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MOTIVACIÓN. MODELOS Y TEORÍAS DE MOTIVACIÓN. MODELO TRADICIONAL.(F.Taylor): - dinero. MODELO RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo): - contactos sociales MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS (Mc Gregor):supuestos sobre empleados: teoría X teoría Y. TEORIA X.

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Presentation Transcript
modelos y teor as de motivaci n
MODELOS Y TEORÍAS DE MOTIVACIÓN
  • MODELO TRADICIONAL.(F.Taylor):

- dinero.

  • MODELO RELACIONES HUMANAS

(Elton Mayo):

- contactos sociales

  • MODELO DE LOS RECURSOS HUMANOS

(Mc Gregor):supuestos sobre empleados:

teoría X

teoría Y

teoria x
TEORIA X
  • Basada en el precepto del garrote y la zanahoria.
  • Al ser humano no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo.
  • La gente necesita que la fuercen, controlen y dirijan y amenacen con castigos para conseguir los objetivos de la empresa
teoria y
TEORIA Y
  • LOS EMPLEADOS ENCUENTRAN EN SU EMPLEO UNA FUENTE DE SATISFACCIÓN
  • SE ESFORZARAN SIEMPRE EN LOGRAR LOS MEJORES RESULTADOS PARA LA ORGANIZACIÓN
  • LAS EMPRESAS DEBEN LIBERAR LAS APTITUDES DE SUS TRABAJADORES A FAVOR DE DICHOS RESULTADOS
motivaci n1
MOTIVACIÓN
  • VENTAJAS DE LA MOTIVACIÓN EL LA EMPRESA:
    • SE ACOMETEN LAS TAREAS CON ENTUSIASMO
    • VISIÓN OPTIMISTA Y ESPERANZADORA EN CUANTO A LOS RESULTADOS (PROPIO ESFUERZO)
    • CLIMA PARTICIPATIVO EN LA CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS
    • CLIMA CENTRADO MAS EN SOLUCIONES QUE EN PROBLEMAS
c mo podr a yo motivar a una persona a hacer bien su trabajo
¿Cómo podría yo motivar a una persona a hacer bien su trabajo?
  • ‹‹si un empleado no está cumpliendo bien su trabajo:
          • No puede
          • No quiere
        • Si su vida dependiera de que hiciera bien su trabajo ¿Sería capaz de hacerlo?

SI------------PROBLEMA DE MOTIVACIÓN

NO-----------PROBLEMA DE INCAPACIDAD

c mo se pone en marcha la conducta humana
¿Cómo se pone en marcha la conducta humana?
  • Clasificación de las necesidades humanas. Maslow 1954

1º Necesidad de SUPERVIVENCIA

2º Necesidad de SEGURIDAD

3º Necesidad de PERTENENCIA

4º Necesidad de PRESTIGIO

5º Necesidad de AUTORREALIZACION

qu clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado
¿Qué clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado?
  • Frederick W, Herzberg 1968.
    • Satisfacción:
        • 1. LOGRO
        • 2. RECONOCIMIENTO
        • 3. EL TRABAJO EN SÍ MISMO
        • 4. PROMOCIÓN
        • 5.CRECIMIENTO
qu clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado1
¿Qué clase de motivos para trabajar hay que potenciar en el empleado?
  • Frederick W, Herzberg 1968.
      • INSATISFACCIÓN:
        • 1. NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE GESTIÓN
        • 2. SUPERVISIÓN
        • 3. RELACIONES CON EL SUPERVISOR
        • 4.CONDICIONES DE TRABAJO
        • 5. SALARIO
qu clase de motivos tienen el poder de mover a una persona a cooperar en una organizaci n
¿Qué clase de motivos tienen el poder de mover a una persona a cooperar en una organización?
  • Juan A. Pérez-López 1985.
    • MOTIVOS EXTRÍNSECOS: recompensas materiales o no, que recibe una persona de la empresa o de otros empleados…ejem: retribución, reconocimiento
    • MOTIVOS INTRÍNSECOS: satisfaciones inherentes a la realización del trabajo en sí :aprendizaje, desarrollo de capacidades y habilidades, autoconocimiento, seguridad en sí mismo, trabajo bien hecho o pasión por este tipo de trabajo.
    • MOTIVOS TRASCENDENTES: realidades personales externas-no propias- afectadas por el hacer del empleado: desarrollo profesional de los subordinados, la satisfacción de las necesidades de los clientes, o La calidad de vida que se proporciona a los familiares.
consideraciones practicas de la comparaci n
CONSIDERACIONES PRACTICAS DE LA COMPARACIÓN
  • 1. LOS MOTIVOS INTRINSECOS PARA TRABAJAR PRODUCEN MAYORES SATISFACCIONES (anexo 2)
  • LOS FACTORES QUE EMANAN DEL JEFE TIENE MÁS PODER POTENCIAL PARA DESMOTIVAR
  • DINERO/SEGURIDAD EN EL TRABAJO: POCO PODER MOTIVADOR O DESMOTIVADOR DE ACUERDO A LO EXPUESTO

……(en la práctica el dinero ejerce una gran atracción……entre los empleados menos cualificados o más dependientes)

c mo incentivar el logro a trav s de la fijaci n de objetivos
¿cómo incentivar el logro a través de la fijación de objetivos?
  • Poner objetivos de trabajo cuyo nivel de reto esté acorde con el nivel de habilidades para conseguirlo:
    • Si el desafío es superior a la habilidad para afrontarlo el trabajo genera angustia e inquietud.
    • Si la persona va sobrada de habilidad, el trabajo produce aburrimiento
efectos de los objetivos en el comportamiento de qui n tiene que asumir las metas
Efectos +/- de los objetivos en el comportamiento de quién tiene que asumir las metas
  • DIFICULTAD DEL OBJETIVO:
        • Correlación reto-habilidad
        • Mientras un objetivo sea realista, cuanto más alto sea más se consigue
  • ESPECIFICIDAD DEL OBJETIVO:
        • Objetivos específicos y concretos mayor efecto + en la realización de tareas necesarias para conseguirlos.
  • ACEPTACIÓN DEL OBJETIVO:
        • El objetivo tiene que ser aceptado por el empleado, para que este se sienta verdaderamente motivado para lograrlo.