIs จะต้องสามารถวัดผลลัพธ์ของงานได้ในเชิงปริมาณ

อยู่ในรูปของตัวเลข เช่น อัตรา ระยะเวลา เปอร์เซ็นต์

จำนวนครั้ง จำนวนคน จำนวนโครงการ จำนวนข้อ

ร้องเรียนจำนวนเงิน เป็นต้น


Attainable
Attainableแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

KPIs ต้องเป็นสิ่งที่มีโอกาสหรือมีแนวโน้มที่จะสำเร็จได้ อิงพื้น

ฐานข้อมูลเดิมที่เคยปฏิบัติ และความจริงที่เป็นอยู่

เช่นต้องการวัด KPIs เกี่ยวกับส่วนแบ่งการตลาด

โดยกำหนดเป้าหมายการเพิ่มยอดผู้ป่วยประกันสังคม

20 % ทั้งๆที่ปีก่อนๆ ทำได้เพียง 5-7% เท่านั้น


Realistic relevant
Realistic & Relevantแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

KPIs ที่เลือกมาจะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง

มีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์และสนับสนุนวิสัยทัศน์ พันธกิจ

เป้าหมายและกลยุทธ์ การดำเนินงานขององค์กร

การจะกำหนด Individual KPIs จะต้อง เริ่มจาก

ภาพใหญ่ คือการกำหนด Organizational

KPIs ก่อน ตามด้วยการกำหนด Department KPIs

แล้วจึงจะกำหนด KPIs ในระดับตำแหน่งงานและตัวบุคคล


Timely or time frame
Timelyแนวคิดในระบบการบริหารผลงานor Time Frame

KPIs ที่กำหนดขึ้นมาจะต้องมีช่วงเวลาในการวัดและประเมินผล

KPIs แต่ละตัวจะต้องประสบความสำเร็จในช่วงเวลาใด

เวลาหนึ่ง อาจจะเป็นเดือน เป็นไตรมาส ครึ่งปี หรือหนึ่งปี

แล้วแต่ว่าจะประเมินผลในช่วงเวลาใด


Performance management
Performance Managementแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

  • การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อให้บุคลากรสามารถใช้ขีดความสามารถของตนเองได้อย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงาน โดยเป็นกระบวนการทั้งระบบใหญ่นับตั้งแต่การกำหนดความจำเป็นของงานจนกระทั่งถึงเมื่อบุคลากรออกไปจากองค์การ

  • Performance management is the process of creating a work environment or setting in which people are enabled to perform to the best of their abilities. Performance management is a whole work system that begins when a job is defined as needed. It ends when an employee leaves your organization.

Susan M. Heathfield


Performance Managementแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

  • การบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและการกระทำที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่วางไว้

  • performance management is building on that process adding the relevant communication and action on the progress achieved against these predetermined goals (Bourne, M.,Franco, M. and Wilkes, J. (2003).


ความหมาย แนวคิดในระบบการบริหารผลงาน: ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน

  • กระบวนการบริหารแบบบูรณาการที่เชื่อมโยงการวางแผนยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน การติดตามผลการปฏิบัติงาน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมุ่งเน้นความสอดคล้องของผลการปฏิบัติงานของบุคคลให้เป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายรวมขององค์กร


Performance management system
Performance Management Systemแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

  • พัฒนาคำบรรยายลักษณะงานที่ชัดเจนDevelop clear job descriptions.

  • เลือกบุคคลที่เหมาะสมมาปฏิบัติงาน ตกลงกันว่าจะต้องปฏิบัติงานอย่างไรSelect appropriate people with an appropriate selection process.Negotiate requirements and accomplishment-based performancestandards, outcomes, and measures.

  • ให้ความรู้ความเข้าใจในงานที่จะต้องทำ Provideeffective orientation,education, and training.

  • สอนแนะและให้ข้อมูลย้อนกลับ Provide on-going coaching and feedback.


Performance management system1
Performance Management Systemแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

  • ประชุมปรึกษาหารือเพื่อการพัฒนางานเป็นระยะ Conduct quarterly performance development discussions.

  • สร้างระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมDesign effective compensation and recognition systems thatreward people for their contributions.

  • พัฒนาความสามารถของข้าราชการให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพProvide promotional/career developmentopportunities for staff.

  • ค้นหาว่าทำไมบุคลากรที่เก่งจึงออกไปจากองค์การ Assist with exit interviews to understand WHY valued employeesleave the .


วัตถุประสงค์แนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

  • เพื่อให้การปฏิบัติงานของคนในองค์กรมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

  • เพื่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

  • เพื่อนำผลไปใช้ประโยชน์ในงานบริหารบุคคลด้านอื่นๆ


วิสัยทัศน์แนวคิดในระบบการบริหารผลงาน

ระบบการบริหารผลการดำเนินงานขององค์การ

ระบบประเมินผลหน่วยงาน

?

ระบบประเมินผลหน่วยงาน

ระบบประเมินผลบุคคล

ระบบประเมินผลหน่วยงาน


กำไรแนวคิดในระบบการบริหารผลงาน+เติบโต

ลูกค้าพึงพอใจ

ปฏิบัติงานตามขั้นตอน

พนักงานพึงพอใจ

Balanced Scorecard

Performance Management System

KPIs

Competencie

ผลงาน

360°

Compensation and Career Development

เลื่อนตำแหน่ง

ผลตอบแทน

พัฒนา

ปรับค่าจ้าง

ความพึงพอใจของพนักงาน


รูปแบบการบริหารผลการปฏิบัติงานรูปแบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน


กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

1. การวางแผนการปฏิบัติงาน

2. การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

3. การติดตามผลการปฏิบัติงาน

4. การประเมินผลการปฏิบัติงาน

Coaching


การวางแผนการปฏิบัติงานการวางแผนการปฏิบัติงาน

ร่วมกันวางแผน และกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน

มอบหมายงาน/จัดทำข้อตกลงการปฏิบัติงาน

  • กำหนดเป้าหมาย/ระดับความสำเร็จ/ตัวชี้วัด

  • ระบุสมรรถนะที่จำเป็น/และ ที่ต้องได้รับการพัฒนา


ส่วนที่การวางแผนการปฏิบัติงาน1. ปัจจัยที่ใช้ประเมินผลการปฏิบัติงาน

INPUT

PROCESS

OUTPUT/OUTCOME

COMPETENCY

KPIs


ส่วนที่ การวางแผนการปฏิบัติงาน2. น้ำหนักปัจจัยที่กำหนด

  • กำหนดโดย คณะกรรมการ HRM

  • น้ำหนักที่กำหนดจะต้องได้รับการอนุมัติและประกาศเป็นนโยบาย

  • แตกต่างกันไปตามตำแหน่งงาน วัฒนธรรมองค์กรและลักษณะของกิจการหรือธุรกิจ

  • ขึ้นอยู่กับความพร้อม ความเข้าใจและการให้ความร่วมมือของพนักงาน


น้ำหนักปัจจัยที่กำหนดน้ำหนักปัจจัยที่กำหนด

มีหลายแบบ

น้ำหนัก COMPETENCY : น้ำหนัก KPIs

80 20

70 30

60 40

50 50

40 60

30 70


ส่วนที่น้ำหนักปัจจัยที่กำหนด 3. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ผู้ประเมินจะต้องเป็นผู้ที่ได้เห็นได้สัมผัสบุคคลหรือผลงานของบุคคล

  • 90 องศา = ประเมินโดยหัวหน้างาน

  • 180 องศา = ประเมินโดยหัวหน้างานและตนเอง

  • 270 องศา = ประเมินโดยหัวหน้างาน ตนเอง เพื่อนร่วมงานในแผนก ลูกน้องโดยตรง

  • 360 องศา = ประเมินโดยหัวหน้างาน ตนเอง เพื่อนร่วมงานในแผนก ลูกน้องโดยตรง ลูกค้าภายในและภายนอก (ถ้ามีจำนวนมากใช้การสุ่มตัวอย่าง)


การประเมิน น้ำหนักปัจจัยที่กำหนด360 องศา ดีอย่างไร

  • เป็นกลาง เที่ยงตรง เชื่อถือได้

  • ได้ข้อมูลของผู้ปฏิบัติงานจากหลายมุมมอง

  • มองเห็นขอบเขตการพัฒนาที่กว้างขึ้น

  • เป็นแรงจูงใจที่ดีมากในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคล


หลักการเลือกวิธีการประเมินหลักการเลือกวิธีการประเมิน

  • ประเมินแล้วเกิดความลำเอียง ไม่เป็นธรรมกับผู้ถูกประเมิน

  • มีข้อโต้แย้ง หรือการไม่ยอมรับผลการประเมิน

  • ใช้เวลาในการประเมินนานเกินไป

  • ใช้ทรัพยากรจำนวนมาก

  • ความพร้อมของงานทรัพยากรบุคคล

  • ความพร้อมของระบบสารสนเทศที่จะรองรับข้อมูล

  • ผลการประเมินคุ้มค่ากับเวลาและทรัพยากรที่สูญเสียไป


การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงาน

สรุป และประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะ

แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

  • เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะจริงกับเป้าหมาย

  • คำนวณคะแนนและจัดระดับผลการประเมินโดยรวม


การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ประกอบด้วย 4 ส่วน

  • การนำเครื่องมือไปใช้ ต้องทำความเข้าใจกับผู้ใช้เครื่องมือให้ใช้ได้ถูกต้องตรงตามวัตถุประสงค์

  • การประเมินในส่วนของ Performance หัวหน้าเป็นผู้ประเมิน

  • การสรุปผลการประเมินออกมาเป็นระดับผลงาน

  • การวิเคราะห์ความจำเป็นในการพัฒนา


แบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

รอบการประเมิน  ครั้งที่ ๑ ๑ ตุลาคม..............ถึง ๓๑ มีนาคม..............

ครั้งที่ ๒ ๑ เมษายน............ถึง ๓๐ กันยายน.............

ชื่อผู้รับการประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)................................................................................

ตำแหน่ง........................................................ระดับ............ สังกัด.....................................

เงินเดือน........................................บาท

ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน (นาย/นาง/นางสาว)......................................................................

ตำแหน่ง..............................................................................................

คำชี้แจง

  • แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย ๕ ส่วน ดังนี้

  • ส่วนที่ ๑ เป้าหมายการปฏิบัติงาน (เริ่มรอบการประเมิน)

  • ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน และผู้รับการประเมินร่วมกันพิจารณากำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน

  • (ผลสำเร็จของงานและสมรรถนะ)

  • ส่วนที่ ๒ ผลการปฏิบัติงานจริง (ครบรอบการประเมิน)

  • ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน ประเมินผลการทำงานจริงของผุ้รับการประเมินเทียบกับเป้าหมายการปฏิบัติงาน

  • ส่วนที่ ๓ ผลการประเมิน

  • ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นำผลการปฏิบัติงานจริงในส่วนที่ ๒ มาคำนวณสรุปและจัดระดับผลการประเมิน

  • ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

  • ผู้บังคับบัญชาร่วมกับผู้รับการประเมินในการจัดทำแผนพัฒนาปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน

  • ส่วนที่ ๕ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือชั้นขึ้นไป

  • ผู้บังตับบัญชาเหนือชั้นขึ้นไปกลั่นกรองผลการปฏิบัติงาน ผลการประเมินและแผนพัฒนาที่จัดทำขึ้น

  • หากเนื้อที่ในแบบประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ไม่เพียงพอ อาจใช้ใบเสริมได้ตามความเหมาะสม


ส่วนที่ ๑ เป้าหมายการปฏิบัติงาน


(ต่อ)... เป้าหมายการปฏิบัติงาน

ลงชื่อรับทราบเป้าหมายการปฏิบัติงาน

ลงชื่อ........................................ผู้รับการประเมิน ลงชื่อ........................................ผู้ประเมิน

(............................................) (.........................................)

วัน.........เดือน.................พ.ศ. ... วัน.......เดือน...................พ.ศ. ...


ส่วนที่ ๒ ผลการปฏิบัติงานจริง


(ต่อ)........ ผลการปฏิบัติงานจริง


ส่วนที่ ๓ ผลการประเมิน

คะแนนสมรรถนะ

คะแนนผลสำเร็จของงาน

ผลรวมของคะแนน

ผลสำเร็จของงาน

จำนวน “ผลสำเร็จของงาน”

x ๕ (คะแนนเต็ม)

จำนวนของคะแนนสมรรถนะ

จำนวน “สมรรถนะ”

x ๕ (คะแนนเต็ม)

=

=

ระดับผลการประเมินโดยรวม

ผลการประเมินโดยรวม

  • ดีเด่น ๙๐%-๑๐๐%

  • ดี ๘๐%-๘๙%

  • พอใช้ ๖๐%-๗๙%

  • ยังต้องปรับปรุง ๐-๕๙%


ส่วนที่ ๔ แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ลงชื่อรับทราบผลการประเมินและแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ลงชื่อ........................................ผู้รับการประเมิน ลงชื่อ........................................ผู้ประเมิน

(...........................................) (.........................................)

วัน............เดือน.............พ.ศ. ... วัน............เดือน.............พ.ศ. ...


ส่วนที่ ๕ ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือชั้นขึ้นไป


ตัวอย่างการบันทึกเหตุการณ์สำคัญตัวอย่างการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ

รายละเอียด จดหมายด่วนมาถึงในเวลาไล่เลี่ยกับจดหมายเมล์ธรรมดา

แทนที่ นาย ก. จะดำเนินการกับจดหมายด่วนในทันทีทันใด

กลับรอเอาไว้แจกจ่ายพร้อมกับจดหมายธรรมดา


การติดตามผลการปฏิบัติงานการติดตามผลการปฏิบัติงาน

ร่วมกันแบ่งปัน และบันทึกข้อมูลการปฏิบัติงาน

แบบติดตามผลการปฏิบัติงาน

  • ให้ข้อมูลป้อนกลับในการปฏิบัติงาน

  • ให้คำชมเชย คำปรึกษาแนะนำ สอนงาน


ขั้นตอนที่การติดตามผลการปฏิบัติงาน 3. การให้ข้อมูลป้อนกลับ

เป็นการแจ้งผลการประเมินให้ผู้ถูกประเมินทราบ

  • Informal Feedback

  • Formal Feedback แจ้งผลการประเมินให้ทราบเป็นลายลักษณ์อักษร เหตุผลที่ประเมินให้สูงกว่าหรือต่ำกว่าเป้าหมาย โดยให้เวลาเรื่องการให้คำปรึกษาอย่างเพียงพอ เลือกสถานที่ที่เหมาะสมไม่มีการรบกวนจากเสียงโทรศัพท์ หรือบุคคล และให้

    ผู้ถูกประเมินเซ็นรับทราบ


Feedback
การ การติดตามผลการปฏิบัติงานFeedback พนักงานที่ผลงานไม่ดี

  • ให้คำปรึกษาทันทีหลังจากพฤติกรรมไม่เหมาะสมเกิดขึ้น

  • อธิบายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมให้ชัดเจนและชี้ให้เห็นถึงผลเสียที่เกิดขึ้น ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต

  • เปิดโอกาสให้พนักงานได้ชี้แจงและแสดงความคิดเห็น

  • ถามความเห็นของพนักงานในการแก้ไขปัญหา

  • สรุปข้อยุติหรือกระบวนการแก้ไขปัญหาเป็นขั้นตอน

  • กำหนดวันเพื่อติดตามความคืบหน้าของการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน

  • แสดงความขอบคุณที่พนักงานให้ความร่วมมือ


Feedback1
การ การติดตามผลการปฏิบัติงานFeedback พนักงานที่มีผลงานดี

  • แสดงความพอใจกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

  • ขอความเห็นว่าต้องการความช่วยเหลืออะไรเพิ่มเติมเพื่อให้ผลงานดียิ่งขึ้นไป

  • ขอบคุณและขอให้ปฏิบัติงานดีเช่นนี้ต่อไป


การพัฒนาผลการปฏิบัติงานการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

วางแผนพัฒนาทักษะหรือสมรรถนะ ที่เป็นจุดเด่น/จุดด้อย

แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

  • กำหนดกิจกรรมและระยะเวลาในการพัฒนา

  • กำหนดการวัดความสำเร็จในการพัฒนา


ขั้นตอนที่ การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน4. การพัฒนาและฝึกอบรม

  • นำ Competency Gap มาวางแผนพัฒนา

  • เลือกรูปแบบและวิธีการพัฒนาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพสำหรับแต่ละบุคคล แต่ละตำแหน่งงาน (ผู้บริหาร-ผู้ปฏิบัติ) และแต่ละ level

  • ผลงานที่ดีของบุคลากรในองค์กรประกอบด้วย

    - Competency

    - Managerial style

    - Organizational climate


บทบาทของผู้ที่เกี่ยวข้องบทบาทของผู้ที่เกี่ยวข้อง


ผู้ประเมินบทบาทของผู้ที่เกี่ยวข้อง

  • วางแผน

  • ร่วมกับผู้ถูกประเมินกำหนด

  • เป้าหมายและสมรรถนะ

  • ร่วมกับผู้ถูกประเมินจัดทำข้อตกลง

  • การปฏิบัติราชการ

  • พัฒนา

  • ร่วมกับผู้ถูกประเมินจัดทำ

  • แผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน

  • รายบุคคล

  • ประเมิน

  • เปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานกับ

  • ข้อตกลงการปฏิบัติราชการ

  • รวบรวมผลการประเมินจากหัวหน้า

  • คนอื่น

  • ประเมินผลการปฏิบัติงานโดยรวม

  • นำผลการประเมินไปใช้

  • ติดตาม

  • ร่วมกับผู้ถูกประเมินเก็บข้อมูล

  • ความก้าวหน้าและให้ความช่วยเหลือ

  • บันทึกลงแบบติดตามผลการ

  • ปฏิบัติงาน


ผู้ถูกประเมินบทบาทของผู้ที่เกี่ยวข้อง

  • วางแผน

  • ร่วมกับผู้ประเมินกำหนดเป้าหมาย

  • และสมรรถนะ

  • ร่วมกับผู้ประเมินจัดทำข้อตกลงการ

  • ปฏิบัติราชการ

  • พัฒนา

  • ร่วมกับผู้ประเมินจัดทำแผนพัฒนา

  • ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

  • พัฒนาตนเองตามแผน

  • ประเมิน

  • ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเอง

  • ในรอบที่ผ่านมา

  • ร่วมกับผู้ประเมินในการเปรียบเทียบ

  • ผลการปฏิบัติงานและเสนอความ

  • คิดเห็นที่เกี่ยวข้อง

  • ติดตาม

  • รายงานข้อมูลความก้าวหน้าเป็น

  • ระยะ

  • ปรึกษาหารือ ขอความช่วยเหลือ


ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้นผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น

ให้ความเห็นเพิ่มเติมต่อผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อ

  • สร้างระบบตรวจสอบให้ระบบการประเมินมีความเป็นธรรม

  • สะท้อนมุมมองจากผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้นไป

  • ให้ผู้บังคับบัญชามีส่วนร่วมอย่างเป็นรูปธรรมในระบบการประเมิน และเห็นความสำคัญของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานทั้งระบบ


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น1

การกำหนดทิศทาง

การบริหาร

ผลการปฎิบัติงาน

ประจำปี

การวางแผน

และสื่อสาร

ถึงทิศทางฯ


กำหนด และถ่ายทอดผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น

เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

จากองค์กร สู่หน่วยงาน

ขั้นตอนหลักที่ 2

กำหนดเป้าหมาย

ในระดับองค์กร

และรองหัวหน้าส่วนฯ

ให้ชัดเจน

ถ่ายทอดเป้าหมาย

ตามลำดับชั้น

ตรวจสอบ

การดำเนินการ

ที่ผ่านมา


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น2

กำหนดเป้าหมาย

ในระดับองค์กร

และรองหัวหน้าส่วนฯ

ให้ชัดเจน


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น2

กำหนดเป้าหมาย

ในระดับองค์กร

และรองหัวหน้าส่วนฯ

ให้ชัดเจน

รองหัวหน้า ส่วนราชการฯ


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น2

กำหนดเป้าหมาย

ในระดับองค์กร

และรองหัวหน้าส่วนฯ

ให้ชัดเจน

ถ่ายทอดเป้าหมาย

ตามลำดับชั้น


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น3

หัวหน้ากำหนด

กระบวนการทำงาน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จัดทำข้อตกลง

ผลการปฏิบัติงานกับ

ผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ละคน

ตรวจสอบ

การดำเนินการ

ที่ผ่านมา


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น3

หัวหน้ากำหนด

กระบวนการทำงาน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

องค์ประกอบสำคัญ ของข้อตกลงผลการปฏิบัติงาน

เป้าหมายผลการปฏิบัติงาน

สมรรถนะที่คาดหวัง

จัดทำข้อตกลง

ผลการปฏิบัติงานกับ

ผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ละคน

เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์

เป้าหมายในด้านอื่นๆ

(สอดคล้องกับงานตามภารกิจ และตำแหน่งหรืองานที่ได้มอบหมายพิเศษ)

(สอดคล้องกับเป้าหมายผลการปฏิบัติงานระดับองค์กร)

ผลสัมฤทธ์หลัก-KRA

ตัวชี้วัด-KPI

ค่าเป้าหมาย

ผลสัมฤทธ์หลัก- KRA

ตัวชี้วัด- KPI

ค่าเป้าหมาย

ชื่อสมรรถนะ

ระดับที่กำหนด


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น3

หัวหน้ากำหนด

กระบวนการทำงาน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จัดทำข้อตกลง

ผลการปฏิบัติงานกับ

ผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ละคน


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น3

หัวหน้ากำหนด

กระบวนการทำงาน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จัดทำข้อตกลง

ผลการปฏิบัติงานกับ

ผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ละคน


กำหนดแผนพัฒนาผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น

ผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ขั้นตอนหลักที่ 4

กำหนดแผนพัฒนา

ผลการปฏิบัติงาน

รายบุคคล

ตรวจสอบ

การดำเนินการ

ที่ผ่านมา


ขั้นตอนหลักที่ ผู้บริหารในระดับที่สูงขึ้น4

กำหนดแผนพัฒนา

ผลการปฏิบัติงาน

รายบุคคล


ติดตามผลการปฏิบัติงานและแผนพัฒนาฯ รายบุคคล

ขั้นตอนหลักที่ 5

จัดเตรียมข้อมูล

เพื่อการติดตาม

ประชุมติดตามผล

ตรวจสอบ

การดำเนินการ

ที่ผ่านมา

เน้นย้ำถึง :

ความสำคัญของหน้าที่นี้ของผู้บังคับบัญชา


ประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคลประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

ขั้นตอนหลักที่ 6

ผู้ใต้บังคับบัญชา

จัดเตรียมข้อมูล

เพื่อประกอบ

การพิจารณา

ผู้บังคับบัญชาทำร่าง

เอกสารประเมินผล

การปฏิบัติงาน

ประชุมประเมินผล

การปฏิบัติงาน

รายบุคคล

ตรวจสอบ

การดำเนินการ

ที่ผ่านมา


ขั้นตอนหลักที่ ประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล6

ผู้ใต้บังคับบัญชา

จัดเตรียมข้อมูล

เพื่อประกอบ

การพิจารณา

ผู้บังคับบัญชาทำร่าง

เอกสารประเมินผล

การปฏิบัติงาน

ประชุมประเมินผล

การปฏิบัติงาน

รายบุคคล


ขั้นตอนหลักที่ ประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคล6

ผู้ใต้บังคับบัญชา

จัดเตรียมข้อมูล

เพื่อประกอบ

การพิจารณา

ผู้บังคับบัญชาทำร่าง

เอกสารประเมินผล

การปฏิบัติงาน

ประชุมประเมินผล

การปฏิบัติงาน

รายบุคคล


การนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะไปใช้การนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะไปใช้

ประกอบการพิจารณา

  • โอน/ย้าย

  • เลื่อนตำแหน่ง

  • จ่ายค่าตอบแทน/รางวัล

  • พัฒนา

    • ฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะ

    • พัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ

    • เสริมจุดแข็ง ปรับปรุงข้อบกพร่อง

    • เพิ่มความรับผิดชอบ

    • มอบอำนาจให้มากขึ้น


ปัจจัยความสำเร็จการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะไปใช้

  • ความรู้ ความเข้าใจ และทัศนคติที่ดี

  • ความชัดเจนของเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร

  • ระบบการสื่อสารในองค์กร

  • ภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชา

  • ระบบข้อมูลและการรายงานผลการปฏิบัติงาน

  • ระบบการให้รางวัลที่โปร่งใส

  • สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมในการทำงาน


ad