第 2 章人力资本理论

第2章人力资本理论 人力资本的提出与相关概念亚当·斯密：“学习是一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的熟练程度，可以和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这笔费用，可以得到偿还，赚取利润。” 舒尔茨：1、人力资本存在于人的身上； 2、人力资本是投资形成的； 3、人力资本投资是经济增长的主要源泉； 4、人力资本投资是效益最佳的投资； 5、人力资本投资的消费部分实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

贝克尔：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资（investment in human capital）。” 1、人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益； 2、在职培训是人力资本的重要内容； 3、提出了人力资本投资收益率的计算公式； 4、提出了年龄－收入曲线； 5、说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别； 6、信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。

1、人力资本投资 在教育和培训上的支出，可以称为人力资本投资（Investment in Human Capital）。这种投资，就像是在资本设备上的支出被理解成实物投资一样。人力资本能够产生与实物资本一样（甚至高于实物资本）的回报。美国人力资本投资的三个特点： 1、教育培训支出巨大。2002年，美国在小学、中学和高等教育上花费7450亿美元。除此之外，在职培训的花费估计为工资总额的2%。 2、劳动力受教育程度不断增长。1970年，超过36%的劳动力的学历在高中以下，仅有14%的完成大学学习，2003年上述数字分别为13%和28%。

按受教育年限划分的年龄-收入曲线 A、右图显示：受教育程度越高，则收入越高。 B、右图显示：工资性报酬增长最快的时期发生在人们工作的早期阶段。受教育程度越高，收入剖面曲线越陡峭。 C、女性的年龄-收入曲线低于男性，也比男性平坦。 3、教育投资带来收入流的增加。

2、人力资本模型：以大学教育投资为例 投资决策应该把接受大学教育的成本与收益进行比较。 • 上大学的成本： • 直接成本（direct costs)：学费、杂费、书本费、学期用品费。 • 食宿费不属于直接成本，因为不管是否上大学，都需要支出食宿费用。 • 间接成本（indirect costs）：高中毕业后不进入劳动力市场而放弃的收入。 • 上大学的收益：增加未来收入流。

受过大学教育和没有受过大学教育的年龄-收入曲线受过大学教育和没有受过大学教育的年龄-收入曲线 A、曲线HH表示一个没有受过大学教育的人的年龄-收入曲线。 B、曲线CC表示一个受过大学教育的人的年龄-收入曲线。 C、接受大学教育的总成本是直接成本（1）+间接成本（2）。 D、接受大学教育的收益是增加的收入（3）。 E、是否应该接受大学教育，取决于增加收入的现值与付出成本现值的比较。

Vp E0 + = Payment 1 year from now 1+Interest rate E1 E2 En + + + . . . . . (1 + i) (1 + i)2 (1 + i)n 现值（present value）由于时间偏好（TimePreference）的存在，未来的现金流折算成现值时，必须给出一定的贴现率。现值公式：一年后的现金流折算成现值（Vp） Vp= 一定年限内的现金流的现值 E0是当前得到的收入（或付出的成本），E1是下一年的新增收入，n是收入流的年限，i是贴现率。

PV of $8,000 Investment in Webmaster Training Program(Interest Rate = 10 Percent) Incremental Earnings (2) Discounted Value(10 Percent Rate)(3) Present Valueof Earnings(4) Year(1) 决策原则：净现值Vp＞0。 -$ 8,000 1.000 $-8,000 0 1 $ 3,000 0.909 $2,727 $ 4,000 0.826 $ 3,305 2 3 $ 5,000 0.751 $ 3,755 $ 1,787

E1 E2 En Vp . . . . . + + + = (1 + r) (1 + r)2 (1 + r)n 内部收益率（Internal Rate of Return）内部收益率r 是一种贴现率，使用这一贴现率对投资进行贴现，其净现值恰好为零。 E0 0 = + 决策原则：r=i 如果受教育的内部收益率超过市场利率，那么一个人就应该选择读大学。

问题和含义 收入流的期限新增收入流期限越长，人力资本投资的净现值将越有可能为正。结论：（1）年轻人更愿意上大学。（2）部分解释了男性和女性之间的收入差距。成本上大学的成本越低，人力资本投资的净现值就越有可能为正。结论：年龄较大者一般不愿意上大学，部分因为上大学的间接成本（机会成本）较高。《美国退伍军人权利法案》提高了第二次世界大战退伍士兵的受教育程度。收入差别大学毕业生和高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就会越多。

经验数据 男性接受大学教育的年收益率

大学工资升水率的发展趋势 A、右图显示的是1970年代以来男性和女性的大学工资升水率的发展趋势。对大学工资升水率变化的解释集中于对劳动供给和需求的变化。 B、大学工资升水率在70年代出现下降，是因为“婴儿潮”时期出生的孩子大学毕业后大量进入就业市场，导致大学毕业生供给增加。 C、20世纪80年代以后，就业向高科技行业转移，增加了对受过大学教育的劳动力需求，同时减少了对仅受过高中教育的劳动力需求，导致大学工资升水率出现上升。大学工资升水率（College Wage Premium）：大学毕业生收入与高中毕业生收入的比值。

特别说明 1、我们无法根据现有数据预测未来的变化。上述研究中用来计算人力资本收益率和大学工资升水率的数据都是历史（past）数据。不久以前的较高的收益率有可能成为未来收益率下降的原因。 2、用于人力资本研究的历史数据是以市场平均收入的形式出现，但以教育水平为准的收入分布围绕平均值有较大的变动幅度。 3、目前的讨论集中于受教育的时间，然而教育质量也很可能影响教育的收益率。

人力资本投资决策的社会角度考察 教育会带来外部收益和社会收益： 1、受过良好教育的工人比缺乏教育的工人失业率低。 2、政治参与和政治决策的质量可能会随着文化和教育的提高而得到改善。 3、如果父母受过更多教育，孩子更有可能在一个良好的环境中成长，教育具有代际间的收益。 4、受过良好教育的人能够给社会带来更丰厚的收益。人力资本投资的社会收益率在进行投资决策时应该被作为重要因素考虑进去。

人力资本投资收益率递减 A、右图显示：教育的投资回报率是递减的。 B、人力资本（教育）投资受收益递减规律制约。因为随着上学时间的增加，教育“生产”的额外知识和技术将越来越少。 C、随着受教育时间增加，上学的收益将下降而直接成本和机会成本将上升。

3、人力资本投资和收入分配 A、人力资本的边际收益率（r）等于利率（i）（投资价格）时，人力资本投资达到最优水平。 B、当利率是i2时，根据r=i法则，e2是可以获得最大利润的受教育年数。 C、同样，当利率是i1时， e1是可以获得最大利润的受教育年数。 D、当利率是i3时， e3是可以获得最大利润的受教育年数。 E、每一个均衡点（1、2、3）显示了投资于金融资产的“价格”（i，以纵轴表示）和需求量（e，以横轴表示）。这样关于价格和需求数量的信息构成了人力资本投资需求曲线。人力资本投资的需求曲线

能力差异（AbilityDifferences）导致人力资本投资上的差异能力差异（AbilityDifferences）导致人力资本投资上的差异 A、Alfonse是一个能力较低的人，他的智力/体力/动机/自律性较差，他的人力资本投资需求曲线是DA。 B、Bob是一个能力较强的人，这些能力使得一定量的教育投资能转化为更高的劳动力市场的生产率和赚钱能力，即他比Alfonse的收入更高。那么，Bob的人力资本投资需求曲线将向DA的右边移动，显示为DB。 C、在既定利率和资金供给完全弹性的条件下，能力较强的人比能力较弱的人获得更多的教育是理性的。

歧视（Discrimination）导致人力资本投资上的差异歧视（Discrimination）导致人力资本投资上的差异 A、假设Albert是一个黑人，他在劳动力市场受到歧视。他的人力资本投资需求曲线是DA。 B、假设Brett是一个白人，他在劳动力市场没有受到歧视。他的人力资本投资需求曲线将是DB。 C、即使两人的能力相同，但由于Albert受到歧视，降低了从额外教育中获得的新增收入量，因此他比Brett更少投资于教育是理性的。

获取资金的机会差异导致人力资本投资上的差异获取资金的机会差异导致人力资本投资上的差异即使两个人有相同的人力资本需求曲线，但其中一个人能够以更加优惠的利率获得教育投资资本，那么这个人比其他人在教育上投资更多是理性的。

能力差异、歧视影响、获得资本难易程度 相互作用（Interactions） • 教育程度上的差异对产生收入分配不平等起到很重要的作用。然而，解释教育不平等的各种因素之间的相互作用，可能产生更大的收入不平等。 • 在决定不同的个人获得的人力资本量以及随之而来的收入分配方面，公共政策起着很重要的作用。

资本市场的不完全（CapitalMarketInperfections） • 资本市场偏好于实物资本投资，而不是人力资本投资。 • 人力资本的借款人无法作为一项贷款的抵押品。 • 年轻人进行人力资本投资虽然比老年人合算，但是年轻人不太可能有已经建立的信用等级或可抵押的财产。 • 人力资本投资收益具有不确定性。 • 后果： • 金融机构不愿意发放人力资本贷款。 • 因此，政府必须通过补贴或提供人力资本贷款来抵消资本市场的不完全性。

4、在职培训（On-the-Job Training） • 成本和收益 • 厂商将权衡培训所带来的预期收益和支付成本。 • 厂商付出的成本包括： • 直接成本：教师的讲课费、增加的管理成本。 • 间接成本：培训期间产出减少 • 厂商的收益包括： • 得到培训的雇员能够提高劳动生产率，使得厂商的总收入增加。

一般培训和特殊培训 • 一般培训（GeneralTraining）：对所有厂商和行业都有用的技能培训。 • 特殊培训（SpecificTraining）：仅对提高提供这项培训的厂商有用的技能培训。 • 例如，操作本企业产品装配线的培训。 • 区分一般培训和特殊培训，有助于解释工人还是雇主更有可能支付在职培训的成本，有助于理解为什么雇主愿意留住那些受过培训的工人。

特殊培训 一般培训 A、因为特殊培训是不能转移给其他厂商的，因此厂商必须承担培训的成本。 B、培训期间，雇主支付给工人的工资高于其边际收益产品（Wu>MRPt）。 C、培训后，雇主可以收回其在特殊培训上的投资，因为工人的边际收益产品将会超过他的工资（MRPp>Wu）。 D、由于雇主在特殊培训上的收益与培训后工人的工作时间长度有关，雇主通常会自愿地支付高于Wu的工资Wp’，以减少工人的离职。 A、Wu和MRPu是未经过培训的工人的工资率和边际收益产品（Marginal Revenue Product）。边际收益产品是雇佣新增工人所带来的厂商总收入的增加量。 B、因为一般培训也适用于其他厂商和行业，所以工人必须支付培训的全部成本。这种支付是以培训期间降低工资的形式（Wt<Wu）表现的。这时的工资Wt与培训期间下降的边际收益产品MRPt相等。 C、培训后工人获得更高的工资Wp，这时的工资等于培训后提高的边际收益产品MRPp。

关于一般培训和特殊培训讨论的修正（Modifications）关于一般培训和特殊培训讨论的修正（Modifications） • 由于法定最低工资的存在，厂商也必须承担部分一般培训的成本。 • 厂商可以通过在培训后支付低于Wp的工资，以收回在一般培训上的费用。 • 由于工人并不是完全流动的，更换新工作或迁移到其他地方的成本很高，因此他们可能接受培训后后获得低于Wp的工资。 • 得到正规教育时间更多的人也会得到更多的在职培训。 • 当工人在短期内就可以掌握培训技能时，雇主就能够从在职培训中获得较高的收益率，而得到大学学位恰恰是有能力接受所受培训技能的证明。

5、对人力资本理论的批评 投资还是消费（Investment or Consumption） • 并非所有教育上的支出都应看作人力资本投资，有些费用应该归于消费支出。 • 某些课程上的支出，产生了短期和长期的消费上的利益。 • 由于没有认识到一部分教育支出是消费而不是投资，因此经验研究低估了教育的投资收益率。

非工资收益（Non-Wage Benefits） • 经验研究没有考虑大学毕业生的工作比高中毕业生的工作更舒适并且带来高额的附加福利的事实，因而低估了大学教育的收益率。

能力问题（AbilityProblem） • 能力高的人（更聪明、更自律和动机更强烈）更可能上大学。 • 即使他们不上大学，能力高的人获得的收入也可能比能力低的人要多。 • 受过更多教育的人赚得更多，并不一定是因为他们受过更多的教育，而是因为他们能力强的缘故。 • 如果大学毕业生的新增收入是由于他们具有较高的能力，而不是教育本身，那么大学教育的收益率就被高估了。 • 公共政策含义：如果教育是提高收入的唯一或主要原因，那么给低收入工人提供更多的教育和培训将是明智的；但是，如果高收入主要是与教育和培训无关的能力造成，那么增加低收入群体在教育和培训上的支出，就作用有限了。

筛选假说（ScreeningHypothesis） • 筛选假说认为：教育影响收入，主要不是通过改善学生的劳动生产率，而是通过对学生采用评级分类的方法，确定他们的工作岗位，从而也就确定了其收入。 • 从个人角度看，筛选对教育投资的内部收益率没有影响。 • 从社会角度看，筛选高估了教育投资的收益率。

第 2 章 人力资本理论