Performance Management

Evaluación del Desempeño Performance Management

Performance Management • El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, lograr en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el Qué (objetivos - resultados) y el Cómo ( competencias - comportamientos).

Performance Management • Un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la APO con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial.

Performance Management • Una organización desarrolla un Programa de Performance Management a partir de su estrategia, estructura y cultura.

Performance Management Performance Management Objetivos a cumplir Comportamientos requeridos para cumplir objetivos

Performance Management • Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard). • Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo.

Elementos Fundamentales • Objetivos. • Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional. • Planeamiento Estratégico (Criterios Top-Down y Horizontalización). • Sistema formal de APO.

Elementos Fundamentales • Competencias. • Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización. • Controlan riesgos (comportamientos inapropiados). • Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales.

Elementos Fundamentales • Indicadores de Gestión. • Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales. • Constituyen las células básicas de los sistemas de información.

Gestión por Competencias Gestión por competencias Negocio de la empresa Atributos de su cultura + =

Gestión por Competencias • Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización. • Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos. Planteamiento de las características del personal que actuarán como factores claves de éxito

Gestión por Competencias • 1. Competencias Genéricas. • Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio. • Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.

Gestión por Competencias • 2. Competencias específicas por nivel. • Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura. • “Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia”. Lawrence Peter.

Gestión por Competencias • 3. Competencias particulares por área. • Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.

Gestión por Competencias • 4. Competencias distintivas de un puesto. • Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).

Competencias para el S. XXI • La pregunta surge ipsofacto... • ¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información?

Competencias para el S. XXI • Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: “Hacia la Sociedad Cognitiva”. • OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.

Competencias para el S. XXI • Competencias comunicacionales... • Que permitan el manejo de distintos códigos.

Competencias para el S. XXI • Competencias socio - históricas... • Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo.

Competencias para el S. XXI • Competencias matemáticas... • Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento.

Competencias para el S. XXI • Competencias científicas... • Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad.

Competencias para el S. XXI • Competencias tecnológicas... • Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal.

Competencias para el S. XXI • Competencias ecológicas... • Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo.

Competencias para el S. XXI • Competencias críticas... • Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos.

Programa de Administración del Desempeño Disturbios Objetivos Comportamientos Comunicación Consenso Desempeño Mo. Au. Indicadores Condiciones Coaching

Programa de Administración del Desempeño • La especificación de objetivos. • Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir.

Programa de Administración del Desempeño • La especificación de competencias. • Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos.

Programa de Administración del Desempeño • La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc. • La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo.

Programa de Administración del Desempeño • La comunicación y el consenso. • La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales. • La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos.

Programa de Administración del Desempeño • El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control. • Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos. • Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal.

Administración del Desempeño Evaluación del Desempeño

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