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Director de Recursos Humanos versus Gestor del Talento. Pilar Jericó HayGroup I. HayGroup Intellectual Property. ALGO ESTÁ SUCEDIENDO. “Cada vez que pido un par de brazos, me viene con un cerebro” Henry Ford (1863- 1947) Fundador de Ford y autor del primer automóvil movido por gasolina.

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  1. Director de Recursos Humanos versus Gestor del Talento Pilar Jericó HayGroup I HayGroup Intellectual Property

  2. ALGO ESTÁ SUCEDIENDO “Cada vez que pido un par de brazos, me viene con un cerebro” Henry Ford (1863- 1947) Fundador de Ford y autor del primer automóvil movido por gasolina “Lo único que hacemos es apostar por las personas que contratamos” Jack Welch, Ex-Presidente de General Electric y el Directivo Más Admirado del Siglo XX según Fortune

  3. CAPACIDADES “Puedo” Dormido Desmotivado COMPROMISO “Quiero” ACCIÓN “Consigo” TALENTO Buenas intenciones ¿QUÉ ENTENDEMOS POR TALENTO? Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados Talento = Capacidades (conocimientos y competencias o skills) + Compromiso + Acción

  4. EL TALENTO PRECISA COMPROMISO “El compromiso es un baile en pareja” Depende de: La capacidad de comprometerse el profesional (motivos extrínsecos, intrínsecos y trascendentes) Cómo actúe la organización

  5. Gestión del Talento = Gestión del Compromiso El compromiso es el resultado de la interacción entre las expectativas del profesional con las actuaciones de la empresa. Necesidades Motivos Satisface Vínculo de pertenencia Materiales Extrínsecos Bienestar Contrato legal individuales Salario económico De aprendizaje Intrínsecos Empleabilidad Contrato psicológico Salario emocional Sociales (sentido Trascendentes Valores de contribución a terceros) Motivación =  Motivos (Bienestar económico+Empleabilidad +Valores) La motivación depende de cada persona y varía con el tiempo Fuente: Chinchilla (1996) y elaboración propia

  6. ¿Y QUÉ NOS MOTIVA? Estudio de HayGroup sobre las causas de la rotación a 330 empresas de más de 150 países, lo que significa un análisis sobre un millón de empleados

  7. ¿De qué depende nuestro compromiso? TALENTO ORGANIZATIVO I m p u l s o r e s Clima laboral Liderazgo Capacidades “Puedo” Sistemas de Dirección Cultura TALENTO INDIVIDUAL Acción “Consigo” Compromiso “Quiero” E s t r u c Organización y Sistemas de Relaciones Retribución FACILITADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO

  8. GESTIÓN DE TALENTO CAPTACIÓN DESARROLLO • Creación de valor al accionista, cliente, profesional y sociedad Clientes Mercado Entorno Estrategia TALENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZATIVO MOTIVACIÓN RETENCIÓN DESVINCU- LACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO

  9. Departamentos con Alta Satisfacción Departamentos con Baja Satisfacción 39.0% 32.8% 28.6% 23.0% 20.8% 14.6% 6.6% 4.1% Tasa de Rotación (porcentaje anual ) Ausentismo por Persona(horas anuales) Primera visita al médico/ Persona (anual) Número de Transferencias Solicitadas por Departamento (anual) PÉRDIDA REAL Y/O “MENTAL” DE TALENTOS Fuente: Estudio Internacional HayGroup (2001)

  10. CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO ¿Las capacidades de los profesionales responden a las necesidades de la empresa? Sí 60% Parcialmente / No 40% ¿Las personas de la empresa ponen en práctica todas sus capacidades? Sí 36% Parcialmente / No 64% ¿Las personas de la empresa obtienen los resultados que se espera de ellas? Sí 48% Parcialmente / No 52% Fuente: APD y HayGroup, 2000

  11. Decálogo del Gestor del Talento • 1 .Tiempo y recursos La captación, desarrollo y retención del talento se considera una prioridad estratégica para el 44% de las compañías encuestadas (APD y HayGroup, 2000)

  12. Decálogo del Gestor del Talento • 2. Estratega del talento: • Definir la Proposición de Valor al Profesional Siglo XX 4C Siglo XXI 4P Producto Promoción Plaza Precio Cultura Competencias Clima/Liderazgo Compensación TANGIBLES INTANGIBLES … y las necesidades en términos de talento Fuente: APD y HayGroup, 2001

  13. 100% 77% 75% 80% 68% 61% 57% 60% 54% 40% 20% 0% Headhunter Anuncio en Empresas de Foro o Empresas de Página Web prensa cía selección presentación selección a través Corporativa (prensa) de internet Decálogo del Gestor del Talento • 3.Constante casanova: Medios de reclutamiento (% de respuestas) Fuente: Estudio de Benchmarking a 150 empresas y que analiza 430.000. APD y HayGroup, 2001

  14. Entrevistas tradicionales 8,5 ¿En qué medida utiliza su empresa las siguientes técnicas para los procesos de selección? Test psicotécnicos 6,5 Fuente: APD y HayGroup, 2001 Entrevistas de competencias (o incidentes críticos) 6,5 4,2 Assessment centers Decálogo del Gestor del Talento • 4. Catador del talento externo...: • Selección en base a las capacidades, al compromiso y a lo que es capaz de hacer. Fuente: APD y HayGroup, 2001

  15. ¿Cuál es su nivel de satisfacción medio del grado de adecuación de las personas seleccionadas con el puesto al que iban destinadas? Alta 3% Media 20% Baja 77% NS / NC 15% ¿En qué medida las expectativas del puesto que le expusieron en el proceso de selección se cumplieron? Alta 18% Media 18% Baja 49% Fuente: APD y HayGroup, 2001 Decálogo del Gestor del Talento ... Catador del talento externo: Desde que se plantea la necesidad de contratar a un profesional en su departamento hasta que se incorpora, ¿cuál es en tiempo medio que transcurre? Menos de 2 semanas De 15 días a un mes Más de 2 meses 15% 5% 33% 47% De 1 mes a 2 meses

  16. Enfoques en la identificación del talento (porcentaje de empresas) 100% 80% 68,6% 60% 51,4% 44,3% 32,9% 40% 28,6% 27,9% 20% 0% Assessment Feedback 360 Perfiles Gestión del Plan de carrera Gestión del Center herramientas Desempeño Potencial Decálogo del Gestor del Talento 5. Catador del talento interno: Fuente: APD y HayGroup, 2001 “En busca del futuro talento directivo”: El colectivo donde se concentran más herramientas en la identificación del talento, es el de los Mandos Medios

  17. Decálogo del Gestor del Talento • 6.Entrenador de entrenadores: ¿Cuál es su nivel de satisfacción con los siguientes aspectos en su compañía? Desarrollo de los líderes 4,84 Programas de desarrollo de liderazgo Identificación de futuros 5,62 líderes (cantera) Calidad de la gestión de los 5,54 directivos 10 Fuente: APD y HayGroup, 2001

  18. Decálogo del Gestor del Talento • 7. Protector del Talento... ROTACIÓN CON RESPECTO A LA MEDICIÓN DE LA CULTURA, EL CLIMA Y EL LIDERAZGO 24% 17% 14% Fuente: APD y HayGroup, 2001

  19. Decálogo del Gestor del Talento • 8.Involucrador organizativo... • ¿Desarrolla en su empresa actividades de formación en conocimientos y habilidades? • ¿Desarrolla en su empresa actividades de desarrollo en cualidades y competencias? Fuente: APD y HayGroup, 2001

  20. 34% Índices de rotación en función de la frecuencia del desarrollo 26% 31% 17% Decálogo del Gestor del Talento • … involucrador organizativo... Fuente: APD y HayGroup, 2001

  21. Más promoción interna 23% Porcentaje de los puestos cubiertos por promoción interna versus selección externa con respecto a la frecuencia de las herramientas de desarrollo que llevan a cabo Más selección 60% 54% externa 52% 77% 50% 40% 40% 36% Desarrollo de forma sistemática 30% Desarrollo de forma esporádica No realizan acciones de desarrollo 20% 10% 8% 10% 0% Mayor promoción interna Mayor selección externa Decálogo del Gestor del Talento • … involucrador organizativo... Promoción y desarrollo • Lascompañías se decantan por la selección externa en vez de por la promoción Porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente las vacantes por promoción/rotación interna versus porcentaje de empresas que cubren mayoritariamente las vacantes por selección externa (porcentaje de empresas) • Decantarse por una u otra opción depende de si la organización dispone de herramientas de desarrollo Fuente: APD y HayGroup, 2001

  22. Decálogo del Gestor del Talento • ...Involucrador organizativo: Fuente: APD y HayGroup, 2001

  23. ¿Existe un proceso formalizado de entrevista de salida? No 45% Sí 55% Decálogo del Gestor del Talento • 9.Negociador en el último segundo: Principales motivos identificados de la rotación no deseada (porcentaje de respuestas con respecto al total) Existe correlación entre la calidad de las políticas salariales y la rotación, (la causa más aducida en las entrevistas de salida para cambiar de trabajo es la mejora de la retribución,78%) Fuente: APD y HayGroup, 2001

  24. Cuadro de Mando Integral Beneficios Perspectiva Financiera Incremento Disminución Ventas Costes Perspectiva de Nuevos Fidelización de Cliente/Mercado Clientes Clientes Perspectiva de Desarrollo Eficiencia de los Organización de Nuevos Procesos Productos y Procesos Cultura Perspectiva de Profesionales Clima Laboral Idónea Competentes Gestión del Talento Decálogo del Gestor del Talento • 10. Solucionador predispuesto: Fuente: APD y HayGroup, 2001

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