ยุทธศาสตร์และมาตรการ กำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐ

1. ยุทธศาสตร์และมาตรการ กำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐ

2. เหตุผลและความจำเป็น 1. นโยบายรัฐบาลในการพัฒนาระบบราชการไทย • พัฒนาคุณภาพการให้บริการประชาชนที่ดีขึ้น • ปรับบทบาท ภารกิจ และขนาดให้มีความเหมาะสม • ยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทำงานให้อยู่ ในระดับสูงและเทียบเท่าเกณฑ์สากล • ตอบสนองต่อการบริหารการปกครองในระบอบประชาธิปไตย 2. นโยบายรัฐบาลในการกำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐ • กำหนดตัวชี้วัดด้านขนาดกำลังคนภาครัฐ • เพิ่มความสามารถของกำลังคนในระดับเดียวกัน เพื่อให้การ ดำเนินภารกิจภาครัฐยังคงมีประสิทธิภาพไม่ต่ำไปกว่าเดิม

3. เหตุผลและความจำเป็น (ต่อ) 3. แผนพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 9 (พ.ศ. 2545 – 2549) • ภาครัฐมีขนาดและโครงสร้างที่เหมาะสม มีระบบและกลไก การทำงาน รวมทั้งระบบงบประมาณที่มีประสิทธิภาพ สามารถ วัดผลงานและผลการให้บริการของภาครัฐ ทั้งด้านความพอใจ ของประชาชนและต้นทุนการดำเนินการได้ 4. แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ. 2546 – 2550) • ปรับลดจำนวนข้าราชการลงอย่างน้อยร้อยละ 10 ภายในปี พ.ศ. 2550 • เพิ่มความสามารถของกำลังคนในระดับเดียวกัน • ดำเนินงานยุทธศาสตร์การปรับขนาดกำลังคนภาครัฐตามข้อเสนอ ของคณะกรรมการกำหนดเป้าหมายและนโยบายกำลังคนภาครัฐ (คปร.)

4. การดำเนินงานในระยะที่ผ่านมาการดำเนินงานในระยะที่ผ่านมา กำหนดมาตรการปรับสัดส่วนและลดขนาดกำลังคนภาคราชการ - กำหนดโดยมติ ครม. 22 เรื่อง ตั้งแต่ ปี 2523 -2546 - ไม่เพิ่มตำแหน่ง - ลดจำนวนตำแหน่ง - ควบคุมงบประมาณค่าใช้จ่ายด้านบุคคล - มาตรการเกษียณอายุราชการก่อนกำหนด กำหนดยุทธศาสตร์กำลังคนภาครัฐ (ปัจจุบัน)

5. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศออสเตรเลียการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศออสเตรเลีย

6. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศออสเตรเลีย (ต่อ) การวางแผนในระยะสั้น (Short term planning) : 0-2 ปี การวางแผนในระยะกลาง (Medium term planning) : 2-5 ปี การวางแผนในระยะยาว (Long term planning) : 5 ปีขึ้นไป

7. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา • Step 1 – Supply AnalysisConsider : • Staffing levels • Workforce skills • Workforce demographics • Employment trends • Step 2 – Demand Analysis Identify : • Workforce skills to meet projected needs • Staffing patterns • Anticipated program and workload changes • Step 3 – Gap Analysis • Compare supply analysis with demand analysis to determine future gaps (shortages) and surpluses (excesses) in the number of staff and needed skills • Identify future changes in workforce demographics • Identify areas in which management action will be needed to reach workforce objectives • Step 4 – Strategy Development Plan : • Recruiting • Succession • Employee development and retaining • Work / organization change

8. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา(ต่อ)การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา(ต่อ) Phase I Set Agency Strategic Direction Determine the future functional requirements of the workforce through the agency’s strategic planning and budgeting process. Phase IV Monitor, Evaluate, and Revise Phase II Conduct Workforce Analysis • Assess what’s working and what’s not working. • Make adjustments to the plan. • Address new organizational issues that affect the workforce. • Analyze supply : determine current workforce profile. • Analyze demand : develop future workforce profile. • Analyze gap : identify discrepancy between supply and demand analysis. • Develop strategy : recommend solutions to reduce shortages and surpluses in the number of staff and needed skills. Phase III Implement Workforce Plan • Communicate workforce plan. • Implement strategies to reduce gaps and surpluses.

9. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา(ต่อ)การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสหรัฐอเมริกา(ต่อ) Mission accomplishment needs Existence of turbulent times Human Resources Management People are our most Importance asset Strategic Human Resource Management Changes in the nature of work Strategic Planning Changes in workers accomplishment needs

10. ข้อเสนอยุทธศาสตร์และมาตรการกำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐข้อเสนอยุทธศาสตร์และมาตรการกำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐ 1. การดำเนินการในระยะสั้น - คปร. ดำเนินการมาตรการปกติสำหรับทุกส่วนราชการโดยตรึงอัตรากำลังในภาพรวม + กำหนดมาตรการจูงใจ 2. การดำเนินการในระยะปานกลาง - คปร.ดำเนินการคุมกรอบอัตรากำลัง + ปรับลดขนาดกำลังคน - องค์กรกลางบริหารงานบุคคลภาครัฐ ตรวจสอบการใช้กำลังคน ของส่วนราชการ 3. การดำเนินการในระยะยาว - คปร. ดำเนินการภาพรวม โดยพิจารณาทั้งด้านอุปสงค์และอุปทานกำลังคน

11. การดำเนินการในระยะยาว (ต่อ) ส่วนราชการ - ศึกษาวิจัยภาพรวมขององค์กรตามพันธกิจและตรวจสอบสภาพกำลังคน องค์กรกลางบริหารงานบุคคล - วิเคราะห์สภาพแวดล้อมภาพรวมของระบบราชการ - พยากรณ์ความต้องการกำลังคนในภาครัฐ ทั้งด้านอุปสงค์และอุปทาน - วางแผนและตัดสินใจดำเนินการ รวมถึงทรัพยากรทางการบริหาร - นำยุทธศาสตร์แผนกำลังคนไปใช้ปฏิบัติ โดยนำองค์ความรู้ใหม่ไปใช้ ถ่ายทอด สร้างความเข้าใจ วางแผนการปรับเปลี่ยน และรายงานผล ทุกระยะ

12. ข้อเสนอยุทธศาสตร์การกำหนดกำลังคนภาครัฐในระยะยาวข้อเสนอยุทธศาสตร์การกำหนดกำลังคนภาครัฐในระยะยาว การวางแผนกลยุทธ์ (Strategic planning) ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ (Human resource demand) ภาระการตอบสนองของทรัพยากรมนุษย์ (Human resource supply) 1. ความต้องการจ้างงานแต่ละปี (Annual employment requirements) 2. จำนวน (Numbers) 3. ทักษะ (Skills) 4. ลักษณะของงานอาชีพ (Occupation categories) 1. การพยากรณ์ด้านเทคโนโลยี (Technological forecasts) 2. การพยากรณ์ด้านเศรษฐกิจ (Economics forecasts) 3. การพยากรณ์ด้านการตลาด (Market forecasts) 4. การวางแผนองค์กร (Organizational planning) 5. การวางแผนการลงทุน (Investment planning) 6. แผนการดำเนินการรายปี (Annual operating plans) 1. คลังของการจ้างงานที่มีอยู่ 2. หลังจากการสมัครงาน คาดหวังว่าอาจสูญสียและถูกกดดันให้ออก ความแตกต่าง (Variance) สิ้นสุด (End) ถ้าขาดแคลน ถ้ามีมาก การตัดสินใจ (Decisions) - เลิกจ้าง (Layoff) เกษียณอายุ (Retirement) ฯลฯ การตัดสินใจ (Decisions) - ให้ทำงานล่วงเวลา (Overtime) จ้างพนักงานใหม่ ฯลฯ สิ้นสุด (End) สิ้นสุด (End)

13. การกการวางแผนกำลังคน สำนักงาน ก.พ.

14. ความหมายการวางแผนกำลังคนความหมายการวางแผนกำลังคน • International Personnel Management Association (IPMA) การวางแผนกำลังคน คือ การวางกลยุทธ์ด้านกำลังคนให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร โดยการวิเคราะห์สภาพกำลังคนของ องค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน เปรียบเทียบกับความต้องการกำลังคนในอนาคตว่ามีส่วนต่างของความต้องการอย่างไร เพื่อที่จะพัฒนาหรือวางแผนดำเนินการให้องค์กรบรรลุภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่วางไว้

15. ๏ ความหมายของสำนักงาน ก.พ. : @การวางแผนกำลังคน หมายถึง การดำเนินการอย่างเป็นระบบในการวิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับอุปสงค์และอุปทานด้านกำลังคน เพื่อนำไปสู่การกำหนดกลวิธีที่จะให้ได้กำลังคนในจำนวนและสมรรถนะที่เหมาะสม มาปฏิบัติงานในเวลาที่ต้องการ โดยมีแผนการใช้และพัฒนากำลังคนเหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพและต่อเนื่อง ทั้งนี้ เพื่อธำรงรักษากำลังคนที่เหมาะสมไว้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง”

16. Workforce Planning is… “Having the right people with the right skills doing the right jobs at the right time” Australia ที่มา: www.dpc.wa.gov.au/psmd

18. ประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนประโยชน์ของการวางแผนกำลังคน • ช่วยให้หน่วยงานสามารถพยากรณ์สิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต และเตรียมพร้อมรับเหตุการณ์ดังกล่าวได้ • ช่วยให้ทราบอุปสงค์อุปทานของทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในปัจจุบันและอนาคต • ช่วยเชื่อมโยงระหว่างการจัดการทรัพยากรบุคคลและการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของหน่วยงาน • ช่วยลดปัญหาต่างๆ เกี่ยวกับการบริหารกำลังคน เช่น ปัญหาอัตราการสูญเสีย ปัญหาโครงสร้างอายุกำลังคน ปัญหาคนล้นงาน เป็นต้น

19. ประโยชน์ของการวางแผนกำลังคน (ต่อ) • ช่วยให้หน่วยงานสามารถวางแผนอาชีพ (Career Planning) และแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ของกำลังคนได้ • ช่วยให้หน่วยงานสามารถจัดจำนวน ประเภท และระดับทักษะของกำลังคนให้เหมาะสมกับงานในระยะเวลาที่เหมาะสม • ช่วยให้การลงทุนในทรัพยากรบุคคลเกิดประโยชน์สูงสุด

20. ระดับของการวางแผนกำลังคนระดับของการวางแผนกำลังคน การวางแผนกำลังคนแบ่งเป็น 2 ระดับ 1. การวางแผนกำลังคนระดับมหภาค (Macro)หมายถึงการ วางแผนกำลังคนทั้งระบบ เช่น ถ้าพูดถึงระดับชาติจะหมายถึงกำลังคน ทั้งประเทศ ถ้าพูดถึงราชการพลเรือนจะหมายถึงกำลังคนข้าราชการ พลเรือนทุกกระทรวง ทบวง กรม 2. การวางแผนกำลังคนระดับจุลภาค (Micro)หมายถึงการ วางแผนกำลังคนเฉพาะจุดใดจุดหนึ่ง หรือส่วนใดส่วนหนึ่งของระบบ เช่น วางแผนกำลังคนเฉพาะส่วนราชการ บริษัท ธนาคาร เป็นต้น

21. ระดับของแผนกำลังคนกำและองค์กรที่รับผิดชอบด้านแผนกำลังคนระดับของแผนกำลังคนกำและองค์กรที่รับผิดชอบด้านแผนกำลังคน แผนกำลังคนของประเทศ (แผนประชากร แผนแรงงาน แผนกำลังคนภาคราชการ หน่วยงานแผนระดับชาติ เช่น สศช. คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) แผนกำลังคนภาคราชการ คณะกรรมการข้าราชการอื่นๆ สำนักงานปลัดกระทรวง-ทบวง แผนกำลังคนของกระทรวง กรม-สำนักงาน แผนกำลังคนของกรม

22. ตัวอย่างแผนกำลังคนภาครัฐ (ระดับมหภาค) • มาตรการการปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ • การแก้ปัญหากำลังคนในสายงานที่ขาดแคลน • ทุนรัฐบาลไปศึกษาต่อต่างประเทศ • ทุนรัฐบาลศึกษาในประเทศ • วุฒิที่บรรจุโดยการคัดเลือก

24. IPMA Generic Workforce Planning Model Feedback Step 1 Scan Step 2 Supply & Demand Step 3 Gap Analysis Step 4 Action Strategic Plan Internal factors External factors SWOT analysis Workforce Workload Competencies Compare current to future needs to identify the gap / surplus • Recruitment / • retention • strategies • Implementation • Plan • Leadership • supports • Change Mgmt. • Communication • Evaluation • Modification

25. Booz-Allen & Hamilton Model Strategic Business Definition Gap & Solution Analysis Supply Demand Workload (The amount of work that members of the organization must do) Workforce (Members of the organization that will perform the work) Competencies (KSAs & behaviors needed by the workforce to perform the work) Internal Factors Road Map External Environment

26. Duke Power Workforce Planning Model 1. Detailed Understanding of Current and Future Business Requirements and Direction 2. Identify Critical Skills Needed Based on Current / Future Business Requirements 3. Identify / Project Demand for Critical Skills / Positions Over Next 3-5 Years (If possible) 8. Final Workforce Planning Workforce Planning Process 7. Is it More Economical / Timely to Grow Internally or Buy Externally? 4. Review Current and Projected Attrition Data 5. Identify Level of Bench Strength 6. What are Skills Gaps and Deficiencies?

27. Analysing Organisation Direction Environmental Factors Internal Labour External Labour • Strategic planning • Budget forecasts • New equipment • Inflows and outflows • Working practices • Workforce culture • Reward system -Social -Technical -Economic -Public Sector -Employment Demographic Data -Occupation -Salary etc. Trend Data -Staff Movement -Leave Usage -Salary Profile etc. -Replacement Staff -Contingent Workforce Assumptions Forcasting Demand Supply Scenario Building Planning Human Resources Staff Development Finance/Budgets Logistical • Internal staff • movements • -Recruitment & • selection • -Working conditions • -Leave management -Training & Development -Promotion/transfer -Succession planning -Career planning -Budgets -Remuneration -Workplace/Ent. Agreements -Incentive & allowances -Technology upgrades -Accommodation -Fleet vehicles Implementation Strategic, Process & Operational Changes Feedback Workforce Planning Model ประเทศออสเตรเลีย

28. ลำดับที่ 1 การกำหนดทิศทาง เชิงกลยุทธ์ขององค์กร (Set Agency Strategic Direction) ลำดับที่ 4 การติดตาม ประเมินผล และการปรับปรุงแผนกำลังคน (Monitor,Evaluate and Revise ลำดับที่ 2 การวิเคราะห์กำลังคน และการพัฒนากลยุทธ์ (Workforce Analysis and Strategy Development ลำดับที่ 3 การปรับใช้แผนกำลังคน (Implement Workforce Plan)

29. การวางแผนกำลังคนกับการจัดการทรัพยากรบุคคลการวางแผนกำลังคนกับการจัดการทรัพยากรบุคคล • การวางแผนกำลังคนจะเป็นกุญแจเชื่อมโยงระหว่างการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและการจัดการทรัพยากรบุคคลของ องค์กรให้มีความสอดคล้องกัน การวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic Planning) การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) การจัดการทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management)

30. Model การวางแผนกำลังคน องค์กรจะต้องมีการกำหนด วิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ แผนงาน โครงการ หรือ ที่เรียกรวม ๆ ว่า “แผนยุทธศาสตร์ขององค์กร”” ลำดับที่ 1: การกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

31. ขั้นตอนที่ 1 การวิเคราะห์อุปสงค์กำลังคน (Demand Analysis) ขั้นตอนที่ 2 การวิเคราะห์อุปทานกำลังคน (Supply Analysis) ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์ส่วนต่างของกำลังคน (Gap Analysis) ขั้นตอนที่ 4 การพัฒนากลยุทธ์เพื่อแก้ไขปัญหาด้านกำลังคน (Gap Analysis) ขั้นตอนการวิเคราะห์กำลังคนและการพัฒนากลยุทธ์

32. การวิเคราะห์กำลังคนและการพัฒนากลยุทธ์ ขั้นตอนที่1: • การวิเคราะห์อุปสงค์กำลังคน (Demand Analysis) • เป็นการวิเคราะห์และพยากรณ์เพื่อกำหนดความต้องการกำลังคนในอนาคต ทั้งในด้านจำนวนและสมรรถนะที่เหมาะสมเพื่อมาปฏิบัติงานในช่วงระยะเวลาใดเวลาหนึ่ง • การวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนในอนาคตจะต้องพิจารณาจากแผนยุทธศาสตร์ขององค์กรทั้งนี้เพื่อให้ได้กำลังคนที่ต้องการสอดคล้องตามบทบาท ภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กร(Strategic Alignment) แผนงาน/โครงการที่ จะต้องดำเนินการใน อนาคต กำลังคนที่ต้องการ ในอนาคต แผนยุทธศาสตร์ ขององค์กร

33. เทคนิคการพยากรณ์อุปสงค์กำล้งคนเทคนิคการพยากรณ์อุปสงค์กำล้งคน • การใช้ดุลพินิจของผู้บริหาร (Managerial Judgement) • การใช้เทคนิคการวัดงาน (Work Measurement Technique) • การใช้อัตราส่วน (Ratio) • อัตราส่วนประสิทธิภาพ • อัตราส่วนเจ้าหน้าที่กับอุปกรณ์ • อัตราส่วนผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้บังคับบัญชา • อัตราส่วนระหว่างกำลังคนในงานที่เกี่ยวข้อง

34. ปริมาณงาน จำนวนตำแหน่ง ระดับตำแหน่ง คุณภาพของงาน

35. การวิเคราะห์เพื่อการกำหนดตำแหน่ง....การวิเคราะห์เพื่อการกำหนดตำแหน่ง.... ความหมาย : การกำหนดจำนวนตำแหน่ง การแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบที่มี ลักษณะงานคล้ายๆกันไว้เป็นกลุ่มๆ ในหน่วยงาน การกำหนดว่าจะมีตำแหน่งใดอยู่ในหน่วยงานหรือส่วนราชการใด จำนวนเท่าใด ซึ่งจำเป็นต้องวิเคราะห์ ให้มีตำแหน่งในจำนวนที่เหมาะสมกับลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบ และปริมาณงานของแต่ละองค์การ หน้าที่ความรับผิดชอบ พิจารณาจากสถิติปริมาณงานที่มีอยู่ โดยจะต้องกำหนดมาตรฐานงาน เพื่อให้เป็นเกณฑ์คำณวน ปริมาณงาน

36. การวัดงาน (Work Measurement)…. คือ การวัดเวลาการทำงานในแต่ละขั้นตอน หรือ วัดเวลาทำงานโดยรวมของประเภทงานนั้นๆ เพื่อให้ทราบถึงเวลารวมที่ใช้ในการทำงาน 1 ชิ้นหรือ 1 เรื่อง ว่าใช้เวลาเท่าใด

37. เทคนิคการวัดงาน....

38. การคำนวณจำนวนอัตรากำลังจากสถิติปริมาณงาน (Work Load) จำนวนตำแหน่ง = ปริมาณงานทั้งหมด x เวลามาตรฐานต่องาน 1 ชิ้น เวลาทำงานมาตรฐานต่อคนต่อปี เวลาทำงานมาตรฐานต่อคนต่อปี = 230 วัน = 1,380 ชั่วโมง

39. มาตรการกำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐมาตรการกำหนดขนาดกำลังคนภาครัฐ • จาก ว.245/2523 • จนถึงยุทธ์ศาตร์การปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ ปี 2549-2551

40. มาตรการเกี่ยวกับกำลังคนภาครัฐมาตรการเกี่ยวกับกำลังคนภาครัฐ www.ocsc.go.th

41. บทบาทภารกิจที่ต้องดำเนินการบทบาทภารกิจที่ต้องดำเนินการ ๏ ทำเฉพาะภารกิจหลัก ๏ ถ่ายโอนภารกิจที่รัฐไม่จำเป็นต้องทำเอง ๏ จ้างเหมาบริการ

42. Core Function Core Function Non-Core Function Non-Core Function Supporting Function - ถ่ายโอน - จ้างเหมา - ลจ.ชค. - พรก. Supporting Function เดิม ใหม่ การจัดอัตรากำลังตามภารกิจ

43. สภาพกำลังคน ของ ส่วนราชการ บทบาทหน้าที่ และภารกิจของ ส่วนราชการ 1. ทบทวนภารกิจว่าจำเป็นต้องปฏิบัติอยู่หรือไม่ ยุบเลิก/ถ่ายโอน เกลี่ยอัตรากำลังไปงานที่จำเป็น จำเป็น ไม่จำเป็น 2. เป็นงานที่ต้องดำเนินการเองทั้งหมดหรือไม่ ให้จ้างเหมา หรือ ร่วมกับภาคเอกชน ใช่ ไม่ใช่ 3. ให้ชะลองานไว้ก่อนได้หรือไม่ เกลี่ยอัตรากำลัง ไปให้ภารกิจที่จำเป็นกว่า ไม่ได้ ได้ 4. ทบทวนการจัดโครงสร้าง / กระบวนงาน การจัดกำลังคนตามประเภทภารกิจหลัก รอง และสนับสนุน ปรับโครงสร้าง/ระบบงาน/ลดขั้นตอน /เทคนิคการบริหารจัดการ/ใช้เทคโนโลยี เหมาะสม ไม่เหมาะสม 5. วิเคราะห์ความต้องการอัตรากำลังเพิ่ม เกลี่ยอัตรากำลังไปให้ภารกิจอื่น ที่มีความจำเป็น ขาด เกิน 6. ขอเกลี่ยอัตรากำลังจากหน่วยงานอื่น การตรวจสอบการใช้กำลังคน

44. การวิเคราะห์กำลังคนและการพัฒนากลยุทธ์ ขั้นตอนที่ 2: • การวิเคราะห์อุปทานกำลังคน (Supply Analysis) • การวิเคราะห์และพยากรณ์สภาพการณ์และปัญหาเกี่ยวกับกำลังคนที่องค์กรมีอยู่ในปัจจุบันตลอดจนปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตซึ่งจะส่งผลกระทบต่อจำนวนและสมรรถนะของกำลังคนในองค์กร • พยากรณ์กำลังคนที่มีอยู่ในระบบ(Stock) • โครงสร้างกำลังคน : สายงานจำนวน ตำแหน่ง อายุ อายุราชการเพศ • ความเคลื่อนไหว : เลื่อนตำแหน่ง สูญเสีย (ตาย ลาออก โอนเกษียณอายุ) • การใช้ประโยชน์ การสับเปลี่ยนหมุนเวียน • พยากรณ์กำลังคนที่มีอยู่ในตลาดแรงงาน (Supply from outside) • กำลังคนในหน่วยงานอื่น • กำลังคนที่ว่างงาน • กำลังคนที่คาดว่าจะจบใหม่ตาม สาขา ระดับ ประเภท

45. ตัวอย่างเทคนิคการวิเคราะห์อุปทานกำลังคนตัวอย่างเทคนิคการวิเคราะห์อุปทานกำลังคน • การวิเคราะห์โครงสร้างอายุของกำลังคน • การวิเคราะห์โครงสร้างอายุราชการ • การวิเคราะห์สัดส่วนหญิงชาย • การวิเคราะห์การสูญเสียกำลังคนจากการเกษียณอายุ • การวิเคราะห์แนวโน้มการสูญเสียกำลังคน

46. การวิเคราะห์อุปทานกำลังคนการวิเคราะห์อุปทานกำลังคน ข้อมูล กำลังคน วิเคราะห์ -โครงสร้างอายุ -โครงสร้างอายุ ราชการ -โครงสร้างเพศ -โครงสร้างวุฒิ การศึกษา -การสูญเสีย อุปทาน ข้อมูลความ เคลื่อนไหว

47. การวิเคราะห์อัตราการสูญเสียการวิเคราะห์อัตราการสูญเสีย อัตราการสูญเสีย = จำนวนกำลังคนที่สูญเสีย x 100 จำนวนกำลังคนทั้งหมด

48. การวิเคราะห์กำลังคนและการพัฒนากลยุทธ์ ขั้นตอนที่ 3: • การวิเคราะห์ส่วนต่างของกำลังคน (Gap Analysis) • เป็นกระบวนการในการเปรียบเทียบกำลังคนที่คาดว่าจะต้องการในอนาคต (demand)กับกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน (supply)ในด้านจำนวนและสมรรถนะ • ผลของการวิเคราะห์ส่วนต่างของกำลังคนจะแสดงให้เห็นถึง • กำลังคนที่ขาด: เมื่อการพยากรณ์กำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันมีน้อยกว่ากำลังคนที่คาดว่าจะต้องการในอนาคต • กำลังคนที่เกิน: เมื่อการพยากรณ์กำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันมีมากกว่ากำลังคนที่คาดว่าจะต้องการในอนาคต

49. การวิเคราะห์กำลังคนและการพัฒนากลยุทธ์ ขั้นตอนที่ 4: • การพัฒนากลยุทธ์เพื่อแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับกำลังคน (Strategy Development) • เป็นการพัฒนากลยุทธ์ที่เหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาในด้านส่วนต่างของกำลังคนทั้งในส่วนที่ขาดและในส่วนที่เกิน

50. แผนภาพการวิเคราะห์ส่วนต่างกำลังคนของหน่วยงานใน 3 ปีข้างหน้า กำลังคนส่วนขาด ที่ต้องสรรหาเพิ่ม สภาพกำลังคนของหน่วยงานปัจจุบัน ผลการพยากรณ์ กำลังคนที่ต้องการในอนาคต สภาพกำลังคนของหน่วยงาน ที่คาดว่าจะมีในอนาคต ๏ จำนวน ๏ ระดับ ๏ ประเภท ๏ สมรรถนะ ๏ จำนวน ๏ ระดับ ๏ ประเภท ๏ สมรรถนะ ๏ จำนวน ๏ ระดับ ๏ ประเภท ๏ สมรรถนะ กำลังคนส่วนเกินที่ต้องวางแผน พัฒนาและบริหารจัดการเพิ่มเติม