1 / 30

OR Spring

OR Spring. Medezeggenschap en betrokkenheid. ‘Programma’ in 2 delen. Onderzoek naar overlegvormen in Nederland Ontwikkeling medezeggenschap in het bijzonder. Deel 1. Overlegvormen in Nederland. Veel vormen van overleg.

awen
Download Presentation

OR Spring

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. OR Spring Medezeggenschap en betrokkenheid

  2. ‘Programma’ in 2 delen • Onderzoek naar overlegvormen in Nederland • Ontwikkeling medezeggenschap in het bijzonder

  3. Deel 1 Overlegvormen in Nederland

  4. Veel vormen van overleg werkgroep, OR, klankbordgroep, projectgroep, werkoverleg, kwaliteitskringen, zelfsturend team, strategische conferenties, panels, ronde tafelgesprekken, beleidscafés, lunchbijeenkomsten, roadshows, chatrooms, communities, yammer…

  5. Directe vormen… • Sluiten aan op veranderingen in ondernemingen: • Minder hiërarchie – meer eigen verantwoordelijkheid • Flexibeler • Druk op openheid naar stakeholders • Toename automatisering en ICT • Passen bij wensen (jonge) medewerkers: • Hoger opleidingsniveau • Meer vertrouwd met nieuwe middelen • Toegenomen (eigen) mondigheid • Verbondenheid niet per se ‘for life’

  6. Van participatie van enkelen naar betrokkenheid van velen

  7. Vormen worden veel ingezet • kwaliteit van besluiten en draagvlak • versterken motivatie en prestaties • communicatie en samenwerking • verkleinen druk op leidinggevenden • verbeteren relatie tussen werkgever en werknemer • vergroten eigenaarschap en betrokkenheid • verminderen ziekteverzuim

  8. regelmatig: • geen effect • of zelfs negatief

  9. Hoe komt dat?

  10. Onderzoeksvraag • Wat bepaalt participatief gedrag?*) • gedrag waarmee mensen invloed uitoefenen op besluiten, zoals: • je voorbereiden op • je mening geven • anderen hun mening vragen • een vraag stellen • binnen overlegvormen • werkoverleg, medezeggenschap, MT’s, projectgroepen, netwerkbijeenkomsten, klankbordgroepen, etc. • wat zijn effecten?

  11. Positieve effecten, o.a. • Ervaren invloed op beslissingen • Psychosociale voordelen (vb. toename zelfvertrouwen, interessanter werk) • Betrokkenheid bij team (en organisatie) • Ervaren waardering en doorgroeimogelijkheden Nb. Ervaren invloed is belangrijk om andere effecten te verkrijgen

  12. Hogere actieve deelname • Als deelnemers vooraf hoog scoren op combinatie Motivatie, Capaciteit en Gelegenheid • Motivatie (“Ik wil graag…”) sterkste voorspeller

  13. Meer specifiek… • Hogere deelname als mensen: • invloed (en andere positieve effecten) ervaren • dat ook zelf belangrijk vinden • de overleggroep zien als plek om dat te doen • Belangrijkste individuele factor: • persoonlijkheid (vertrouwen in eigen kunnen)

  14. Ook de groep is belangrijk! • de groepsnorm (het is gebruikelijk om…) • participatief leiderschap • steun van collega’s en leidinggevenden • duidelijkheid over doel, inhoud en moment van betrokkenheid

  15. Conclusies, o.a. • Ga door! • positieve effecten (individu en organisatie) • stimuleren actieve deelname • Niet voor de vorm! • Duidelijkheid over vorm = voorwaarde voor succes • Stem af: doel, wat/wanneer/met wie bespreken (en terugkoppeling), etc.

  16. Praktisch o.a. • vraag vaker om mening ander • pak concreet aan wat beïnvloedbaar is • aandacht voor individu: • leidinggevende en medewerker • inbedding in HR

  17. Deel 2 Ontwikkeling MZ in het bijzonder

  18. Betekenis voor de (C)OR?

  19. Even somberen… • O.a. Goodijk & Sorge (2005), Smit & Schilstra (2006), Van Hoof (2007), GBIO (2010): • Overbelasting OR-leden • Afnemend animo • Gebrek aan deskundigheid • Spanning loopbaan en OR-lidmaatschap • Moeite met verkrijgen relevante informatie • Grote afstand tot achterban • Weinig invloed op strategie en financieel economisch beleid • Onduidelijke rol t.o.v. andere overlegvormen • Afhankelijkheid van bestuurder

  20. Gelukkig… • Gaan deze onderzoeken niet over jouw OR • En:

  21. En toch… de (C)OR • Als we hem niet hadden, dan… • vonden we hem uit! • organiseert betrokkenheid op hoogste niveau van de organisatie; • waar kaders worden vastgesteld en belangen worden gewogen

  22. We vonden hem wel net anders uit…

  23. Belangrijke opgaven OR • Waarde toevoegen • Verbindingen leggen • Nieuwe wegen bewandelen

  24. Waarde toevoegen • Visie ontwikkelen • Onderscheidend zijn • Een duidelijke positie innemen, ook richting achterban “Het zijn de beste en meest betrokken medewerkers” “Het management kan niet zonder de (C)OR” “Ik vertel aan sollicitanten, dat ik trots ben op onze OR.”

  25. Verbinden • Met andere overlegvormen • werkoverleg, gezamenlijke projectgroepen, strategische conferenties, etc. • Met anderen in de organisatie • naast bestuurder ook staf, P&O, leidinggevenden, jongeren • Met beleidsvorming • Meedenken in vernieuwing, alternatieven voorstellen • Met eigen ontwikkeling • OR-lidmaatschap is onderdeel personeelsbeleid

  26. Nieuwe wegen • Van gelijk halen, naar gelijk hebben • Sturen i.p.v. gas geven of remmen • Van ‘ouderwets’, naar vernieuwend • Gebruik moderne middelen • Zet ‘niet-traditionelen’ in via projecten

  27. OR aantrekkelijk? • Laat mensen kennismaken (‘OR- experience’): • Wat is OR? • Welke kwaliteiten zijn nodig? • Past dat bij mij? • Ondersteuning van collega’s en leiding • Investeer (mondigheid, kennis, vaardigheden) • Bevestig ontwikkeling (EVC’s, certificaten, bespreekpunt bij functioneren) • Beloon deelname (onderdeel beoordeling) • Etc.

More Related