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Gestão e analise de desempenho em rh Professor & consultor Eduardo Borges

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SENAC - RJ. Aula - 2. Gestão e analise de desempenho em rh Professor & consultor Eduardo Borges. O que Medir ?. Será possível medir certos fatos ?. Resultado Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. Desempenho

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gest o e analise de desempenho em rh professor consultor eduardo borges
Professor Eduardo Borges - [email protected] - www.profeduardoborges.xpg.com.br

SENAC - RJ

Aula - 2

Gestão e analise de desempenho em rhProfessor & consultorEduardo Borges

gest o e analise de desempenho em rh
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O que Medir ?

Será possível medir certos fatos ?

Resultado

Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

Desempenho

O comportamento ou os meios – instrumentais que se pretende pôr em prática.

Fatores críticos de sucesso

Os aspectos fundamentais par que a empresa seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Gestão e analise de desempenho em rh

Desta forma muitas empresas desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar o desempenho individual dos funcionários e a satisfação dos clientes.

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Como medir ?

Primeiro devemos definir a metodologia e os critérios

Novos modelos de avaliação de desempenho

Modelos tradicionais de avaliação de desempenho.

Gestão e analise de desempenho em rh

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Modelos tradicionais de avaliação:

1. Escalas gráficas

2. Escolha forçada

3. Pesquisa de Campo

4. Incidentes críticos

5. Listas de verificação

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Características:

*** 1. Escalas Gráficas ***

Descrição:

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada:

Onde nas linhas estão os fatores de avaliação e, nas colunas os graus de Avaliação do Desempenho.

Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes para avaliar o desempenho dos empregados

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 1. Escalas Gráficas ***

Características:

Os fatores de avaliação constituem comportamento e atitudes selecionados e valorizados pela empresa.

O número de fatores varia conforme os interesses de cada empresa.

Os valores podem ser de 5 a 10 fatores em geral.

Gestão e analise de desempenho em rh

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Descrição:

*** Exemplo: Escala Gráfica ***

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 1. Escalas Gráficas ***

Prós

Contras

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 1. Escalas Gráficas ***

Prós:

  • Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
  • Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas.
  • Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
  • Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 1. Escalas Gráficas ***

Contras:

  • Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este as características do avaliado.
  • É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores
  • Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
  • Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencias pessoais dos avaliadores.
  • Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

Gestão e analise de desempenho em rh

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Características:

*** 2. Escolha Forçada ***

Descrição:

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

Cada bloco é composto de duas, quatro ou seis frases.

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*** 2. Escolha Forçada ***

Características:

O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

Ou escolher a frase que mais se distancia dele.

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Descrição:

*** Exemplo: 2. Escolha Forçada ***

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*** 2. Escolha Forçada ***

Prós

Contras

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*** 2. Escolha Forçada ***

Prós:

  • Evita generalização.
  • Tira influência do avaliador
  • Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação

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*** 2. Escolha Forçada ***

Contras:

  • Complexo no planejamento e construção do instrumento.
  • Falta de visão global dos resultados
  • Não provoca retroação
  • Não permite comparação
  • Técnica pouco conclusiva dos resultados
  • Nenhuma participação do avaliado

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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Descrição:

É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato ou seja o chefe da área

Avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas que às vezes ocorrem na sua área

É considerado um método de pesquisa mais amplo, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização

Gestão e analise de desempenho em rh

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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Características:

É feita pelo superior imediato, mas esta avaliação é feita com uma assessoria de um especialista (staff) em avaliação do desempenho

Este especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados

Embora a avaliação seja responsabilidade de linha, de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar cada chefe

Gestão e analise de desempenho em rh

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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Roteiro de Avaliação:

Avaliação inicial: 

Na avaliação inicial o desempenho de cada funcionário é inicialmente avaliado em uma das três alternativas:

  • Desempenho mais que satisfatório ( + )
  • Desempenho satisfatório ( + ou - )
  • Desempenho menos que satisfatório ( - )

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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Roteiro de Avaliação:

Análise Suplementar: 

definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passar a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista ao chefe

analisado o desempenho faz-se um plano de ação para o funcionamento, que pode envolver:

Planejamento:

  • Aconselhamento ao funcionário
  • Manutenção no cargo atual
  • Readaptação do funcionário
  • Treinamento
  • Promoção a outro cargo

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  • Desligamento e substituição
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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Roteiro de Avaliação:

Acompanhamento:

( fair play) trata-se de uma verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.

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*** Exemplo: 3. Pesquisa de Campo ***

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Características:

*** 3. Pesquisa de Campo ***

Roteiro de Avaliação:

PLANEJAMENTO:

  • Que outros aspectos gostaria de analisar em relação ao desempenho e potencial do funcionário?
  • Qual o plano de ação que recomenda para o funcionário?
  •  Por que se recomenda esse plano?
  •  Está certo de que essa é a melhor recomendação?
  •  Indique, em ordem prioritária, 2 prováveis substitutos para esse funcionário.
  •  Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? Por quê ?

Gestão e analise de desempenho em rh

  •  Após essa análise do desempenho, que avaliação dará a esse funcionário?
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Descrição:

*** Exemplo ***

<<< 3. Pesquisa de Campo / Acompanhamento >>>

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*** 3. Pesquisa de Campo ***

Prós

Contras

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*** 3. Pesquisa de Campo ***

Prós:

  • O gerente avalia e a diretoria avalia.
  • Gera planejamento futuro com ações como programas de treinamento.
  • Ressalta a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
  • Permite profundidade na avaliação de desempenho
  • Proporciona relação proveitosa entre o gerente e a diretoria

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*** 3. Pesquisa de Campo ***

Contras:

  • Alto custo na operação da avaliação.
  • Lenta e demorada validação.
  • Limitação da participação do avaliado no processo.

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Características:

*** 4. Incidente Crítico ***

Descrição:

  • É um método de avaliação do desempenho simples
  • Foi criado e desenvolvido pelos especialistas das Forças Armadas Americanas durante a Segunda Guerra Mundial.

Gestão e analise de desempenho em rh

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Características:

*** 4. Incidente Crítico ***

Características:

  • Baseia-se no fato de no comportamento humano existem características extremas
  • Capazes de levar a resultados positivos ( sucesso) ou negativos ( fracasso)
  • Não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade
  • As exceções positiva devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas

Gestão e analise de desempenho em rh

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Descrição:

*** Exemplo ***

<<< 4. Incidente Crítico >>>

A – TRABALHOU LENTAMENTE

A – TRABALHOU RAPIDAMENTE

B – PERDEU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO

B – ECONOMIZOU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO

FATOR DE VALIAÇÃO: PRODUTIVIDADE

C – NÃO INICIOU SUA TAREFA PRONTAMENTE

C – INICIOU IMEDIATAMENTE A NOVA TAREFA

Gestão e analise de desempenho em rh

gest o e analise de desempenho em rh29
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*** 4. Incidente Crítico ***

Prós

Contras

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*** 4. Incidente Crítico ***

Prós:

  • Proporciona média do bom desempenho e do péssimo desempenho.
  • Metodologia de fácil montagem e utilização.
  • Destaca os resultados positivos, ressaltando-os.
  • Os resultados negativos são descartados

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 4. Incidente Crítico ***

Contras:

  • Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
  • Peca por fixar poucos aspectos do desempenho.
  • Tem-se tendenciosidade e parcialidade.

Gestão e analise de desempenho em rh

gest o e analise de desempenho em rh32
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Características:

*** 5. Lista de Verificação ***

Descrição:

  • É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (checklist) a respeito de cada empregado.
  • Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.

Gestão e analise de desempenho em rh

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*** 5. Lista de Verificação ***

Características:

  • Funciona como uma espécie de lembrete.
  • Lembra o gerente de avaliar todas as principais características do empregado.
  • Na prática é uma simplificação do método da escala gráfica.

Gestão e analise de desempenho em rh

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Fim...

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