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La représentation du personnel. Plan. Introduction I. Les délégués du personnel I.1. Le rôle des délégués du personnel I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail I.1.3. Avertir l'employeur I.1.4. Être consulté par l'employeur

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La représentation du personnel


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    Presentation Transcript
    1. La représentation du personnel

    2. Plan • Introduction • I. Les délégués du personnel • I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur • I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail • I.1.3. Avertir l'employeur • I.1.4. Être consulté par l'employeur • I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise

    3. I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés • I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel • I.4. Les obligations de l’employeur

    4. II. le comité d’entreprise • II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ? • II.1.1. Cas normal • II.1.2. Cas particuliers • II.2. La composition du comité d’entreprise • II.3. Les attributions du comité d’entreprise. • II.4. le pouvoir de décision du comité d'entreprise • II.5. L’information du CE • II.6. Les moyens du comité d'entreprise • II.7. Le fonctionnement du CE

    5. III. Les élections • III.1. Le déroulement des élections • III.1.1. Au premier tour • III.1.2. Au deuxième tour • II.3. Les litiges

    6. IV. Les délégués syndicaux • IV.1. Les syndicats représentatifs • IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité? • IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats représentatifs et les autres • IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale • IV.4.1. Comment constituer une SSE ? • IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE • IV.5. La désignation des délégués syndicaux • IV.6. Les conditions pour être délégué syndical • IV.7. Les heures de délégation

    7. V. Le CHSCT • V.1. Composition • V.2. Rôle et attributions • VI. Les salariés protégés • VI.1. Pourquoi un statut protecteur pour les représentants du personnel ?  • VI.2. Nature de la protection • VI.3. Durée de la protection • VI.4. Procédure de licenciement

    8. VII. Les Prud’hommes • VII.1. Principe de fonctionnement • VII.2. Constitution du Conseil • VII.3. Compétences

    9. Introduction • Le personnel est représenté par 3 instances : • les délégués du personnel émettent des réclamations sur l'application dans l'entreprise des lois, règlements, conventions et accords collectifs, • le comité d'entreprise est informé et consulté sur toutes les questions ayant une conséquence sur l'emploi, • les délégués syndicaux sont les partenaires principaux de la négociation et du règlement des conflits du travail.

    10. I. Les délégués du personnel

    11. I. Les délégués du personnel • Les accords Matignon, signés par les partenaires sociaux pour mettre un terme à la vague de grèves de 1936. Instituèrent dans toutes les entreprises ou établissements de plus de 10 salariés, l'élection de délégués du personnel chargés de présenter à l'employeur les revendications individuelles ou collectives des salariés.

    12. I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur • Type de réclamations : • au salaire, • à l'application des règles juridiques concernant le travail, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité.

    13. I.1. Le rôle des délégués du personnel • Personnel concerné : • les salariés de l'entreprise, • les salariés d'entreprises extérieures, travaillant sur le site, et soumises au pouvoir de l'employeur sur certains aspects de leur contrat de travail. (cas des salariés d’entreprises de travail temporaire)

    14. I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail • de toutes les plaintes relatives à • l'application des lois et règlements, • L’application des conventions et accords applicables, • ainsi que de toutes atteintes aux libertés des personnes (discriminations, par ex.}.

    15. I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.3. Avertir l'employeur • Lorsqu‘il y a atteinte aux libertés individuelles ou aux droits des personnes, • saisir l'employeur qui est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué, • saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes

    16. I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.4. Être consulté par l'employeur • reclassement des salariés accidentés du travail, • fixation de la période de congés payés et de l'ordre des départs en congés payés, • projet de licenciement collectif dans les entreprises ne comportant pas de comité d'entreprise

    17. I.1. Le rôle des délégués du personnel • I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise • Lorsqu'il n'a pu être constitué de CHSCT (absence de candidat, par exemple), les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité. • Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques et professionnelles de ce comité.

    18. I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés • Le délégué de site • le délégué de site a pour but de représenter le personnel des établissements de moins de 11 salariés implantés sur un même site. Un site peut se définir comme « un lieu ou un ensemble pouvant être géographiquement ou matériellement isolé » et dans lequel les travailleurs ont des problèmes communs (transport, restauration, hygiène...). • Exemple : une galerie marchande, un chantier. 

    19. I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés • Pour créer un délégué de site, • le site doit regrouper au moins 50 salariés • un accord signé entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés. • À défaut d'accord, le directeur départemental du travail peut prendre la décision. • Les délégués de site ont les mêmes pouvoirs et avantages que les délégués du personnel.

    20. I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel • Heures de délégation: • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, • 15 heures dans les autres. • La libre circulation dans l'entreprise : les délégués du personnel peuvent pendant leurs heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre contact avec un salarié à son poste de travail. • L'affichage des réclamations et renseignements :emplacements obligatoirement prévus aux portes d'entrée des lieux de travail. 

    21. I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel • L'affichage des réclamations et renseignements :emplacements obligatoirement prévus aux portes d'entrée des lieux de travail. • Distribution de tracts, à condition qu’il n’en résulte ni perturbation dans le travail, ni trouble dans l’entreprise. • Installation de boîte aux lettres dans les lieux de travail 

    22. I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel • Réunion mensuelle obligatoire avec l'employeur : • Deux jours avant cette réunion, les délégués du personnel remettent à l'employeur une lettre dans laquelle ils présentent leurs revendications. • Dans les 6 jours qui suivent la réunion, l'employeur doit répondre par écrit à cette lettre. • Les demandes des délégués et les réponses de l'employeur sont transcrites dans un registre spécial (coté et paraphé), qui peut être consulté par l'inspecteur du travail et par tous les salariés de l'entreprise. • Les délégués peuvent entre les réunions mensuelles demander à être reçus par l'employeur, collectivement en cas d'urgence, individuellement sinon, et l'employeur est tenu d'accéder à ces demandes.

    23. I.4. Les obligations de l’employeur • Communiquer aux délégués les textes des conventions et accords collectifs et les textes de leurs avenants ; • Informer régulièrement les délégués de l'évolution du travail temporaire;

    24. I.4. Les obligations de l’employeur • Consulter les délégués • la période des congés payés, • l'ordre de départ des salariés en congés, • avant le refus d'une demande de repos compensateur, • en cas de reclassement d'un salarié après accident du travail, • le plan de sécurité des chantiers de plus de 2 millions d’€ TTC exécutés dans l'entreprise par des entreprises extérieures. 

    25. I.4. Les obligations de l’employeur • le local des délégués : • mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir. • Il doit comporter le minimum d'aménagements nécessaires aux délégués du personnel pour accomplir leur mission (table, chaises, armoire, ligne téléphonique déconnectée de l'autocommutateur de l'entreprise 

    26. I.4. Les obligations de l’employeur • Permettre aux délégués de consulter le registre unique du personnel et les contrats de travail temporaire;

    27. II. Le comité d’entreprise

    28. II. le comité d’entreprise • L’ordonnance du 22 février 1945 crée, à la libération, les comités d’entreprise (CE), • institutions élues dans les entreprises employant au moins 50 salariés, • destinées à promouvoir une meilleure collaboration entre l’employeur et son personnel, afin de faciliter la reconstruction du pays dont l’appareil industriel avait été en partie anéanti.

    29. II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ? • II.1.1. Cas normal • La mise en place d’un comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés.

    30. II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté d’un comité d’entreprise ? • II.1.2. Cas particuliers • Lorsqu’une entreprise est divisée en établissements distincts, chaque établissement de plus de 49 salariés est doté d’un comité d’établissement, et il est crée un comité central d’établissement.

    31. II.2. La composition du comité d’entreprise • Le chef d’entreprise est président de droit du comité d’entreprise. Il peut se faire représenter par une personne de son choix ; • Les représentants du personnel ; • Le représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui assiste aux réunions avec voies consultative. Chaque syndicat représentatif peut désigner un tel représentant.

    32. II.3. Les attributions du CE • Les attributions d’ordre économique ou professionnelle : • Rôle consultatif et dans certains cas véritable pouvoir de décision. • Le CE formule toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, les conditions de vie dans l'entreprise.

    33. II.3. Les attributions du CE • Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives • à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, • à l'organisation du travail et à la formation professionnelle et aux techniques de production. • aux activités sociales et culturelles

    34. II.3. Les attributions du CE • A- Les activités sociales et culturelles : • Assure ou contrôle la gestion d'activités sociales et culturelles • mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille • dans le but d’améliorer leurs conditions d’emploi et de vie (prévoyance, cantine, crèches et colonies de vacances, aides au logement, aux pratiques sportives et culturelles…). • Le chef d'entreprise ne participe pas au vote des résolutions du CE portant sur la gestion des activités sociales et culturelles.

    35. II.3. Les attributions du CE • B- Les attributions d'ordre économique ou professionnelle • sur les conditions de travail : durée du travail, formation professionnelle, introduction des technologies nouvelles, organisation du temps de travail, qualification, mode de rémunération, congés, égalité professionnelle, etc. ; • sur l'emploi : projet de compression d'effectif, licenciement des salariés protégés, licenciement pour motif économique, ordre des licenciements ;

    36. II.3. Les attributions du CE. • C- La gestion de l'entreprise : • augmentation des prix, politique de recherche, modification de l'organisation économique et juridique de l'entreprise (cession de filiales, fusions, OPA, OPE...). • En cas de difficultés de l'entreprise, le CE peut déclencher une procédure d'alerte. • D- L'établissement du règlement intérieur et du bilan social.

    37. II.4. le pouvoir de décision du CE • Il est limité aux situations suivantes : • répartition de la semaine de travail sur 4 jours et horaires individualisés ; • désignation des représentants des salariés au CHSCT ; • nomination et licenciement du médecin du travail.

    38. II.5. L’information du CE • Dans les entreprises de moins de 300 salariés : • un rapport annuel unique sur la situation financière de l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, des salaires et de la formation, des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise, etc. • Ce rapport doit être remis • aux membres du CE 15 jours avant la réunion • être transmis dans les 15 jours qui suivent la réunion à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du CE.

    39. II.5. L’information du CE • Dans les entreprises de plus de 300 salariés : • pas de rapport annuel unique • obligation de fournir au CE périodiquement les informations déterminées par la loi dans les domaines économique, professionnel et social.

    40. II.6. Les moyens du comité d'entreprise • Moyens financiers : • subvention de fonctionnement versée par l’employeur (0,2 % de la masse salariale) ; • contribution patronale aux activités culturelles et sociales décidée par l’employeur (selon ses pratiques avant la mise en place du CE ou, à défaut, par accord ou décision unilatérale).

    41. II.6. Les moyens du comité d'entreprise • Moyens financiers : • contributions diverses qui peuvent provenir • de subventions versées par des collectivités locales ou des organisations syndicales, • de dons, • recettes provenant de tombolas, • revenus des biens meubles ou immeubles du CE.

    42. II.6. Les moyens du comité d'entreprise • Moyens non financiers • assistance des experts choisis par le CE (expert comptable, expert juridique,…) rémunérés directement par l’employeur ou par le comité d’entreprise, sur son budget de fonctionnement • formation économique et sociale à l’occasion de la prise d’un 1er mandat ;

    43. II.6. Les moyens du comité d'entreprise • Moyens non financiers • Crédit de 20 heures par mois (considérées comme temps de travail) accordé à chaque titulaire; • Local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein duquel il peut organiser, en dehors du temps de travail, des réunions d’information en direction des salariés.

    44. II.7. Le fonctionnement du CE • Réunion • au moins une fois par mois pour les entreprises >=150 salariés • tous les deux mois dans les autres • L’ordre du jour de la réunion est établi conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire (choisi parmi les membres titulaires du CE). • Un procès-verbal relatant la réunion doit être établi et diffusé dans l'entreprise.

    45. III. Les élections

    46. III. Les élections • A l'initiative de l’employeur • Tous les quatre ans • pour le CE (entreprise employant au moins 50 salariés), • pour les délégués du personnel (entreprise d'au moins 11 salariés).

    47. III.1. Le déroulement des élections • Scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle ou scrutin proportionnel plurinominal . • Les élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise se déroulent tous les 4 ans et le même jour.

    48. III.1. Le déroulement des élections • Le principe est le suivant : chaque parti présente une liste de candidats aux électeurs. • Deux systèmes bien distincts existent • listes bloquées • vote préférentiel.

    49. III.1. Le déroulement des élections • Listes bloquées: • Les électeurs votent pour une liste. Puis les sièges sont attribués aux différents syndicats proportionnellement au nombre de voix qu'ils ont obtenues. Les candidats élus sont pris dans les listes dans leur ordre d'apparition.

    50. III.1. Le déroulement des élections • Vote préférentiel (mode de scrutin retenu) • Les électeurs votent pour une liste, et au sein de la liste ils ont la possibilité de voter pour un ou plusieurs candidats. Les sièges sont d'abord attribués aux différents syndicats proportionnellement au nombre de voix qu'ils ont obtenues. Le choix des candidats dépend du % de ratures (>= 10%). Les candidats élus sont pris dans les listes en fonction • de leur ordre d'apparition • de leurs scores personnels.