Studijní modul: Personalistika a lidské zdroje (Bc.) Studijní předmět: Personalistika

1. Studijní modul: Personalistika a lidské zdroje (Bc.) Studijní předmět: Personalistika PERSONALISTIKA Ing. Stanislav Hapal (stanislav.hapal@vsem.cz) (stanislavhapal@seznam.cz) 2012

2. 1. Úvod Úvod do studia modulu PERSONALISTIKA A LIDSKÉ ZDROJE …“Everyone falls under the umbrella of HR ! …“ Gary Dessler, Florida International University

3. 1. Úvod Úvod do studia modulu PERSONALISTIKA A LIDSKÉ ZDROJE Personalistika Management lidských zdrojů Personální řízení podniku Vstupní požadavky / Výstupní znalosti Seminární práce - zpracování materiál VŠEM: „SEMINÁRNÍ PRÁCE (POKYNY)“ – viz SIS

4. 1. Úvod Vstupní požadavky / Výstupní znalosti Učení = stres Dohoda - obsah přednášky vs. co chcete vědět Změna v přístupu k učení

5. Program výuky předmětu Blok I – 21.4.2012 9 -12 hod 1. Úvod do studia předmětu 2. Personální práce (personalistika) v organizaci 3. Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci, řízení lidských zdrojů (úvod) Blok II – 12.5.2012 9 -16 hod 3. Staffing - Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků 4. Motivace k práci a vedení pracovníků 5. Odměňování pracovníků Blok III – 30.6.2012 9 -12 hod 6. Cvičení, Závěrečné shrnutí, Konzultace

6. Anotace – obsahové zaměření předmětu „Personalistika“ Personální práce (personalistika) v organizaci: Význam a pojetí personální práce v organizaci současná role personální práce v organizaci funkce personálního útvaru odborný a osobnostní profil personálního manažera

7. Anotace předmětu „Personalistika“ Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci, řízení lidských zdrojů (úvod) definice, obsah, úkoly a cíle dílčích personálních činností obsazování volných (nově vytvořených) pracovních míst identifikace potřeby, proces vytváření úkolů a pracovních funkcí popis a specifikace obsazované pracovní funkce redesign pracovních míst

8. Anotace předmětu „Personalistika“ Získávání a výběr pracovníků podmínky a zdroje pracovních síl specifikace požadavků na pracovníka – modely přilákání účastníků, inzerování využívání externích služeb (outsourcing) proces a volba metod získávání pracovníků předvýběr uchazečů zásady efektivního získávání pracovníků-personální marketing výběr pracovníků, kritéria a metody výběrové pohovory – příprava a postup při pohovoru, dovednosti potřebné k vedení výběrového pohovoru typy výběrových testů, interpretace výsledků

9. Anotace předmětu „Personalistika“ Přijímání a adaptace pracovníků uvádění nových pracovníků do organizace založení a vznik pracovního poměru povinnosti  vyplývající z pracovního poměru změny pracovního poměru dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr formální a neformální adaptace, adaptačně-vzdělávací program úloha manažera v průběhu adaptace

10. Anotace předmětu „Personalistika“ Motivace k práci a vedení pracovníků Motivace, teorie motivace, motivace k práci tvorba motivačního programu organizace vedení pracovníků styly vedení pracovníků ŘÍZENÍ TALENTŮ (talent management) teoretické aspekty, současná praxe

11. Anotace předmětu „Personalistika“ Odměňování pracovníků právní úprava odměňování pracovníků strategie a formy odměňování mzda, plat a odměna z dohod mzdový systém organizace mzdotvorné faktory a složky mzdy odměňování a motivace pracovníků

12. Anotace předmětu „Personalistika“ Praktická cvičení z předmětu „PERSONALISTIKA“ cvičení č. 1 : SWOT analýza - Týmové role (dr. MeredithBelbin) cvičení č. 2 : Výběrový pohovor

13. 1.2. Rozvrh samostatného studia předmětu 1.3. Prameny (základní a rozšiřující literatura) Prameny (základní literatura) Bucman, Němec, Šikýř, Personální management, VŠEM, Praha 2009 Čejka R., Personální management, E-learning aplikace, VŠEM Praha 2010 Hapal, Personalistika, Studijní opora, VŠEM 2011 Hapal, Personalistika, Studijní text (Prezentace), VŠEM 2012

14. 1.1. Cíle a obsah předmětu „Personalistika“1.2. Rozvrh studia předmětu 1.3. Prameny (základní a rozšiřující literatura) Rozšiřující literatura: Armstrong, Řízení lidských zdrojů-10.vydání, Grada 2007 Koubek J., Řízení lidských zdrojů (základy moderní personalistiky), 3.vydání, Management Press, Praha 2006 Dvořáková a kol., Management lidských zdrojů, C.H.Beck, Praha 2007 Dvvořáková a kol., Metody personální práce-Cvičebnice, Oeconomica 2006 Bedrnová E. – Nový I., Psychologie a sociologie řízení, Management Press Praha, 2004 Internetové zdroje, tištěná periodika (HN, HR forum, Práce a mzda, Moderní řízení, …)

15. 1.1. Cíle a obsah předmětu „Personalistika“1.2. Rozvrh studia předmětu 1.3. Prameny (základní a rozšiřující literatura) Rozšiřující literatura (pokračování): Kleibl J., Personální management v období změn, podklad.materiál, kurz IIR-„Certifikovaný HR Manažer, Praha, 2004 Kleibl J. a kol., Personální řízení 2, část 1, VŠE Praha, 2002 Jakubka J., Nový zákoník práce, Nakladatelství ANAG Olomouc, 2006 Palán Z., Lidské zdroje-výkladový slovník, Academia, 2002 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIKY A MANAGEMENTU Personalistika

16. Struktura presentace: 1.1. Cíle a obsah předmětu „Řízení lidských zdrojů“1.2. Rozvrh samostatného studia předmětu 1.3. Prameny (základní a doplňková literatura) Obsah jednotlivých kapitol ST: Text - Definice – Schéma – Tabulky - Shrnutí – Klíčová slova

17. 2. Personální práce (personalistika) v organizaci 2. Personální práce (personalistika) v organizaci 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci 2.2. Funkce personálního útvaru 2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera

18. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů Obecný úkol řízení lidských zdrojů - schéma: Sloužit tomu, aby byla organizace výkonná ZLEPŠOVÁNÍM PRODUKTIVITY + ZLEPŠOVÁNÍM VYUŽITÍ Lidských zdrojů Lidských zdrojů Informačních zdrojů Materiálních zdrojů Finančních zdrojů ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ JAK ?

19. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů: (tzv. „tradiční přístup“- současná teorie a praxe) vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů - pracovních míst, počtem a strukturou pracovníků optimální využívání pracovních sil formování týmů, efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů personální a sociální rozvoj pracovníků dodržování všech zákonů v oblasti práce a zaměstnávání vytváření dobré zaměstnavatelské a korporátní pověsti organizace

20. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů Jiný pohled: výčet a pořadí hlavních úkolů řízení lidských zdrojů (tzv. „ASTD přístup“): Zlepšení kvality pracovního života Zvýšení produktivity Zvýšení spokojenosti pracovníků Zlepšování pracovníků - pracovních týmů Zvýšení připravenosti na změny

21. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů Základní znaky ŘLZ : Strategický přístup ke všem personálním činnostem Orientace na vnější faktory Personální práce –je součástí každodenní práce vedoucích pracovníků Personální práce - ústřední manažerská role Úzké propojení personální práce se strategickými plány organizace Důraz na rozvoj LZ - nástroj flexibility organizace Orientace na kvalitu pracovního života a spokojenost pracovníků Orientace na participativní způsob řízení Důraz na vytváření žádoucí firemní kultury a zdravých pracovních vztahů Vytváření dobré zaměstnanecké pověsti organizace (Corporate Identity)

22. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů Terminologie- diskuse o rozdílech mezi řízením lidských zdrojů a personálním řízením Dvě vývojové fáze: 1. Personální řízení 2. Řízení lidských zdrojů Shodné rysy: vycházejí z podnikové strategie za řízení lidí jsou odpovědni linioví manažeři shoda v pohledu na „respektování jedince“ vyváženost potřeb organizace a jednotlivce přizpůsobování lidí neustále se měnícím požadavkům organizace používají stejným způsobem metody personální práce přikládají značný význam procesům komunikace a participace

23. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů rozdíly: ŘLZ - založeno na manažersky a podnikatelsky orientované filosofii ŘLZ - důraz na řízení podnikové kultury a oddanosti (commitment) ŘLZ - specialisté na lidské zdroje - partneři v podnikání ŘLZ - považuje pracovníky za jmění, bohatství, aktiva - nikoliv pouze za nákladovou položku (M.Armstrong „Řízení lidského kapitálu“ ) Model shody / Harvardský systém

24. 2. Úvod – Řízení lidských zdrojů srovnání - „… řízení lidských zdrojů lze vnímat jako úhel pohledu na personální řízení, a nikoliv za personální řízení samé“. ( Hendry a Pettgrew -1990) 2 oblasti personálního managementu : vytváření systémových podmínek a předpokladů pro ovlivňování jednání pracovníků = (všechny personální a sociální procesy) O : pers. útvary vlastní vedení lidí – ovlivňování vědomí (postojů, hodnotových preferencí, sociálních norem a vzorů jednání) - jednání pracovníků (výkonnost, iniciativa,..) O: management 24

25. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Význam a pojetí personální práce Obecně : základem fungování jakékoliv organizace je shromažďování , propojení, uvedení do pohybu a využívání následujících podnikových zdrojů

26. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Zdroje organizace a proces řízení LIDSKÉ ZDROJE MATERIÁLNÍ ZDROJE Plánování CÍLE ORGANIZACE INFORMACE FINANČNÍ ZDROJE Vedení Kontrola Organizování

27. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Definice: Personální prácese zaměřuje na člověka v pracovním procesu, na jeho: získávání formování, využívání, organizování a propojování jeho činností s výsledky práce pracovní schopnosti a pracovní chování vztah k vykonávané práci, vztah k organizaci, spolupracovníkům a spolupracujícím osobám osobní uspokojení z vykonávané práce personální a sociální rozvoj

28. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Vývojové fáze personální práce: (viz Čejka R., E-learning kurz, VŠEM 2010) Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů (základní charakteristika): vyšší vývojová fáze nejdůležitější složka řízení organizace pracovní síla – nejdůležitější výrobní vstup

29. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Vztah strategického řízení k dalším personálním činnostem PERSONÁLNÍ STRATEGIE PERSONÁLNÍ POLITIKA STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ PERSONÁLNÍ POLITIKA PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ

30. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Definice: Personální strategieorganizace se týká dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů v oblastech potřeby pokrytí a využití pracovních sil a zdrojů a hospodaření s nimi. Její nedílnou součástí jsou cesty a metody jak těchto cílů dosáhnout Obecná východiska personální strategie: je determinována celkovou strategií organizace cíle musí být provázány s ostatními cíli organizace musí brát v úvahu i vnější, mimo organizaci existující podmínky reprodukce pracovní síly

31. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Personální politika(může být chápána dvojím způsobem): jako systém relativně stabilních zásad jako soubor opatření, jimiž se subjekty snaží ovlivňovat a usměrňovat chování a jednání lidí Zásady personální politiky: srozumitelná a přijatelná personální politika má zásadní význam pro dlouhodobou úspěšnost organizace upevňuje vztahy mezi pracovníky a vedením vytváří příznivé klima, minimalizuje pracovní konflikty respektuje jak zájmy organizace, tak i pracovníků

32. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Historický vývoj koncepcí personalistiky (přehled): Referent péče o zaměstnance (The welfare officer) Manažer pro získávání, výběr a vzdělávání zaměstnanců (The sttaff manager) Referent pro vyjednávání s odbory (The industrial relations officer) Poradce pro rozvoj řízení organizace (Management development advisor) Plánovač lidských zdrojů (The human resource planner) Manažer lidských zdrojů (The human resources manager)

33. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru …2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Závěr – shrnutí: odlišující znaky ŘLZ od PŘ Strategický přístup ke všem personálním činnostem – orientace na dlouhodobou perspektivu Orientace na vnější faktory Úzké propojení personální práce se strategickými plány organizace Personální práce se stává ústřední manažerskou rolí Důraz na rozvoj lidských zdrojů jako nástroj flexibility organizace Orientace na kvalitu pracovního života a spokojenost pracovníků Orientace na participativní způsob řízení Důraz na vytváření žádoucí firemní kultury a zdravých pracovních vztahů

34. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Důležité !!! - Přehled základních personálních činností: Vytváření a analýza pracovních míst Personální plánování Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků Hodnocení pracovníků (jejich pracovního výkonu) Rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru Odměňování, motivace, poskytování zaměstnaneckých výhod Vzdělávání pracovníků, personální rozvoj Pracovní / zaměstnanecké vztahy Péče o pracovníky (expats) Personální informační systém

35. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Personální útvar–HR departmentzajišťuje následující složky personální práce: odbornou koncepční metodologickou poradenskou usměrňovací organizační kontrolní poskytuje speciální služby vedoucím pracovníkům na všech úrovních i jednotlivým pracovníkům organizace kontakt z vnějšími institucemi

36. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Specifické úkoly personálního útvaru: návrh, formulace a prosazování personální strategie a personální politiky analýza záměrů organizace z hlediska dopadu na oblast práce a lidského činitele předkládání návrhů, týkajících se záležitostí personální práce (vrcholovému vedení) zajišťuje existenci a fungování personálních činností (služeb, funkcí) Outsourcing / cosourcing personálních služeb

37. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Outsourcing / cosourcing personálních služeb: (příklady) získávání a výběr pracovníků (nově publikované sociologické aspekty – Co-sourcing/Shared Services Center ) outplacement vzdělávání zaměstnanců příprava principů odměňování (např.: analýza trhu práce, mzdové průzkumy, zpracování mzdové agendy,…) řešení otázek, souvisejících se zdravím pracovníků a bezpečností práce zajišťování zaměstnaneckých benefitů

38. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Nově se rozvíjející personální činnosti : Průzkum trhu práce Kariérové poradenství (Career Counseling) Specifická zdravotní péče, zaměřená na cílové skupiny pracovníků Zjišťování a zpracování informací, průzkumy spokojenosti zaměstnanců (Jack Welch - HN 21.1.2009)

39. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Vnitřní uspořádání (členění) personálního útvaru závisí zejména na : velikosti organizace rozsahu personálních činností, které organizace zajišťuje vlastními silami rozsahem teritoriálního působení - nadnárodní společnosti

40. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera (příklad organizační struktury útvaru ŘLZ nadnárodní společnosti –viz také SO)

41. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Znalostní kapitál a profesní vybavení personálního manažera: Strategický partner Manažer kvality procesů Psycholog organizace Interní poradce Liniový manažer (pokud vede samostatný personální útvar) ! ! ! Velmi podstatnou schopností personálního manažera ( další role) je schopnost uplatňovat jednotlivé role v závislosti na konkrétní, aktuální situaci podniku

42. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Jiné pohledy na schopnosti personálního manažera: Soustava schopností pro personalisty podle M. Armstronga: Znalost podniku a kultury Strategické schopnosti Efektivnost organizace Interní konzultování Poskytování služeb Soustavný odborný rozvoj

43. 2.1. Význam a pojetí personální práce v organizaci2.2. Funkce personálního útvaru2.3. Odborný a osobnostní profil personálního manažera Rozhodující oblasti schopností , vytvořená na základě výzkumu Business School University of Michigan Oblast (doména) schopností: Osobní důvěryhodnost Schopnost řídit změnu Schopnost řídit kulturu Zabezpečování personální práce Znalost podniku a podnikání

44. Studijní modul: Personalistika a lidské zdroje (Bc.) Studijní předmět: Personalistika PERSONALISTIKA Ing. Stanislav Hapal (stanislav.hapal@vsem.cz) (stanislavhapal@seznam.cz) 2012

45. Program výuky předmětu Blok I – 14.1.2012 9 -12 hod 1. Úvod do studia předmětu 2. Personální práce (personalistika) v organizaci Blok II – 4.2.2012 9 -16 hod 3. Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci, řízení lidských zdrojů (úvod) 4. Staffing - Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků 5. Motivace k práci a vedení pracovníků 5. Odměňování pracovníků Blok III – 24.3.2012 9 -12 hod 7. Cvičení, Závěrečné shrnutí, Konzultace

46. 3. Staffing - Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků Staffing - Zabezpečování lidských zdrojů pro organizaci, řízení lidských zdrojů (úvod) 3.1. Definice, obsah, úkoly a cíle dílčích personálních činnost 3.2. Proces obsazování volných (nově vytvořených) pracovních funkcí 3.3. Identifikace potřeby, analýza vytváření úkolů a pracovních funkcí 3.3.1. Popis a specifikace obsazované pracovní funkce 3.3.2. Redesign pracovních míst

47. 3.1. Definice, obsah, úkoly s cíle dílčích personálních činnost 3.2. Proces obsazování volných (nově vytvořených) pracovních funkcí Formování pracovní síly (personálu) organizace má: kvantitativní stránku kvalitativní stránku kvantitativní stránka (metody měření: - míra odchodů, míra fluktuace - míra přežití Mp = Ppz / Pz(0-n) - Index stability Is = Pz (1+n) / Pz (n-1) x 100 kvantitativní stránka poměr velikosti vstupů pracovníků do organizace a výstupů pracovníků z organizace tzv. vnější mobilita pracovníků velikost jednotlivých druhů pohybu pracovníků uvnitř organizace tzv. vnitřní mobilita pracovníků

48. 3.1. Definice, obsah, úkoly s cíle dílčích personálních činnost 3.2. Proces obsazování volných (nově vytvořených) pracovních funkcí kvalitativní stránka je dána: profesně kvalifikační strukturou pracovníků do organizace přicházejících a z ní odcházejících formováním pracovních schopností pracovníka v organizaci Závěr – definice: „Staffing“ – je formování počtu, struktury a pracovních schopností pracovní síly (personálu) organizace, řízení kvalitativních a kvantitativních stránek její mobility“.

49. PENZIONOVÁNÍ Povyšování PROPUŠTĚNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Převedení na jinou práci ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR, PŘIJÍMÁNÍ, ADAPTACE Přeřazení REZIGNACE ÚMRTÍ OSTATNÍ 3.1. Definice, obsah, úkoly s cíle dílčích personálních činnost 3.2. Proces obsazování volných (nově vytvořených) pracovních funkcí Schéma formování personálu organizace (staffing) - J.Koubek, Základy moderní Personalistiky, Management Press, Praha 2006

50. 3.1. Definice, obsah, úkoly s cíle dílčích personálních činnost 3.2. Proces obsazování volných (nově vytvořených) pracovních funkcí Definice: Získávání pracovníkůje činnost, která má zajistit, aby volná (nově vytvořená) pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množstvíodpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v požadovaném termínu. Tato činnost zahrnuje: rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů informování o volných pracovních místech v organizaci nabízení těchto volných pracovních míst přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v organizaci jednání s uchazeči získávání přiměřených informací o uchazečích Pozn.: orientace současné teorie ŘLZ na vnitřní zdroje