บทที่ 2

1. รายวิชาเศรษฐศาสตร์แรงงานรายวิชาเศรษฐศาสตร์แรงงาน บทที่ 2 อุปทานแรงงาน (Supply of Labor) โดย อ.มานิตย์ ผิวขาว สายวิชาเศรษฐศาสตร์ วิทยาเขตหนองคาย มหาวิทยาลัยขอนแก่น

2. บทที่ 2 อุปทานแรงงาน 2.1 ความหมายของอุปทานแรงงาน 2.2 ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะสั้น 2.3 ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะยาว 2.4 กำลังแรงงาน 2.5 ปัจจัยกำหนดขนาดของอุปทานแรงงาน 2.6 การปรับตัวของอุปทานแรงงาน 2.7 โครงสร้างและคุณภาพแรงงาน 2.8 ตัวอย่างผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

3. ความหมายของอุปทานแรงงานความหมายของอุปทานแรงงาน

4. 2.1 ความหมายของอุปทานแรงงาน • ความหมาย -อุปทานแรงงาน หมายถึง ปริมาณของแรงงานที่มีผู้เสนอขายแรงงานหรือลูกจ้างเสนอขายแรงงานในตลาดแรงงาน ณ ระดับค่าจ้างต่าง ๆ กัน ในช่วงระยะเวลาใดเวลาหนึ่ง -อุปทานแรงงาน หมายถึง จำนวนแรงงานที่ประสงค์และพร้อมจะทำงาน ณ ระดับค่าจ้างอัตราใดอัตราหนึ่ง ในระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งอาจวัดเป็นจำนวนชั่วโมงต่อวัน ต่อสัปดาห์ หรือเป็นจำนวนบุคคลผู้ร่วมในกำลังแรงงานในระยะนั้น

5. วิธีการศึกษาอุปทานแรงงาน 2วิธี 1)การศึกษาอุปทานแรงงานแบบอรรถประโยชน์วิธี (Utility Approach) -เป็นวิธีการศึกษาที่ถือหลักว่า อรรถประโยชน์หรือความพอใจของแรงงานนั้นมีค่าขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องใกล้ชิด เช่น ระดับรายได้ อัตราค่าจ้าง และรสนิยมของคนงาน -พฤติกรรมของแรงงานจะเหมือนกับพฤติกรรมของผู้บริโภค -จำนวนคนงานจะวัดเป็นจำนวนคนต่อชั่วโมง ต่อวัน ต่อสัปดาห์ หรือต่อเดือน

6. ประชากร กำลังแรงงาน ไม่อยู่ในกำลังแรงงาน มีงานทำ ว่างงาน รอฤดูกาล 2) การศึกษาอุปทานแรงงานแบบกำลังแรงงานวิธี (Labor Force Approach) -เป็นการศึกษาที่ถือเอาจำนวนบุคคลที่เข้าร่วมในกำลังแรงงานในสัปดาห์แห่งการสำรวจเป็นเกณฑ์นับอุปทานแรงงาน โดยไม่คำนึงว่าขณะนั้นบุคคลเหล่านี้มีงานทำอยู่แล้ว หรือกำลังหางานทำเพราะว่างงาน หรือหยุดหางานทำเป็นการชั่วคราวเพราะป่วย -มีหน่วยนับเป็นคน

7. ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะสั้นทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะสั้น

8. 2.2 ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะสั้น • ระยะสั้น หมายถึง ระยะเวลาที่ไม่สามารถปรับปรุงแรงงาน คนงานไม่สามารถเปลี่ยนแปลงงานใหม่ คุณภาพ ความชำนาญ ที่อยู่ อาชีพ และอื่น ๆ คงที่ ให้เฉพาะค่าจ้างที่เปลี่ยนแปลง • การพิจารณาหลักอรรถประโยชน์ สิ่งที่คนงานมีความต้องการ (Commodities) มี 2 อย่าง (1) รายได้ (Real Income) ค่าจ้างหรือผลตอบแทนจากการทำงาน (2) เวลาพักผ่อน (Leisure Time)

9. รายได้ (บาท) a b A c B U2 C U1 0 L M N เวลาว่าง Iso-utility curve

10. คนงานแต่ละคนมีเวลาจำกัดในวันหนึ่ง ๆ สำหรับทำงาน เพื่อได้มาซึ่งค่าจ้าง หรือไปใช้ในการพักผ่อน ขอบเขตหรือโอกาสสูงสุดที่เขาจะทำได้ เรียก เส้นงบประมาณ (Budget Constraint Line) รายได้(บาท) โอกาสในการบริโภค 192=B เส้นงบประมาณ (Budget Constraint) เวลาว่าง 24 ชั่วโมง/วัน 0 H พักผ่อน ทำงาน Wต่อชั่วโมง=?

11. ดุลยภาพชั่วโมงทำงาน สมมติฐาน 1)เวลาทำงานมีจำกัด 1 วัน มี 24 ชั่วโมง 2)ทราบอัตราค่าจ้างในระยะเวลาหนึ่ง W = 5บาท/ชั่วโมง 3)ตลาดแข่งขันสมบูรณ์ รายได้ต่อวัน(บาท) ดุลยภาพ เส้นความพอใจที่สูงสุดเท่ากันสัมผัสเส้นงบประมาณ 120=B 95 S T 40 U2 V 15 U1 0 24 5 16 21 H การพักผ่อน 24 ชั่วโมง/วัน

12. ผู้ชอบทำงาน B U2 U1 U1 U2U3 ผู้ไม่ชอบทำงาน • ดุลยภาพชั่วโมงทำงานของผู้ชอบทำงาน(Work Love’s) และผู้ไม่ชอบการทำงาน(Work Hater’s) รายได้(บาท) 180 a 175 b 130 d 40 เวลาว่าง 24 ชั่วโมง/วัน c 16/8 17/7 0 H 3/21 15/9

13. ผลการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างต่อเส้นงบประมาณผลการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างต่อเส้นงบประมาณ รายได้(บาท) A B (W ) C (W ) เวลาว่าง 24 ชั่วโมง/วัน 0 H เส้นงบประมาณ HB, อัตราค่าจ้าง OB/OH เส้นงบประมาณ HA, อัตราค่าจ้าง OA/OH เส้นงบประมาณ HC, อัตราค่าจ้าง OC/OH

14. รายได้(บาท) อัตราค่าจ้าง C 7x24=168 7 T2/ B 5x24=120 5 T1/ T2 70 A 2x24=48 T0/ U3 2 T1 40 U2 T0 U1 14 16 0 H 0 8 10 • ลักษณะของเส้นอุปทานแรงงานระยะสั้นความชันเป็นบวก S ชั่วโมงทำงาน

15. กรณีเส้นอุปทานแรงงานมีความชันเป็นลบ(Negative Slope) -พวกที่มีรายได้สูงอยู่แล้ว(รายได้เพิ่มขึ้นจะพักผ่อนมากขึ้น) พวกไม่ชอบทำงาน พอใจในการพักผ่อนมากกว่ารายได้(เมื่อรายได้เพิ่มขึ้น ทำให้พอยังชีพ จะลดชั่วโมงทำงานลง) รายได้ (บาท) อัตราค่าจ้าง B 7x24=168 T2/ 7 A T1/ 5 T2 49 T1 U2 40 S U1 เวลาว่าง 5x24=120 0 16 17 24 7 8 ชั่วโมงทำงาน

16. ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะยาวทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะยาว

17. 2.3 ทฤษฎีอุปทานแรงงานระยะยาว • แนวคิดของคลาสสิก -ในระยะยาวมีการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ได้ เช่น การฝึกอบรมฝีมือแรงงาน การเพิ่มของจำนวนประชากร การเคลื่อนย้ายแรงงาน เป็นต้น -ความต้องการแรงงานไม่จำเป็นต้องดึงดูดใจโดยการเพิ่มค่าจ้างให้สูงขึ้น เพราะการขยายตัวของอุปทานแรงงานจะสนองตอบต่อการเพิ่มค่าจ้างอย่างราบรื่น -อุปทานแรงงานระยะยาวมีความยืดหยุ่นอย่างสมบูรณ์ เพราะแรงงานปรับตัวเข้าสู่ระดับพอยังชีพได้ ระดับค่าจ้างเป็นระดับพอยังชีพได้ -ถ้าค่าจ้างสูงกว่าระดับพอยังชีพ อัตราการเกิดจะสูง ประชากรจะเพิ่มขึ้น ทำให้การเสนอขายแรงงานมีมากขึ้น ค่าจ้างปรับตัวมาอยู่ระดับพอยังชีพ ส่วนกรณีค่าจ้างสูงกว่าระดับพอยังชีพจะปรับตัวตรงข้าม

18. อัตราค่าจ้าง (W) ระดับพอยังชีพ W 0 ปริมาณแรงงาน อุปทานแรงงานระยะยาวของระบบเศรษฐกิจของคลาสสิก

19. ทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital Theory) • Simon Kuznets อัตราการเพิ่มโดยเฉลี่ยของผลผลิตประชาชาติของประเทศตะวันตกในระยะหลัง ๆ มีอัตราสูงกว่าอัตราเพิ่มของปริมาณปัจจัยการผลิตทั้งทางด้านแรงงานและด้านทุนอย่างมาก ส่วนเกินดังกล่าวก็คือ ประสิทธิภาพรวมของปัจจัยการผลิต (total factor productivity) และได้มีการพัฒนาแนวคิดต่อมาเป็นคุณภาพของทุน และคุณภาพของแรงงานหรือทุนมนุษย์ ซึ่งจะเพิ่มขึ้นทุก ๆ ปี เนื่องจากผลของการศึกษาที่ได้รับ การฝึกอบรม และประสบการณ์ในการทำงาน • ผู้ที่พัฒนาแนวคิดทุนมนุษย์จนได้รับการยอมรับได้แก่ Theodore W. Schultz ที่เขียนบทความ การลงทุนในทุนมนุษย์(Investment in Human Capital), Gary S. Becker ที่เขียนหนังสือ ทุนมนุษย์ (Human Capital)

20. การวัดทุนมนุษย์ • วิธีที่นิยมใช้กันแพร่หลายมี 2 วิธี 1)วัดจากปริมาณการเปลี่ยนแปลงของการศึกษาซึ่งแฝงอยู่ในกำลังแรงงาน โดยสมมติให้มูลค่าของการศึกษาและฝึกอบรม เท่ากับ ต้นทุนที่เสียไปเพื่อการนี้ ดังนั้น ทุนมนุษย์จะเท่ากับรายจ่ายที่เกิดขึ้นเพื่อกิจกรรมนี้ ถ้าร่ายจ่ายดังกล่าวเพิ่ม ทุนมนุษย์ก็เพิ่ม 2)วัดจากการเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างอาชีพของกำลังแรงงาน ดูว่าสัดส่วนของแรงงานแต่ละกลุ่มอาชีพมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไร ซึ่งให้ตามระดับทักษะแรงงาน ถ้ากลุ่มอาชีพใช้ทักษะสูงเพิ่ม ทุนมนุษย์ก็เพิ่ม

21. การลงทุนในทุนมนุษย์ • กิจกรรมหรือพฤติกรรมที่จัดว่าเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์ ได้แก่ 1)การศึกษาในระบบทุกระดับ 2)การฝึกอบรมในสถานที่ทำงาน 3)การปรับปรุงสุขภาพอนามัย 4)การจัดสรรเวลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของครอบครัว 5)การแสวงหางานของแรงงาน 6)การโยกย้ายถิ่นของแรงงาน (คำถาม ทำไมกิจกรรมหรือพฤติกรรมดังกล่าวข้างต้นจึงถือว่าเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์)

22. การตัดสินใจลงทุนเพื่อสร้างทุนมนุษย์การตัดสินใจลงทุนเพื่อสร้างทุนมนุษย์ • การตัดสินใจว่าจะลงทุนในการสร้างทุนมนุษย์จำนวนเท่าใดหรือประเภทใดนั้น บุคคลหรือผู้บริโภคจะเป็นหน่วยที่ทำการตัดสินใจ โดยมีวัตถุประสงค์คือต้องการให้ผลตอบแทนสุทธิ(net benefit) จากการลงทุนมีมากที่สุด • การลงทุนเพื่อสร้างทุนมนุษย์ มีทั้งต้นทุน(costs) และผลประโยชน์(benefits) • ต้นทุน (Costs) ประกอบด้วย 1)ต้นทุนทางตรง (Direct costs) เป็นค่าใช้จ่ายที่ต้องจ่ายเป็นตัวเงิน เช่น ค่าเรียนหนังสือ ค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพ เป็นต้น 2)ต้นทุนทางอ้อม (Indirect costs) เป็นค่าเสียโอกาสในการทำงานในระหว่างที่ใช้เวลากับการเรียน คำนวณจากค่าจ้างที่ไม่ได้ระหว่างเรียน

23. ผลประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับในอนาคต(Benefits) ประกอบด้วย 1)ผลประโยชน์ทางตรง (Direct benefits) เป็นผลตอบแทนในรูปตัวเงิน เช่น ค่าจ้าง โบนัส ค่าล้วงเวลา เป็นต้น 2)ผลประโยชน์ทางอ้อม (Indirect benefits) ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น ชื่อเสียง คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น การประหยัดรายจ่ายซื้อยา เป็นต้น • เกณฑ์ที่นิยมใช้ประกอบการตัดสินใจลงทุนในทุนมนุษย์ มี 2 เกณฑ์(วิธี) คือ การหามูลค่าปัจจุบันสุทธิ (Net Present Value : NPV) และ การหาอัตราผลตอบแทนภายในของโรงการ (Internal Rate of Return : IRR) • การหามูลค่าปัจจุบันสุทธิ (Net Present Value : NPV) 1) หาโดยการนำเอามูลค่าของผลประโยชน์ในแต่ละปี หัก ด้วยมูลค่าของต้นทุนหรือค่าใช้จ่ายในปีเดียวกันนั้น แล้วนำค่าสุทธิที่ได้ในแต่ละปีมาหาค่าปัจจุบันนั่นคือ

24. หรือ เมื่อ Bt คือ ผลประโยชน์สุทธิในปีที่ t ซึ่งอาจเป็น บวก หรือ ลบ ก็ได้ 2) หาได้จากการหาผลรวมของค่าปัจจุบันของผลประโยชน์ และผลรวมของค่าปัจจุบันของต้นทุน แล้วนำผลรวมทั้งสองมาหักลบกัน หรือ เราจะตัดสินใจลงทุนในโครงการเมื่อ ค่า NPV มากกกว่า 0 (หรือก็คือ มูลค่าของผลตอบแทนเมื่อคิดเป็นมูลค่าปัจจุบันแล้วมีค่ามากกว่ามูลค่าของต้นทุนของโครงการ) • การหาอัตราผลตอบแทนภายในของโรงการ (Internal Rate of Return : IRR) อัตราผลตอบแทนของโครงการ คือ อัตราผลตอบแทนหรืออัตราส่วนลดที่ทำให้ค่าปัจจุบันของผลตอบแทนเท่ากับค่าปัจจุบันของต้นทุน

25. ของโครงการ หรืออัตราส่วนลดที่ทำให้มูลค่าของผลประโยชน์สุทธิของโครงการเท่ากับศูนย์ ดังนั้น จึงเป็นอัตราผลตอบแทนที่ทำให้โครงการนั้นคุ้มทุนพอดีนั่นเอง หาได้จากสูตร IRR คือ ค่า r ที่ทำให้ วิธีหา IRR โดยปกติจะเป็นการลองผิดลองถูก (trial an d error) เราจะหาจนกว่าจะได้ค่า r ที่ทำให้ = เมื่อ คือ discount factor ตัวต่ำ (อัตราคิดลดตัวที่ต่ำกว่า) คือ discount factor ตัวสูง(อัตราคิดลดตัวที่สูงกว่า) คือ NPV ตัวต่ำ คือ NPV ตัวสูง

26. การศึกษาในฐานะเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์การศึกษาในฐานะเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์ • ถือเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์ที่ชัดเจนที่สุด เป็นการสร้างทักษะต่าง ๆ แก่บุคคล ทำให้ผลิตภาพของคนสูงขึ้น • การศึกษาต้องใช้เงินทุนค่อนข้างมาก ดังนั้นต้องประเมินว่าผลตอบแทนคุ้มพอกับต้นทุนหรือไม่ • ต้นทุน(Costs) ในการลงทุนทางการศึกษา 1)ต้นทุนทางตรง เช่น ค่าเล่าเรียน ค่าหนังสือ ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ต้นทุนทางจิตใจ(psychic cost)ของการไม่ชอบเรียน 2)ต้นทุนทางอ้อม เป็นต้นทุนค่าเสียโอกาสที่สูญเสียรายได้ระหว่างเรียน • ผลตอบแทน(Benefits)ของการศึกษา เช่น รายได้ตลอดช่วงอายุ(lifetime earning)หลังจากจบการศึกษา สุขภาพอนามัย จิตใจ ความสุข ความสามารถผลิตเพิ่มขึ้น อาชญากรรมลดลง พัฒนาการเมือง เป็นต้น

27. ในทางเศรษฐศาสตร์จะเปรียบเทียบกับการลงทุนในรูปแบบอื่น เช่น ดอกเบี้ยจากเงินฝากในท้องตลาด เงินปันผลจากการถือหุ้นหรือพันธบัตรต่าง ๆ โดยถ้าผลตอบแทนทางการศึกษาสูงกว่าผลตอบแทนในรูปแบบอื่น ๆ การลงทุนทางการศึกษาก็ถือว่าคุ้มและสมควรที่จะลงทุน การฝึกอบรมฝีมือจากการทำงาน (On-the-job-training)ในฐานะเป็นการลงทุนในทุนมนุษย์ • การฝึกอบรม เป็นการเรียนรู้และพัฒนาทักษะที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงาน • ประเภทของการฝึกอบรม 2 ประเภท 1)การฝึกอบรมแบบทั่วไป(General On-the-job-training) เป็นการฝึกอบรมซึ่งฝีมือที่ได้รับสามารถนำไปใช้ในการทำงานในหน่วยธุรกิจอื่น ๆ ได้ด้วย 2)การฝึกอบรมแบบเฉพาะเจาะจง (Specific On-the-job-training) เป็น

28. การฝึกอบรมที่ฝีมือที่ได้รับไม่สามารถนำไปใช้ในการทำงานในหน่วยธุรกิจอื่น ๆ ได้(นอกจากที่ทำงานเดิม)การฝึกอบรมแบบนี้จะทำให้ผลิตภาพเพิ่มของแรงงานที่ได้รับการฝึกเพิ่มขึ้นในอนาคตมากกว่าถ้าแรงงานยังคงทำงานอยู่กับหน่วยธุรกิจที่ให้การฝึกอบรม แต่ผลิตภาพจะเพิ่มขึ้นเล็กน้อยหรือไม่เพิ่มขึ้นเลยถ้าหากคนงานย้ายไปทำงานที่อื่น • ต้นทุนและผลตอบแทนของการฝึกอบรมฝีมือ 1) ต้นทุนและผลตอบแทนของการฝึกอบรมแบบทั่วไป 2) ต้นทุนและผลตอบแทนของการฝึกอบรมแบบเฉพาะเจาะจง 2.1)นายจ้างเป็นฝ่ายรับทั้งต้นทุนและผลตอบแทน 2.2)ทั้งนายจ้างและคนงานร่วมกัน(แบ่งกัน)รับต้นทุนและผลตอบแทน

29. อัตราค่าจ้าง,MPLL b d Wg ผลตอบแทน e W0 f ต้นทุน a Wu เวลา 0 T* T 1)การฝึกอบรมแบบทั่วไป เส้นทางของค่าจ้าง(Wage Path), MRPL • คนงานได้ประโยชน์เต็มที่ หน่วยธุรกิจไม่ได้หากคนงานไปทำงานที่อื่น • W0คือ ค่าจ้างที่คนงานแรกเริ่มควรได้รับ , Wuคือ ค่าจ้างช่วงฝึกอบรม , Wgคือ ค่าจ้างหลังฝึกอบรม , 0T*ช่วงเวลาการฝึก , Wuabd เส้นแนวทางค่าจ้างและMPLL, ต้นทุนการฝึกอบรม WuaeW0, ผลตอบแทนจากการฝึกอบรม ebdf

30. 2.1)การฝึกอบรมแบบเฉพาะเจาะจง2.1)การฝึกอบรมแบบเฉพาะเจาะจง อัตราค่าจ้าง,MPLL b d MRPL Ws ผลตอบแทน e W0 f Wage Path ต้นทุน Wu a เวลา 0 T* T • หน่วยธุรกิจรับต้นทุนและผลตอบแทน • W0f คือ เส้นแนวทางค่าจ้าง, W0คือ ค่าจ้างช่วงฝึกอบรม-หลังฝึกอบรม , 0T*ช่วงเวลาการฝึก , Wuabd เส้น MPLL, ต้นทุนการฝึกอบรม นายจ้าง Wu aeW0, ผลตอบแทนจากการฝึกอบรมนายจ้าง ebdf • การรักษาคนงานไม่ให้ลาออกโดยการทำสัญญาจ้าง หรือไม่ก็จ่ายค่าจ้างตามMPLL

31. อัตราค่าจ้าง,MPLL Ws/ b d MRPL Ws g h Wage Path ผลตอบแทน e W0 f j ต้นทุน Wu a Wu/ เวลา 2.2)การฝึกอบรมแบบเฉพาะเจาะจง 0 T* T • คนงานและหน่วยธุรกิจร่วมกับรับต้นทุนและผลตอบแทน • Wujgh คือ เส้นแนวทางค่าจ้าง, Wuคือ ค่าจ้างช่วงฝึกอบรม , Wsคือ ค่าจ้างหลังฝึกอบรม , 0T*ช่วงเวลาการฝึก , Wu/abd เส้น MPLL, ต้นทุนการฝึกอบรม คนงานWujeW0, ต้นทุนการฝึกอบรม นายจ้างWu/ajWu, ผลตอบแทนจากการฝึกอบรมคนงาน eghf , ผลตอบแทนจากการฝึกอบรมนายจ้าง gbdh

32. กำลังแรงงาน (labor Force)

33. 2.4 กำลังแรงงาน (labor Force) • ความหมาย -กำลังแรงงาน หมายถึง จำนวนประชากรที่มีอายุตั้งแต่ 15 ปีขึ้นไป ทั้งที่เป็นผู้ที่มีงานทำและผู้ไม่มีงานทำ แต่ประสงค์จะทำงานและสามารถทำงานได้ -หมายถึง บุคคลผู้ซึ่งอยู่ในวัยทำงาน พร้อมที่จะทำงาน และเต็มใจที่จะทำงาน ณ ระดับอัตราค่าจ้างที่เป็นอยู่ขณะนั้น โดยไม่คำนึงว่าขณะนั้นเป็นผู้มีงานทำ กำลังทำงานหรือแสวงหางานทำเพราะว่างงานหรือหยุดงานชั่วคราวเพราะป่วย -หมายเหตุ แต่ละประเทศกำหนดอายุของกำลังแรงงานที่แตกต่างกัน กรณีของประเทศไทยก็มีการกำหนดที่แตกต่างกันในแต่ละช่วงเวลา จาก 11 ปี เป็น 13 ปี และเป็น 15 ปีในที่สุด

34. ขนาดของกำลังแรงงาน จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับ 1)ขนาดของประชากร ถ้าประชากรมาก กำลังแรงงานก็มาก 2)สัดส่วนของประชากร ถ้าประชากรในวัยทำงานสูงกว่า กำลังแรงงานจะมากกว่า 3)จำนวนบุคคลที่พร้อมและเต็มใจจะทำงาน ถ้ามาก กำลังแรงงานก็มาก • ผู้ไม่อยู่ในกำลังแรงงาน 1)แม่บ้านหรือผู้ทำงานบ้าน 2)นักเรียน นิสิต นักศึกษา 3)ผู้ไม่สามารถทำงานได้เพราะชรา 4)ผู้ไม่สามารถทำงานได้เพราะพิการร่างกายหรือจิตใจ หรือป่วยเรื้อรัง 5)ผู้ไม่สมัครใจทำงาน 6)ผู้ทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เช่น สมาชิกครอบครัว ทำงานการกุศล

35. การวัดอัตราการเข้ามาในกำลังแรงงานการวัดอัตราการเข้ามาในกำลังแรงงาน -อัตราการเข้ามาในกำลังแรงงานทั้งหมด = -อัตราการเข้ามาสู่กำลังแรงงานสามารถจำแนกเป็นตามอายุ เพศ เขตที่อาศัย เป็นต้น -แต่ถ้าเราเปรียบเทียบผู้ที่อยู่ในกำลังแรงงานกับจำนวนประชากรทั้งประเทศ เราเรียกว่า “อัตรากำลังแรงงานต่อประชากร” = -ตัวอย่างตัวเลขอัตราการเข้าร่วมกำลังแรงงาน แยกตามอายุ เพศ

36. http://www.tdri.or.th/labor/Index.htm

37. ตัวอย่างตารางตัวเลขอัตราการเข้าร่วมกำลังแรงงาน แยกระดับการศึกษา

38. ตัวอย่างตารางตัวเลขกำลังแรงงาน แยกอายุ

39. ตัวอย่างตารางตัวเลขกำลังแรงงานตัวอย่างตารางตัวเลขกำลังแรงงาน

40. ปัจจัยที่มีผลกระทบต่ออัตราการเข้าร่วมในกำลังแรงงานปัจจัยที่มีผลกระทบต่ออัตราการเข้าร่วมในกำลังแรงงาน 1)เพศ โดยทั่วไปเพศชายจะสูงกว่าเพศหญิง แต่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเชื่อ ค่านิยมทางสังคม ช่วงเวลาในการศึกษาเล่าเรียน โอกาสในการหางานทำ การตั้งครรภ์ของผู้หญิงและการมีลูก เหตุผลทางสรีระ 2)อายุ ช่วงต้นและปลายของกำลังแรงงานอัตราการเข้าร่วมในกำลังแรงงานจะลดลง 3)สถานภาพสมรส ผู้ชายที่แต่งงานแล้วจะเข้าร่วมในกำลังแรงงานมากกว่าคนโสด ทั้งนี้เพราะมีภาระที่จะต้องใช้จ่ายในครัวเรือน ส่วนหญิงที่แต่งงานแล้วจะเข้าร่วมในกำลังแรงงานลดลง การมีลูกทำให้การเข้าร่วมในกำลังแรงงาลดลง 4)ระดับการศึกษา ถ้ามีการศึกษาสูงการเข้าร่วมก็จะสูงตามไปด้วย 5)รายได้ของคู่สามีภรรยา ถ้าสูงขึ้น จะทำให้อัตราการเข้าร่วมในกำลังแรงงานลดลง

41. 6)รายได้จากแหล่งอื่นที่ไม่ใช่ได้จากการทำงาน เช่น รายได้จากทรัพย์สิน หุ้น ถ้ามีมากก็จะทำให้การเข้าร่วมในกำลังแรงงานลดลง 7)เขตพื้นที่อาศัย คนที่อยู่นอกเขตเทศบาลจะเข้าร่วมมากกว่า ทั้งนี้เนื่องการไม่ได้ศึกษาในขั้นที่สูงขึ้นไป และมีความจำเป็นต้องช่วยเหลือทางการเงินให้ครอบครัว

42. ปัจจัยกำหนดขนาดของอุปทานแรงงานปัจจัยกำหนดขนาดของอุปทานแรงงาน

43. 2.5 ปัจจัยกำหนดขนาดของอุปทานแรงงาน • ขนาดประชากร -ประชากรเพิ่ม อุปทานแรงงานเพิ่ม • การเคลื่อนย้ายแรงงานเข้ามาในประเทศ -ถ้ามีการอพยพเคลื่อนย้ายแรงงานของต่างประเทศเข้ามาในประเทศเพิ่มขึ้น ทำให้อุปทานแรงงานเพิ่ม (แต่ต้องพิจารณาด้านชนิดหรือประเภทของอุปทานแรงงานด้วย) • การกำหนดอายุ เพศของผู้ที่จะเข้าสู่กำลังแรงงาน -ถ้ามีการกำหนดอายุของกำลังแรงงานสูงขึ้น อุปทานแรงงานจะลดลง -ถ้าเพศหญิงและชายเท่าเทียมกันในการทำงาน อุปทานแรงงานจะเพิ่มขึ้น • ชั่วโมงทำงาน

44. -ถ้าลดจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ลง จะมีความต้องการ แรงงานเพิ่มเพื่อผลิตให้ได้ผลผลิตเท่าเดิม อุปทานแรงงานจะ เพิ่มขึ้น • คุณภาพของแรงงาน -วัดจากการศึกษา การฝึกอบรม และประสบการณ์ในการทำงาน มีผลต่อปริมาณของอุปทานแรงงานที่มีคุณภาพแตกต่างกันให้เพิ่มขึ้นหรือลดลงได้ • ความตั้งใจในการทำงาน -หากแรงงานมีความตั้งใจในการทำงานต่ำ จะมีปริมาณแรงงานลดลง • อัตราการเข้ามาในกำลังแรงงาน -ถ้าสัดส่วนการตัดสินใจเข้ามาสู่กำลังแรงงานของประชากรเพิ่มขึ้น จะทำให้ปริมาณแรงงานเพิ่มขึ้น เช่นกลุ่ม สตรี กลุ่มคนเลยวัยเกษียณ ตัดสินใจเข้าทำงานเพิ่มขึ้น ทำให้ปริมาณแรงงานเพิ่มขึ้น

45. การปรับตัวของอุปทานแรงงานการปรับตัวของอุปทานแรงงาน

46. 2.6 การปรับตัวของอุปทานแรงงาน • การปรับตัวของแรงงาน หมายถึง การปรับเปลี่ยนสะต๊อก(Stock) ของแรงงานในสาขาเศรษฐกิจหนึ่ง ๆ หรือหลาย ๆ สาขาของระบบเศรษฐกิจ การที่สะต๊อกของแรงงานสาขาหนึ่งเพิ่มขึ้นจะมีผลกระทบต่อสะต๊อกของแรงงานในสาขาเศรษฐกิจอื่นด้วย • การปรับตัวของอุปทานแรงงาน พิจารณาในด้าน 1) ชั่วโมงการทำงาน 2) การมีส่วนร่วมในกำลังแรงงาน 3) ทักษะแรงงาน

47. 1)การปรับตัวของอุปทานแรงงานพิจารณาจากชั่วโมงการทำงาน1)การปรับตัวของอุปทานแรงงานพิจารณาจากชั่วโมงการทำงาน • HS=f(Wo-,WS-,B- ,SP- ,P+ ,T- ,Pg+ ,H- ) HS คือ การปรับชั่วโมงการทำงาน Wo คือ ค่าจ้างของตนเองที่เปลี่ยนแปลงไป WSคือ ค่าจ้างของคู่สมรส B คือ รายได้อื่นที่ไม่ได้เกิดจากการทำงาน SPคือ รายรับจากรัฐบาล P คือ ค่าล่วงเวลา T คือ ค่านิยมของครอบครัวที่มีต่อกิจกรรมในครัวเรือน Pg คือ ราคาสินค้าสำหรับกิจกรรมในครัวเรือน H คือ จำนวนชั่วโมงการทำงานปกติให้นายจ้าง

48. ข้อพิจารณาบางประการเกี่ยวกับการปรับตัวของแรงงานข้อพิจารณาบางประการเกี่ยวกับการปรับตัวของแรงงาน -ถ้าการลงทุนทางการศึกษาได้ทุนคืนทั้งหมดจะเพิ่มจำนวนชั่วโมงการทำงาน -การฝึกอบรมทำให้ทักษะเพิ่ม มีความก้าวหน้า ได้ทำงานคุณภาพสูงขึ้น ได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น แรงงานกลุ่มฝีมือทำงานมากชั่วโมงขึ้น ส่วนกลุ่มไร้ฝีมือทำงานน้อยลง -การเพิ่มขึ้นของทักษะ ทำให้มีการเพิ่มขึ้นของความรับผิดชอบด้านเทคนิคและการบังคับบัญชา แรงงานจึงมีความพอใจทำงานมากขึ้น เพราะต้องการเลื่อนตำแหน่งและเพิ่มค่าจ้าง -การทำงานมักขัดแย้งแย่งเวลากับการศึกษาเล่าเรียน แรงงานมักเรียนช่วงอายุน้อยเพราะค่าเสียโอกาสต่ำ มีปัญหาเงินและครอบครัวมักจะเลือกทำงานมากกว่าเรียน -ต้นทุนการสืบหาข้อมูลสูง แรงงานจะเลือกทำงานที่เดิมมากกว่า

49. ผลกระทบของการเลือกปฏิบัติของนายจ้างในตลาดแรงงาน(แม้ค่าจ้างจ่ายเท่ากัน)ต่ออุปทานแรงงานผลกระทบของการเลือกปฏิบัติของนายจ้างในตลาดแรงงาน(แม้ค่าจ้างจ่ายเท่ากัน)ต่ออุปทานแรงงาน -ทำให้แรงงานอีกกลุ่มหมดความสนใจในการทำงาน/ทำงานเฉื่อยชาลง -แรงงานอีกกลุ่มไม่เต็มใจทำงานมากชั่วโมงขึ้น/ไม่เต็มใจทำงานล่วงเวลา -แรงงานอีกกลุ่มได้งานที่เลวกว่า จึงทำให้ไม่เต็มใจทำงานที่มีคุณภาพต่ำกว่านั้น • สหภาพแรงงานกับการปรับตัวของแรงงาน โดยมีบทบาทคือ -ควบคุมอุปทานแรงงาน(ทั้งเวลาทำงานปกติและทำงานล่วงเวลา) เพื่อควบคุมค่าจ้างให้สูงขึ้น และควบคุมการจ้างงานไม่ให้ลดลง -สร้างตลาดแรงงานในสถานประกอบการให้มีต่อเนื่องพอกับความต้องการ และจำกัดเวลาทำงานล่วงเวลาของแรงงานทักษะสูง เพื่อให้นายจ้างฝึกอบรมลูกจ้างระดับล่าง

50. สมการอุปทานแรงงานที่ยึดจากชั่วโมงการทำงานสมการอุปทานแรงงานที่ยึดจากชั่วโมงการทำงาน HS=f(SK+, D-, TU-, SC+, X) เมื่อ HS คือ การปรับชั่วโมงการทำงาน SKคือ ระดับทักษะของฝ่ายลูกจ้างแรงงาน D คือ การเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างแรงงานโดยฝ่ายนายจ้าง TU คือ สถานภาพของสหภาพแรงงาน SC คือ ค่าใช้จ่ายในการแสวงหาข้อมูล Xคือ ตัวแปรอิสระอื่น ๆ เช่น ค่าจ้าง เป็นต้น เพิ่มเติม P = f(SK+, D-, TU+, X) เมื่อ P คือ ค่าล่วงเวลาซึ่งขึ้นอยู่กับ ระดับทักษะของฝ่ายลูกจ้าง (SK) การเลือกปฏิบัติของนายจ้าง (D) สถานภาพของสหภาพแรงงาน (TU) และปัจจัยอื่น ๆ