slide1 l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
?????????????????????????????? PowerPoint Presentation
Download Presentation
??????????????????????????????

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 108

?????????????????????????????? - PowerPoint PPT Presentation


  • 364 Views
  • Uploaded on

การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่. สำนักงาน ก.พ. “ คุณไม่สามารถมองอนาคตว่าเป็นความต่อเนื่องจากอดีต เพราะว่าอนาคตจะต่างออกไป และเราต้องเลิกเรียนรู้วิธีที่เราจัดการในอดีตเพื่อ จัดการกับอนาคต” ชาร์ล แฮนดี้.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about '??????????????????????????????' - arleen


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่การบริหารงานบุคคลภาครัฐแนวใหม่

สำนักงาน ก.พ.

slide2

คุณไม่สามารถมองอนาคตว่าเป็นความต่อเนื่องจากอดีต เพราะว่าอนาคตจะต่างออกไป และเราต้องเลิกเรียนรู้วิธีที่เราจัดการในอดีตเพื่อ จัดการกับอนาคต” ชาร์ล แฮนดี้

“พวกเราต้องยุติความพยายามที่จะคาดคำนวณถึงสิ่งที่จะทำด้วยการดูในสิ่งที่เราทำมาแล้ว” ปีเตอร์ เซ็งเก้

“ถ้าคุณคิดว่าคุณดีอยู่แล้ว คุณจะตายได้ ความสำเร็จในอดีตไม่ได้บ่ง นัยสำคัญสำหรับความสำเร็จในอนาคต สูตรสำเร็จในอดีตเป็นการการันตีถึงความล้มเหลวในวันพรุ่งนี้” ไมเคิล แฮมเมอร์

“มีถนนทอดอยู่ข้างหน้า แต่ไม่มีถนนอยู่ข้างหน้า” บิลล์ เกตส์

slide3
Handy กล่าวว่าวงกลมรูปโดนัทนี้แทนตำแหน่งงาน วงกลมในเป็นแก่นหน้าที่หลักที่ผู้ดำรงตำแหน่งต้องปฏิบัติ แต่ถึงแม้ผู้ดำรงตำแหน่งจะได้ปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวจนครบถ้วนแล้ว ก็ยังมีสิ่งที่องค์กรคาดหวังมากกว่านั้น องค์กรยังคาดหวังให้ปฏิบัติงานในส่วนวงกลมรอบนอกด้วย ข้อที่ยากก็คือ งานในวงกลมรอบนอกนี้ยังไม่มีการระบุโดยแจ้งชัด เพราะหากได้มีการระบุโดยแจ้งชัดแล้วงานเหล่านี้ก็จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่วงกลมในไป วงกลมนอกนี้เองคืออาณาบริเวณพื้นที่ว่างที่องค์กรหวังว่าบุคลากรทั้งหลายจะดำริริเริ่มกำหนดงานขึ้นเองแล้วลงมือปฏิบัติ หากกระทำได้ดังนี้ ในไม่ช้าหน้าที่งานต่างๆก็จะเกิดความชัดเจนกลายเป็น พื้นที่ในวงกลมในแผ่ออกจนครอบคลุมเต็มวงกลมรอบนอกทั้งหมด

ในโลกปัจจุบันวงกลมรูปโดนัทเช่นนี้ในองค์กรต่างๆมีพื้นที่ส่วนวงกลมในใหญ่ขึ้นกว่าแต่ก่อน วงกลมในที่ขยายใหญ่ขึ้นนี้ ก็คือหน้าที่รับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น ซึ่งย่อมหมายถึงว่าต้องการผู้ดำรงตำแหน่งที่มีศักยภาพสูงขึ้นนั่นเอง

หน้าที่หลัก

บริเวณพื้นที่ว่าง

แนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจำตำแหน่งงานแนวคิดเรื่องกรอบภารกิจหลักประจำตำแหน่งงาน

พื้นที่ในการสร้างความแตกต่าง

การให้ความท้าทายขององค์กร คือ การให้พื้นที่ว่างแก่ผู้คนสำหรับความคิดริเริ่ม โดยต้องนิยามความสำเร็จไว้ด้วย

slide4

“ถ้าหากคุณต้องการหลีกหนีแรงโน้มถ่วงจากอดีต คุณต้องกล้าท้าทายความคิดดั้งเดิมของตนเอง เพื่อก่อกำเนิดกลยุทธ์หลักขึ้นมาใหม่และเพื่อคิดใหม่เกี่ยวกับสมมติฐานพื้นฐานของคุณเกี่ยวกับวิธีที่จะแข่งขัน” ซีเค พาฮาลัด

“ประวัติศาสตร์ของการปฏิรูปหรือความพยายามปรับเปลี่ยนใด ๆ ที่มีนัยสำคัญส่วนใหญ่แล้วมักเริ่มจากคนไม่กี่คน” ปีเตอร์ เซ็งเก้

“หากอยากสร้างศัตรูก็พยายามปรับเปลี่ยนบางอย่างดู” วู๊ดโรว์ วิลสัน

slide5

WE HAVE TO CHANGE THE WORLD

IF NOT

THE WORLD WILL CHANGE US

slide6

(ความคิด ประเพณี ทักษะ ศิลป ฯลฯ ของคนหรือกลุ่มคน สืบทอด ส่งผ่านจากคนรุ่นหนึ่งไปยังอีกรุ่นหนึ่ง

Culture

Beliefs

Paradigm

Norm

ปกติวิสัย

Value

(ความเชื่อที่ถาวรเกี่ยวกับสิ่งที่เหมาะสม)

กรอบความคิดซึ่งเป็นที่คุ้นเคยโดยคนส่วนใหญ่ในชุมชน สำหรับใช้อธิบายหรือใช้มองปัญหาทั่วไป

slide7
องค์การที่แสวงหาความเป็นเลิศ (Excellence)

 องค์การที่สามารถบริหารงานที่ประสบความสำเร็จตลอดกาล (Eternally)

 องค์การที่ใฝ่รู้และฉลาด (Genius-Learning -Smart)

 องค์การที่ผู้คนประสงค์จะมาทำงานด้วย (Top Ten - Big Five)

 องค์การยอดกลยุทธ์ (Hand - On Strategy)

  • องค์การที่เน้นบริการหลังการขาย

(Product Plus- 24-365-Global Service –Anywhere- Anytime)

 องค์การที่เน้นการปฏิบัติงานแบบมีส่วนร่วม

 องค์กรที่ยึดกฎระเบียบ

 องค์กรที่ยึดระบบอาวุโส

 องค์กรที่ยึดระบบคุณน่ะทำ (คุณธรรม)

 องค์กรที่ยึดผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก (Performance based Management)

slide8
องค์ประกอบหลักของ NPM

1. การให้บริการที่มีคุณภาพแก่ประชาชน

2. การลดการควบคุมจากส่วนกลางและการเพิ่มอิสระในการบริหาร

3. การกำหนด วัด และให้รางวัลตามผลการดำเนินงาน

4. การสร้างระบบสนับสนุนการทำงาน

* บุคลากร

* เทคโนโลยี

5. การใช้แนวคิดเรื่องการแข่งขัน

ที่มา The Commonwealth Association for Public Administration and Management (CAPAM), 1994

slide9

พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546

หมวด 3 การบริหารราชการเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ

ม. 9

Strategic Analysis

ACT

Analysis of Results

PLAN

Business Plan

Report Results

CHECK

Measures & Targets

Monitor Progress

Implementation

DO

slide10

หมวด 3 การบริหารราชการเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ (ต่อ)

การบริหารราชการแบบบูรณาการ

(ม.10)

องค์การแห่งการเรียนรู้

(ม.11)

ม. 16,17

ม. 12, 13,14

ม. 19

ตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์และเป้าหมาย - ข้อตกลง

แผนปฏิบัติราชการ (4 ปี)

แผนการบริหาร ราชการแผ่นดิน (4 ปี)

แผนปฏิบัติราชการประจำปี

ทบทวน/ เตรียมการ

รัฐธรรมนูญ

ประมาณการรายได้-รายจ่ายระยะปานกลาง

แผนนิติบัญญัติ

งบประมาณรายจ่ายประจำปี

ม. 18

ม. 15

slide11

ผลผลิต/

ตัวชี้วัด

กิจกรรม

ระยะเวลา

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ทรัพยากร

เงิน

ผู้รับผิดชอบ

หมายเหตุ

1.

1.1

1.2

2.

2.1

2.2

3.

3.1

3.2

หมวด 4 การบริหารราชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ

ม.20

Plan of Operations

MM

slide12

หมวด 4 การบริหารราชการอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความคุ้มค่าในเชิงภารกิจของรัฐ (ต่อ)

การคำนวณต้นทุนค่าใช้จ่าย

ประเมินความคุ้มค่าในการปฏิบัติภารกิจของรัฐ

ม. 21

ม. 22

การจัดซื้อจัดจ้าง

ม. 23

ระเบียบมาตรฐานการปฏิบัติงาน

การป้องกันข้าราชการ วาจา/ลายลักษณ์อักษร

ม. 24, 25, 26

กรณีขั้นตอนการปฏิบัติต้องใช้ระยะเวลาเกิน 15 วัน ให้ประกาศกำหนดระยะเวลาการพิจารณาไว้ให้ส่วนราชการทราบ

slide13

หมวด 5 การลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน

ม. 29

ม. 30, 31, 32

ม. 27, 28

กระจายอำนาจการตัดสินใจ

ขั้นตอนการปฏิบัติงาน

ศูนย์บริการร่วม

เทคโนโลยีสารสนเทศ

slide14

หมวด 6 การปรับปรุงภารกิจของส่วนราชการ

ม. 33, 34

ม. 35, 36, 42

การปรับ โครงสร้างอัตรากำลังให้เหมาะสม

การทบทวนความจำเป็น ความคุ้มค่า ภารกิจ

การทบทวนปรับปรุง กฎหมาย กฎระเบียบให้เหมาะสม

สังคายนากฎหมาย 377 ฉบับ

(พระราชบัญญัติ พระราชกำหนด ประกาศคณะปฎิวัติพระราชกฤษฎีกา 222 และ กฎหมายรอง 155) โพสต์ทูเดย์ พุธ 23 มีนาคม 2548

Structure follow Strategy

2548 2551 12 2548
โครงสร้างประเด็นยุทธศาสตร์ของแผนการบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2548-2551 (มติ ครม. เมื่อวันที่ 12 เมษายน 2548)
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 การขจัดความยากจน
    • .ระดับประเทศ
    • .ระดับชุมชน
    • .ระดับบุคคล
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 การพัฒนาคนและสังคมที่มีคุณภาพ
    • .การสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตพัฒนาคนให้มีความรู้คู่คุณธรรมและจริยธรรมเตรียมความพร้อมให้สอดคล้องกับการพัฒนาและการแข่งขันของประเทศ
    • .การอนุรักษ์สืบทอดประเพณีวัฒนธรรมที่ดีงามและพัฒนาภูมิปัญญาให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาเศรษฐกิจสังคม
    • .การเสริมสร้างสุขภาวะของประชาชนอย่างครบวงจรและมีคุณภาพมาตรฐาน
    • .การเสริมสร้างความมั่นคงของชีวติและสังคม
    • .การเตรียมความพร้อมแก่สังคมเพื่อให้ผู้สูงอายุเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าของระบบเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ
    • .การพัฒนากรุงเทพมหานครให้เป็นเมืองที่แข็งแรงและน่าอยู่
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจให้สมดุลและแข่งขันได้
    • .การปรับโครงสร้างภาคเกษตร
    • .การปรับโครงสร้างภาคอุตสาหกรรม
    • .การปรับโครงสร้างการท่องเที่ยวการบริการและการค้า
    • .การบริหารการเงินการคลัง
    • .วิทยาศาสตร์เทคโนโลยีวิจัยและนวัตกรรม
    • .การพัฒนาระบบโลจิสติกส์
    • .การพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน
    • .การพัฒนารัฐวิสาหกิจ
    • .การพัฒนาขีดความสามารถในการดำเนินยุทธศาสตร์ชาติ
2548 2551 12 254816
โครงสร้างประเด็นยุทธศาสตร์ของแผนการบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2548-2551 (มติ ครม. เมื่อวันที่ 12 เมษายน 2548)
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 การบริหารจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม
    • .การสร้างสมดุลของการใช้ประโยชน์และการอนุรักษ์เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
    • .การคุ้มครองและใช้ประโยชน์ความหลากหลายทางชีวภาพอย่างยั่งยืนและเป็นธรรม
    • .การฟื้นฟูทรัพยากรดินและใช้ประโยชน์ให้เหมาะสมกับสภาพพื้นที่
    • .การบริหารจัดการน้ำอย่างเป็นระบบ
    • .การบริหารจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมภายใต้การมีส่วนร่วมของเอกชนและชุมชนท้องถิ่น
    • .การควบคุมมลพิษจากขยะน้ำเสียฝุ่นละอองก๊าซกลิ่นและเสียง
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 5 การต่างประเทศและเศรษฐกิจระหว่างประเทศ
    • .การดำเนินนโยบายต่างประเทศเชิงรุก
    • .การส่งเสริมความสัมพันธ์กับนานาประเทศ
    • .การส่งเสริมความร่วมมือภายใต้กรอบพหุภาคีและการสร้างบทบาทไทยในเวทีโลก
    • .ด้านเศรษฐกิจระหว่างประเทศ
    • .การทูตเพื่อประชาชน
slide17
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 6 การพัฒนากฎหมายและส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมื่องที่ดี
    • .การปรับปรุงกฎหมาย
    • .การปรับปรุงกระบวนการยุติธรรม
    • .การพัฒนาระบบราชการ
    • .การป้องกันและปราบปรามทุจริต
    • .การเสริมสร้างธรรมาภิบาลในภาคเอกชนและสังคม
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 7 การส่งเสริมประชาธิปไตยและกระบวนการประชาสังคม
    • .การพัฒนาประชาธิปไตยแบบมีส่วนร่วมและสร้างความเข้มแข็งให้กับกระบวนการประชาสังคม
    • .การส่งเสริมและพัฒนาด้านสิทธิมนุษยชนให้เป็นที่ยอมรับในระดับสากล
    • .การกระจายอำนาจสู่ท้องถิ่น

มิติการปฏิบัติภารกิจตามอำนาจหน้าที่ปกติ (functional-based approach) การถ่ายทอดกลยุทธ์หลักในระดับกระทรวง กรม

มิติพื้นที่ (area-based approach) ในระดับกลุ่มจังหวัดและจังหวัด

มิติตามระเบียบวาระงานพิเศษ (agenda-based approach)กลไกการทำงานข้ามหน่วยงานและพื้นที่

  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 8 การรักษาความมั่นคงของรัฐ
    • .การพิทักษ์รักษาและเทิดทูนสถาบันพระมหากษัตริย์
    • .การป้องกันประเทศ
    • .การรักษาความมั่นคงของรัฐ
  • ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 9 การรองรับการเปลี่ยนแปลงและพลวัตรโลก
slide18

2.3.2 เสริมสร้างคนไทยแข็งแรง ให้ลด ละ เลิก พฤติกรรมสุ่มเสี่ยงต่อสุขภาพ ส่งเสริมการออกกำลังกายและดูแลสุขภาพตนเอง รวมทั้งนำมาตรการภาษีการบริโภคสินค้าที่มีอันตรายต่อสุขภาพมากระตุ้นการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมบุคคล

2.3.3 พัฒนา ถ่ายทอด และคุ้มครองภูมิปัญญาการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้าน การแพทย์ทางเลือก และสมุนไพร

2.3.4 ส่งเสริมการกีฬาเพื่อสร้างโอกาสให้เยาวชนพัฒนาทักษะด้านกีฬาสู่ความเป็นเลิศ สร้างนิสัยรักการกีฬา และใช้เวลาว่างให้เป็นประโยชน์

2.3.2

2.3.3

2.3.4

slide19

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

สิ่งที่ได้รับ

มอบหมายจาก

รัฐบาลและ

อำนาจหน้าที่

ตามกฎหมาย

ทิศทางและ

เป้าหมาย

โดยรวมของ

องค์กรที่ได้

รับมอบหมาย

จากรัฐบาล

หลังจาก

การทำ SWOT

ประเด็น

ยุทธศาสตร์

เป้าประสงค์

เชิงยุทธศาสตร์

ตัวชี้วัด

เป้าประสงค์เชิง

ยุทธศาสตร์

เป้าหมาย

(2548-2551)

กลยุทธ์หลัก

ตัวชี้วัด

กลยุทธ์หลัก

ผู้รับผิดชอบ

ผลผลิต/

โครงการ

ผลลัพธ์

ระดับผลสำเร็จ

ที่ต้องการ

ให้เกิดขึ้น

ตัวชี้วัด

ต้องเชื่อมโยง

กับเป้าประสงค์

และเป็นกรอบ

ของกลยุทธ์

(Key Success

Factors)

ค่าเป้าหมาย

ต้องเชื่อมโยง

กับเป้าประสงค์

และเป็นกรอบ

ของกลยุทธ์

แนวทาง

การดำเนินงาน

เพื่อให้บรรลุ

ผลลัพธ์ที่

ต้องการ

ให้เกิดขึ้น

ระดับ

ความสำเร็จของ

กลยุทธ์หลัก

(Key

Performance

indicators)

เจ้าภาพประเด็น

ยุทธศาสตร์

เจ้าภาพหลัก

เจ้าภาพกลยุทธ์

หน่วยงาน

ที่เกี่ยวข้อง

ผลงานที่ต้องการให้

เกิดขึ้นสู่สาธารณะ

กระบวนการ

จัดทำผลผลิต

ภารกิจหลัก/

ภารกิจรอง/

ภารกิจสนับสนุน

(เป้าหมาย

การดำเนินงาน

ของหน่วยงาน)

ภารกิจตาม

กฎหมาย/

ภารกิจที่สนับสนุน

ยุทธศาสตร์

ทิศทาง

การดำเนินงาน

ของหน่วยงาน

ที่สอดคล้องกับ

แผนการบริหาร

ราชการแผ่นดิน

ของรัฐบาล

สำนักงบประมาณ 21 เมษายน 2548

slide20

ร่างคำของบประมาณรายจ่ายประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 เป็นการเบื้องต้น(เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งของแผนปฏิบัติราชการประจำปี 2549 ของกระทรวง)

กระทรวง ....................................................................................

วิสัยทัศน์ ...................................................................................

...................................................................................

...................................................................................

สรุปพันธกิจ .............................................................................

.............................................................................

.............................................................................

.............................................................................

หน่วย: ล้านบาท(ทศนิยม 4 ตำแหน่ง)

สำนักงบประมาณ 21 เมษายน 2548

slide21

ร่างคำของบประมาณรายจ่ายประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 เป็นการเบื้องต้น(เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งของแผนปฏิบัติราชการประจำปี 2549 ของหน่วยงาน)

หน่วยงาน ....................................................................................

วิสัยทัศน์ ...................................................................................

...................................................................................

...................................................................................

กระทรวง (ถ้ามี) ........................................................................

สรุปพันธกิจ .............................................................................

.............................................................................

.............................................................................

หน่วย: ล้านบาท(ทศนิยม 4 ตำแหน่ง)

หมายเหตุ * กรณีที่เป็นหน่วยงานรูปแบบพิเศษที่ไม่ได้อยู่ในกำกับกระทรวงให้ใช้กลยุทธ์หลักของแผนการบริหารราชการแผ่นดินแทน

สำนักงบประมาณ 21 เมษายน 2548

slide22

การจัดเตรียมโครงสร้างแผนงบประมาณตามยุทธศาสตร์การจัดเตรียมโครงสร้างแผนงบประมาณตามยุทธศาสตร์

Integrated Template การเตรียมข้อมูลสำหรับการจัดทำแผนปฏิบัติราชการ 4 ปี

ระดับกระทรวง และกรม (ปี 2548-2551)

ร่างคำของบประมาณรายจ่ายประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2549 เป็นการเบื้องต้น(เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งของแผนปฏิบัติราชการประจำปี 2549 ของกระทรวง และกรม)

สำนักงบประมาณ 21 เมษายน 2548

management tool
Activity-Based Management

Activity Based Costing Analysis

Balanced Scorecard

Benchmarking

Business Analysis

Change Management Programs

Contingency Planning (Scenario Planning )

Cycle Time Reduction

Real Option Analysis

One-to-One Marketing

Core Competencies

Corporate Code of Ethics

Corporate Venturing

Customer Relationship Management

Strategic Planning

Supply Chain Integration

Total Quality Management

Customer Segmentation

Customer Surveys

Down Sizing

Economic Value-Added Analysis (Shareholder Value Analysis)

Growth Strategies

Knowledge Management

Merger Integration Teams

Mission and Vision Statement

Market Disruption Analysis

Outsourcing

Pay-for-Performance

เครื่องมือการจัดการ (Management Tool)
slide24

The Pareto Principle (1895)

Vilfredo Federico Damaso Pareto : Italian economist

“20% of your activitieswill account for 80 % of your results.

20% of your customers will account for 80 % of your sales.

20% of your productswill account for 80 % of your profits.

20% of your taskswill account for 80 % of the valueof what you do, and so on.

สิ่งที่สำคัญตามปกติจะจัดเป็นเพียงส่วนประกอบเล็ก ๆ ของสิ่งทั้งหมดในกลุ่มนั้น

slide25

20%

80 %

80 %

20%

The Pareto Principle (The 80:20 Rule)

80% of the news is in the first 20% of the article.

20% of the streets handle 80% of the traffic.

slide26

Applied toMeeting, Managerial Headaches, time management and your daily To-Do List, Interruptions, product defects, Salespeople, Customer Complaints, Business Units, Advertising, Evaluation Research

80% ของการตัดสินใจ มาจาก 20% ของการประชุม

80% ของ การจัดการปัญหาน่าเวียนหัวมาจาก 20% ของปัญหา

80% ของการวัดผลลัพธ์และความก้าวหน้า มาจาก 20%ของรายการสิ่งที่จะต้องทำประจำวัน

80 % ของการถูกขัดขวางของผู้จัดการมาจาก 20% ของประชาชน

80 % ของการจัดการปัญหาปวดเศียรเวียนเกล้ามีเหตุมาจาก 20% ของปัญหาทั้งหมด

80 % ของการร้องเรียนของลูกค้า มาจาก 20% ของ โครงการ ผลิตภัณฑ์ และบริการ

20% ของการโฆษณา ก่อให้เกิด 80 % ของผลลัพธ์ของการแข่งขัน

20% ของหน่วยกลยุทธ์ธุรกิจ สร้าง 80 % ของรายได้รวม

20% ของการพัฒนายอดขาย สร้าง 80 % ของผลลัพธ์รวม

80% ของงานสาธารณะมักได้รับการปฏิบัติให้เสร็จสิ้นโดยใช้เวลาเพียง 20 % ของเวลาทั้งหมด (แต่เวลาที่เหลือส่วนใหญ่อีกร้อยละ 80 มักถูกใช้ไปเพื่อการทำงานสาธารณะเพียงร้อยละ 20)

slide28

โครงสร้างพื้นฐานของบริษัทโครงสร้างพื้นฐานของบริษัท

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

กิจกรรมสนับสนุน

การพัฒนาเทคโนโลยี

การจัดหา

การปฏิบัติ

การ

การขนส่ง

ขาเข้า

การขนส่ง

ขาออก

การบริการ

การตลาด

และ

การขาย

กิจกรรมพื้นฐาน

ลูกโซ่คุณค่า หรือกระบวนงานสร้างคุณค่า : กิจกรรมพื้นฐานและสนับสนุน

(Value Chain)

slide29

ยุทธศาสตร์การปรับขนาดกำลังคนภาครัฐยุทธศาสตร์การปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ

ระบบถ่ายเทคน

ออกจาก

ราชการ

ทบทวน

บทบาท

ภารกิจ

ถ่ายโอนภารกิจ

ให้ท้องถิ่น /

เอกชน /

องค์การ

มหาชน

ระบบพัฒนา

กำลังคน

อย่างต่อ

เนื่อง

ระบบ

การประเมินผลงาน

ที่มีประสิทธิภาพ

กำหนด

อัตรากำลังและ

ประเภทกำลังคนที่เหมาะ

สมกับภารกิจ

ยุทธศาสตร์

การปรับขนาด

กำลังคนภาครัฐ

ระบบ

จ้างงาน

หลากหลาย/

ระบบสรรหา

คนดี คนเก่ง

ระบบ

ค่าตอบแทน

ที่เป็นธรรม

ระบบ

ตรวจสอบ

การใช้คน/

ระบบเกลี่ยคน

ปรับปรุง

ระบบงาน

ใช้เทคโนโลยี

สมัยใหม่

slide30

การจ้างงานระบบใหม่: Shamrock Organization

หน่วยงานภาครัฐควรแบ่งภารกิจ ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ

กลุ่มที่ 1ภารกิจหลัก คือ งานหลักของหน่วยงาน

ได้แก่ งานด้านนโยบาย (policy) ด้านวางแผนกลยุทธ์ (strategy) รวมทั้งงานควบคุม ดูแล (regulation)

กลุ่มที่ 2ภารกิจรอง คือ งานที่เกี่ยวกับการนำเอา

นโยบายไปปฏิบัติ (implementation และ operation)

กลุ่มที่ 3ภารกิจสนับสนุน คือ งานที่ให้บริการ

(service) ทั้งหมด

office of personnel management uk
Office of Personnel Management (UK)
  • analysis and evaluation
  • sustained cultural change
  • large scale behavioral simulations and negotiation events
  • systems redesign
  • learning lavoratories
  • “whole system” simulations
  • organizational and cultural change
  • best value
  • partnership building
  • developing goals and strategies
  • political management
  • strategy development
  • performance management
  • environment scanning
  • scenario planning
  • team building
  • service reconfiguration

รวม 17 เครื่องมือ

(www.opm.co.uk/OD.html, 6 มกราคม 2005)

slide32

บทบาทที่จำเป็นของภาคราชการบทบาทที่จำเป็นของภาคราชการ

ปัจจุบัน

ราชการ

ราชการมีภารกิจมากมาย

ท้องถิ่น

เอกชน

ราชการ

สิ่งที่ต้องการให้เกิด

ท้องถิ่น

เมื่อมีการถ่ายโอนภารกิจ

เอกชน

slide33

ความสัมพันธ์และสายการบังคับบัญชาภายในกระทรวงความสัมพันธ์และสายการบังคับบัญชาภายในกระทรวง

เสนอแนะ

แนวทาง

ปฏิบัติ

รัฐมนตรี

รัฐมนตรีช่วย

สำนักงาน

รัฐมนตรี

วางยุทธศาสตร์

เป้าหมาย

ผลสัมฤทธิ์

รองปลัดฯ

ปฏิบัติ

รองปลัดฯ

ปฏิบัติ

รองปลัดฯ

ปฏิบัติ

ปลัดกระทรวง

กลุ่มภารกิจด้าน

พัฒนาการสาธารณสุข

กลุ่มภารกิจด้านสนับสนุน

งานบริการสุขภาพ

กลุ่มภารกิจด้าน

พัฒนาการแพทย์

  • แปลงยุทธศาสตร์สู่การปฏิบัติ
  • จัดสรรและบริหารทรัพยากร
  • กำกับ ติดตาม
  • ตรวจสอบประเมินผล
  • รายงาน
  • กรมควบคุมโรค
  • กรมอนามัย
  • กรมการแพทย์
  • กรมพัฒนาแพทย์แผนไทย
  • และการแพทย์ทางเลือก
  • กรมสุขภาพจิต
  • กรมวิทยาศาสตร์การแพทย์
  • กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ
  • สนง.คกก.อาหารและยา
slide34

Balanced Scorecard ของ โรงพยาบาลเด็กดุ๊ก

ด้านลูกค้า

-ความพึงพอใจของญาติคนไข้

-จะแนะนำให้คนอื่นมาใช้บริการที่ ร.พ.นี้

-ความรวดเร็วในการปล่อยตัวคนไข้กลับบ้าน

-ความตระหนักของคนไข้ในการรักษาสุขภาพ

-ระยะเวลาพำนักในโรงพยาบาล

-อัตราการกลับเข้าโรงพยาบาลหลังให้กลับบ้านแล้ว

Balanced Scorecard

ด้านการเงิน

ด้านกระบวนการ

ภายใน

-กำไรจากการดำเนินการ

-ต้นทุนต่อหัวคนไข้

scorecard 2
Scorecard ของหน่วยธุรกิจ

ด้านการเงิน

สนับสนุนการเติบโตของส่วนแบ่งการตลาดและการทำกำไร

(ส่วนแบ่งการตลาด รายได้จากการให้เช่า ยอดขายน้ำมันพรีเมี่ยม ค่าใช้จ่ายทางการค้า (เซ็นต์/แกลลอน))

ด้านลูกค้า

เน้นการมอบประสบการณ์การซื้อที่ดีที่สุดอย่างต่อเนื่อง

Scorecard ของหน่วยสนับสนุนกลาง

ด้านการเงิน

ประสิทธิภาพและกลยุทธ์ของกลุ่มบริหารช่องทางจัดจำหน่าย Scorecard ของหน่วยสนับสนุนกลาง

ด้านผู้รับบริการ

พัฒนาวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ของกลุ่มบริหารช่องทางการจัดจำหน่าย

พัฒนาและสนับสนุนแผนางานที่เพิ่มมูลค่าของเฟรนไชส์

ช่วยหน่วยธุรกิจในการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ

ให้ข้อมูลและอำนวยความสะดวกในการสื่อสาร

ด้านกระบวนการภายใน

ยกเครื่องข้อเสนอต่อเฟรนไชส์

สร้างความเป็นเลิศในการบริหารช่องทางการจัดจำหน่าย

เพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของหน่วยงานสนับสนุนกลาง

ทำให้หน่วยงานขายมีประสิทธิผลสูงที่สุด

ด้านการเรียนรู้

ขีดความสามารถหลักและทักษะ

การมีส่วนร่วมขององค์กร

การเข้าถึงข้อมูลเชิงกลยุทธ์

Scorecard2 ชั้นของกลุ่มบริหารช่องทางการจัดจำหน่าย

(ความพึงพอใจของลูกค้า ผลการประเมินผลโดยผู้ซื้อลวง ความพึงพอใจของผู้แทนการค้า)

ข้อตกลงการให้บริการ

ข้อมูลสะท้อนกลับ

slide36

Individual Scorecard*

วัตถุประสงค์ขององค์กร (สป.)

มีการบริหารจัดการแบบบูรณาการได้อย่างมีประสิทธิผล(เพิ่มขึ้นร้อยละ 80)

จังหวัดบูรณาการมีระบบการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพ (50 จังหวัด)

เป้าหมายของ สป.

ตัวชี้วัดของ

Scorecard

เป้าหมายของธุรกิจ

วัตถุประสงค์และมาตรการของทีมงานและแต่ละบุคคล

47 48 49

47 48 49

10

15

20

ค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน

1

การเงิน

50

70

90

ค่าใช้จ่ายต่อหัว

10

20

2

30

งบประมาณที่ประหยัดได้

20

40

60

การเพิ่มผลิตภาพ

การดำเนินงาน

3

2

4

6

การเชื่อมโยงฐานข้อมูล

ความสำเร็จตามเป้าหมายผลผลิต

?

?

?

เป้าหมาย

ตัวชี้วัดระดับบุคคลและของทีมงาน

1

4

2

3

5

4

5

ชื่อ

สถานที่

ระดับ ณ.ปี 2545

*ดัดแปลงจาก How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business Environment: The Strategy-Focused Organization

slide37
ผลลัพธ์ : ประสบการณ์ที่ต้องดำเนินการต่อไป
  • กลยุทธ์การเพิ่มผลิตภาพ สามารถบรรลุผลได้ด้วยตัวผลักดัน (Drivers) ได้แก่
    • คุณภาพสินค้าดีขึ้นเป็นเวลา 4 ปีติดต่อกัน
    • อัตราความสูญเสียประจำปีลดลง 70%
    • อัตราการขาดงานจากอุบัติเหตุลดลง 80%
    • อุบัติการณ์ที่มีผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมลดลง 63%

ความสำเร็จดังกล่าวไม่มีวันจะเกิดขึ้นได้หากปราศจากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรในระดับรากหญ้า (1994 พนักงาน 20% เข้าใจกลยุทธ์ขององค์กร 1998 พนักงาน 80% เข้าใจกลยุทธ์ขององค์กร)

slide38
ผลลัพธ์ : ประสบการณ์ที่ต้องดำเนินการต่อไป
  • มีตัวชี้วัดอยู่ 1 ตัวอยู่นอกเหนืองานปกติ
  • ตัวชี้วัดการสอนงาน (coaching) และการพัฒนาส่วนบุคคลมีความสำคัญ ทำให้แต่ละคนได้รับการพัฒนาตามแผนปฏิบัติการด้านการเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง
slide39

การประเมินระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล

HR SCORECARD

มิติที่ใช้ในการประเมิน-การถ่วงน้ำหนัก

ประสิทธิภาพของ

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

ความสอดคล้อง

เชิงยุทธศาสตร์

มาตรฐาน

ความสำเร็จ

ประสิทธิผลของ

การบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

ความพร้อมรับผิด

ด้านการบริหาร

ทรัพยากรบุคคล

คุณภาพชีวิต : ความสมดุลระหว่างชีวิต

และการทำงาน

กรมศุลกากร, กรมราชทัณฑ์,ICT,สำนักงาน ก.พ. 29 เมษายน 2547

ก.ศึกษาธิการ กรมชลประทาน กรมการปกครอง กรมการพัฒนาชุมชน วันที่ 7 มีนาคม 2548

slide40

1. Alignment เน้นการสร้างองค์ความรู้

  • Knowledge & Toolkits Bank
  • พัฒนาความสัมพันธ์และขยายเครือข่าย

ด้าน HR

  • สร้าง Success Cases ของ Cross- Function

Team เพื่อบริการลูกค้า

  • สร้างบทเรียนที่ได้จากการทำงานใหม่ ๆ

5. Quality of Work Life

  • กิจกรรมสัมพันธ์ของ

เจ้าหน้าที่ สกพ.

4. Accountability

  • การรับฟังข้อคิดเห็น

เกี่ยวกับการบริหาร

งานบุคคลภายใน สกพ.

3. Effectiveness เน้นเจ้าหน้าที่ ได้รับการพัฒนา

  • ระบบสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานตาม Competency
  • จัดทำ Competency ตามกลุ่มตำแหน่ง (Define Competency

& Behavioral Indicators)

  • ประเมินสมรรถนะของเจ้าหน้าที่ ก.พ. ตาม Role Profile

ตัวอย่าง

2. Efficiency เน้นรวดเร็ว ประหยัด คุ้มค่า

  • พัฒนาทักษะของเจ้าหน้าที่ด้าน IT
  • เพื่อสนับสนุนภารกิจ
    • Business Process On line
    • Microsoft exchang outlook
    • Knowledge -Toolkits Bank
  • จัดเตรียมทักษะของผู้บังคับบัญชา
  • ที่เกี่ยวข้องกับ Knowledge &Client-
  • Based, Performance Management

STRATEGIC

IMPERATIVE

  • ระบบแผนงานและติดตามความ

ก้าวหน้า (บูรณาการกับระบบ

Performance Management

และ งบประมาณ

  • มีการใช้โปรแกรม Microsoft

exchang outlook โดยมีเลขานุการ

หน้าห้องสนับสนุน

slide41

คำสั่ง รท. ที่ 485/47 แต่งตั้ง

- คณะกรรมการอำนวยการ 14 คน

- คณะทำงาน 36 คน

จัดตั้งทีมงาน

ประชุมชี้แจงให้ความรู้

คณะกรรมการอำนวยการ/คณะทำงาน

เมื่อ 26 พ.ค. 47

ให้ความรู้แก่ทีมงาน

- หาส่วนต่าง กำหนดข้อบังคับเชิงกลยุทธ์

- ปัจจัยความสำเร็จ

- ตัวชี้วัด

Workshop 1

21-23 มิ.ย. 47

Workshop 2

6 ก.ค. 47

กำหนดเป้าหมาย CSFs และ KPIs

- กำหนดค่าน้ำหนัก CSFs และ KPIs

- กำหนดแผนงานโครงการรองรับ

Workshop 3

9 ก.ค. 47

ร่างแผนกลยุทธ์ HR ปี 2548

การดำเนินงาน

ผลผลิต

ตัวอย่าง

slide42

ตัวอย่าง

มิติที่ 1

ความสอดคล้องเชิงยุทธ์ศาสตร์

20 %

- กำหนดค่านิยม วัฒนธรรมองค์การ

- การพัฒนาผู้นำให้มีพฤติกรรม

สอดคล้อง

- การประเมินภาวะผู้นำต่อเนี่อง

- บริหารจัดการกระบวนงานและ IT

- ทบทวนและปรับปรุง

กรอบอัตรา

มิติที่ 2

ประสิทธิภาพ

มิติที่ 5

คุณภาพชีวิตกับการทำงาน

- การประเมินความเสี่ยง

เพื่อกำหนดมาตรการป้องกัน

- การเพิ่มรายได้แก่ข้าราชการ

- การกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ

ในการจัดสวัสดิการ

- ฐานข้อมูลองค์ความรู้

- ฐานข้อมูลเจ้าหน้าที่

25 %

15 %

มิติที่ 4

ความพร้อมรับผิด

มิติที่ 3

ประสิทธิผล

- แผนบริหารจัดการองค์ความรู้

- การจัดคนให้ตรงกับตำแหน่ง

- การกำหนดเป้าหมาย + ตัวชี้วัด

หน่วยงาน

- การสร้างรายการสมรรถนะ

ในแต่ละตำแหน่ง

- การพัฒนาผู้นำให้สามารถ

บริหารผลการปฏิบัติงาน

- กระบวนการทางวินัยโปร่งใส

15 %

25 %

แผนกลยุทธ์

ด้าน HR

กรมราชทัณฑ์

slide43

ตัวอย่าง

หลักการประเมินHR Scorecard (ICT)

Scorecard Perspectives

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (ยุทธศาสตร์ HR แผนกำลังคน กระบวนการรักษาบุคลากรสมรรถนะสูง การสร้างความต่อเนื่องทางการบริหาร)

ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล (กระบวนการสรรหาและคัดเลือก การลดค่าใช้จ่ายทาง HR ระบบฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคล เทคโนโลยีช่วยบริหารทรัพยากรบุคคล)

ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (กระบวนการรักษาบุคลากร ความพึงพอใจของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน การเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การบริหารผลการปฏิบัติงานและความเป็นธรรม)

ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ ด้านวินัย ความโปร่งใส ส่งเสริมจิตสำนึก)

คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม สวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก ความสัมพันธ์อันดีระหว่างกัน)

1

2

3

4

5

slide44

ACCOUNTABILITY

เส้นทางอาชีพ Career Path + หลักเกณฑ์ คุณสมบัติแต่ละ Ladder

Job Profiles

คุณสมบัติ + Competency แต่ละตำแหน่ง

สรุป Manpower Plan Process ที่จะใช้

EFFICIENCY

ALIGNMENT

Employee Profiles

แฟ้มคุณสมบัติรายบุคคล

กำหนดค่านิยมสร้างสรรค์+พฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง

Leadership Competency

การตัดสินใจเกี่ยวกับ

- แต่งตั้ง / เลื่อนระดับ / สรรหา / บรรจุ / โยกย้าย

- เลื่อนระดับ

กำหนดลักษณะข้อมูลที่ต้องการใช้งาน โดยฐานข้อมูล "ต้องมีข้อมูลอะไรบ้าง"

"Business Process Mgnt."

Flow chart / Process

การทำงาน + ใช้ข้อมูล

"ใครใช้ + เมื่อไร"

Employee Profiles รวมถึงประวัติผลงาน

ผลการประเมิน

ผลงานตามเป้าหมาย

จัดเตรียม Core Values Trainers

360 ๐ Feedback ประเมินสมรรถนะ

ระบบร้องเรียนภายในกรมฯ

ความรู้ + เครื่องมือ

เตรียม HR Professionals และ ผบ.สายงานหลัก

จัดการโหวต

"ข้าราชการดีเด่น"

จัดฝึกอบรม “ค่านิยม” ให้ข้าราชการทุกคน

ออกแบบ

HR Database

Data Mapout

ใส่ข้อมูลลงใน Database

ประเมินสมรรถนะเพิ่มเติม

Assessment Center

ออกแบบ

Application

แผนพัฒนาตนเอง

มอบรางวัลข้าราชการ Live the Values

Go - live

- Other Modules

บันทึกผลการเข้าอบรม”สมุดพก”

Action - Learning

พัฒนาระบบ

Succession Plan

Go - live

- Performance Mgnt

- ESS Manpower Plan

ประเมินสมรรถนะ

STRATEGIC IMPERATIVES

HRIS

อัตรากำลังที่เหมาะกับภารกิจ/เพิ่มประสิทธิภาพกำลังคนตามปัจจัยภายนอก

คนมุ่งผลสำเร็จของงาน

คนมุ่งพัฒนาตนเองต่อเนื่อง

แผนบริหารองค์ความรู้ภายในกรมฯ

คนได้เพิ่มวุฒิ – ทุนการศึกษา – ได้เพิ่มความรู้พื้นฐาน + ทักษะ ครอบครัวมั่นคง - มั่นคงทางการเงินส่วนตัว

สภาพแวดล้อมในการทำงาน - บรรยากาศทำงานสมัยใหม่

TALENT – สร้างผู้ชำนาญการเฉพาะด้าน , พัฒนาภาวะผู้นำสร้างความเชื่อมั่นต่อผู้ตาม

ความโปร่งใส+เป็นธรรม

- ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล - ในตัวข้าราชการแต่ละบุคคล

Change Management

- User Training

- Communication

- Regulations

IDP พิเศษ

(Non - Training)

การหมุนเปลี่ยนงาน

จัดซื้อ Hardware

หลักสูตรอบรม

ผู้บริหาร

ให้วามรู้ / Advice หน่วยงานทำการวิเคราะห์อัตรากำลังด้วย Support จาก HR

แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) และคัดสรร (Recruit) หรือ Outplacement

การอนุมัติ

ดำเนินแผน

ปรับปรุงสถานที่ทำงาน

กำหนด + ออกแบบ

Floor Plan ของทุกออฟฟิศ Back Office & Front Office

เงินสนับสนุน

กิจการศุลกากร

จัดการบริหาร

กลุ่มกิจกรรม

รูปแบบเฟอร์นิเจอร์ + อุปกรณ์

Employee Counseling Program

ประเมินผลงานรายบุคคล

- ตามผลงาน

- ตามการพัฒนา

ตั้งเป้าหมายรายบุคคล

จัดทำเป้าหมายงาน + KPIs

ของหน่วยงาน (Scorecard)

ทุนการศึกษา

ข้าราชการ + บุตร

การพิจารณาเพื่อ Re-Lacate

จัดหาแหล่งงบ

ข้าราชการเลือก Plan ที่ตรงความต้องการของตัวเอง

Career Path

จัดทำแผน KM ของกรมฯ

จัดเตรียม HR Consaltants

จัดคุณสมบัติสำหรับโปรแกรม "ทำงานใกล้บ้าน"

จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

Estimate

งบประมาณต่อปี

กำหนดตัวแบบสมรรถนะ (Competency Models)

จัดสวัสดิการเป็นประเภท Plan ให้ตรงกลุ่มความต้องการ

JOB PROFILES

กลุ่มกิจกรรมตามความสนใจ

(นอกงาน)

สำรวจความต้องการด้านสวัสดิการของ

ข้าราชการ

ตั้งทีม Knowledge Management

ประเมินสมรรถนะรายบุคคล

- ทุกปี 360๐

แยกแยะกลุ่มความต้องการ

ตามกลุ่มอายุ / เพศ / การเดินทาง / ฯลฯ

ศึกษา Fature Needs

QWL

EFFECTIVENESS

ตัวอย่าง

slide45

รูปแบบการบริหารงานบุคคลแนวใหม่รูปแบบการบริหารงานบุคคลแนวใหม่

ภาครัฐ

ภาคเอกชน

ระบบสรรหาแบบเปิด

SES

CEO / นักบริหารมืออาชีพ

นักบริหารระดับกลาง

ผู้บริหารระดับสูง

Fast Track

ผู้ปฏิบัติงานที่อาศัย

ความรู้ความชำนาญ

ผู้บริหารระดับกลาง

ผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน

พัฒนาทักษะที่จำเป็น

พนักงานระดับต้น-กลาง

Early Retirement

ผู้ประกอบ SMEs

พัฒนาผู้ประกอบการ

slide46

จัดหาการ

สื่อสาร

Top/Bottom/ Peer Group

หัวใจของการประสบความสำเร็จสู่ความเป็นเลิศท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง

สร้างระบบบริหาร

ความพึงพอใจ/ผลกระทบต่อสังคม

สร้างการมีส่วนร่วม

อย่างยั่งยืน

ผู้นำต้องเจ๋ง

จัดให้มีการบริหาร

จัดการที่มีประสิทธิผล

สร้างและบำรุงรักษา

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

Successful

Change

ใช้การวัดและประเมิน

ผลลัพธ์เป็นฐาน

การจัดการทรัพยากร

ที่เหมาะสม

สร้างวัฒนธรรม

การเปลี่ยนแปลง(ที่สามารถรับได้)

slide47
การปรับปรุงพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่การปรับปรุงพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่
slide48

สำนักงาน ก.พ.

การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์(แนวใหม่)

HR Alignment

การกำหนด

ทิศทางการ

ดำเนินงานของ

บุคคล

การพัฒนา

ขีดความสามารถ

การพัฒนา

สิ่งจูงใจ

เป้าหมาย

วิสัยทัศน์

พันธกิจ

HR Capabilities

HR Motivation

HR Direction/

Strategy

slide49

เป็นไปตาม “แนวนโยบาย

พื้นฐานแห่งรัฐ”

( หมวด 5)

เชื่อมโยงกับทิศทาง

ขององค์การ

เป็นไปตามระบบ

คุณธรรม

แนวใหม่

การบริหาร ทรัพยากร

บุคคล

ยึดผลการ

ปฏิบัติงาน

ยึดหลัก

สมรรถนะ

พัฒนาคุณภาพชีวิต

คนเก่ง คนดี

เลือกรับราชการ

ยืดหยุ่น

หลากหลาย

ใช้คนน้อย

ประสิทธิภาพสูง

มีเจ้าภาพเรื่องคน

สำนักงาน ก.พ.

การบริหารงานทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่

slide50

สำนักงาน ก.พ.

แกนหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล

หลักผลงาน

(Performance )

หลักสมรรถนะ

(Competency)

หลักคุณธรรม

(Merit)

กระจายความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล

slide51

ความเสมอภาคในโอกาสระดับแรกเข้าความเสมอภาคในโอกาสระดับแรกเข้า

สรรหา/แต่งตั้งระบบเปิด แข่งขันภายใน/นอกทุกระดับตำแหน่ง

ความรู้ความสามารถ

สมรรถนะ/ผลงาน/ความประพฤติ

ความมั่นคง

  • จ้างงานตลอดชีพ
  • รายได้สม่ำเสมอ

ความมั่นคง

  • จ้างงานตามผลงาน
  • การพัฒนาคุณภาพชีวิต

(โอกาส/รายได้)

ความเป็นกลางทางการเมืองในระบบราชการ

ความเป็นกลางทางการเมืองในการคุ้มครองระบบคุณธรรม

ระบบคุณธรรมแนวใหม่ (Redefined Merit Principle)

เดิม

ใหม่

slide52

วางแผนกำลังคน สรรหา แต่งตั้ง

โยกย้าย สับเปลี่ยนหมุนเวียน

กำลังคน

สรรหา

กำหนดโครงสร้าง

ระบบการจูงใจ

ให้รางวัล

ตอบแทน

วางแผนพัฒนา

บุคคล สอนงาน

พัฒนาทีมงาน

พัฒนาสายอาชีพ

พัฒนา

จูงใจ

สมรรถนะหลัก

ของหน่วยงาน

ออกแบบโครงสร้าง

องค์การ หน้าที่ความ

รับผิดชอบ ออกแบบระบบงาน ระบบ

บริหารจัดการ

ระบบ วิธี

ประเมินผล

ตัวชี้วัด

ความสำเร็จ

พัฒนา

ระบบงาน

ประเมิน

ผลงาน

สำนักงาน ก.พ.

การใช้สมรรถนะในการบริหารทรัพยากรบุคคล

slide53
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ………
  • พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 ซึ่งได้บังคับใช้มานาน บทบัญญัติบางประการไม่สอดคล้องกับแนวทางการบริหารราชการแนวใหม่
  • หลักการพื้นฐาน 3 ประการที่ใช้ในการปรับปรุง พ.ร.บ.

 เพื่อตอบสนองต่อยุทธศาสตร์ขององค์กรด้วยการมีข้าราชการที่มีคุณภาพ และเป็นครั้งแรกที่ระบุไว้ในกฎหมายชัดเจนว่าระบบข้าราชการมีไว้เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ

 แสดงเจตนารมณ์ของการบริหารโดยระบบคุณธรรม ซึ่งระบุว่าราชการต้องปฏิบัติต่อข้าราชการด้วยระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความเสมอภาค เป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ และไม่เลือกปฏิบัติ

slide54
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)

 กำหนดเรื่องค่านิยมสร้างสรรค์ เพื่อเป็นการชี้นำการปฏิบัติราชการของข้าราชการ โดยมีการกำหนดหลักปฏิบัติให้ข้าราชการพลเรือนสามัญยึดถือและปฏิบัติตาม ซึ่งได้แก่

  • ยืนหยัดในสิ่งที่ถูกต้อง
  • ซื่อสัตย์ รับผิดชอบ
  • โปร่งใส ตรวจสอบได้
  • ไม่เลือกปฏิบัติ
  • มุ่งผลสัมฤทธิ์
slide55

ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)

  • เนื้อหาสาระหลักในการปรับปรุง พ.ร.บ. ประกอบด้วย 2 องค์ประกอบหลัก ได้แก่ กลไกระบบบริหารทรัพยากรบุคคล และกลไกระบบพิทักษ์คุณธรรม โดยมีสาระสำคัญดังนี้

* เพิ่มประเภทข้าราชการพลเรือนวิสามัญ

* ปรับปรุงระบบตำแหน่งและประเภทตำแหน่งของข้าราชการ

พลเรือนสามัญให้เหมาะสมกับลักษณะงานเพื่อจ่าย

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

slide56
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)
  • ให้มีกระบวนการสรรหาบุคคลในระบบเปิดกว้าง เพื่อบรรจุเข้ารับราชการเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญและเพื่อแต่งตั้งข้าราชการพลเรือนสามัญให้ดำรงตำแหน่งในบางกรณี
  • กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ส่วนราชการเจ้าสังกัดดำเนินการมากขึ้น
  • ปรับปรุงระบบวินัย อุทธรณ์ และร้องทุกข์ให้มีความเข้มแข็ง
  • มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.)
merit systems protection board
คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (Merit Systems Protection Board)
  • Merit Systems Protection Board (MSPB) ทำหน้าที่เป็นผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม โดยมีบทบาทเป็นเสมือนตุลาการ
  • ปรัชญา รัฐและเจ้าหน้าที่ของรัฐมีพันธะผูกพันซึ่งกันและกัน - เจ้าหน้าที่ของรัฐมีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานและให้บริการประชาชนอย่างมีประสิทธิภาพ ซื่อสัตย์ และสุภาพอ่อนโยน - รัฐ มีหน้าที่ต้องรักษาประโยชน์สาธารณะ และในฐานะนายจ้าง มีหน้าที่เป็นนายจ้างที่ดี เป็นเยี่ยงอย่างสำหรับการจ้างงานภาคเอกชน เพื่อความปรองดองสมานฉันท์และความสงบสุขของสังคม จึงต้องรักษาสมดุลระหว่างประโยชน์สาธารณะกับสิทธิประโยชน์ของ เจ้าหน้าที่ของรัฐ คณะกรรมการนี้จึงจัดตั้งขึ้น
slide58
พันธกิจ
    • ปลอดจากการกลั่นแกล้งจากการเมือง
    • ปลอดจากการกลั่นแกล้งโดยข้าราชการประจำ
    • ปลอดจากพฤติกรรมที่มิชอบ
  • อำนาจหน้าที่
    • รับฟังและวินิจฉัยคำร้องของเจ้าหน้าที่ของรัฐ เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานของรัฐ
    • วินิจฉัยคดีที่อัยการพิเศษ (ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม)เป็นผู้ฟ้อง
    • ทบทวนกฎระเบียบ
    • ศึกษาและทำรายงานเสนอ นายกรัฐมนตรี และรัฐสภา ลักษณะของรายงานจะเป็น ”ปรอทวัดอุณหภูมิของระบบคุณธรรม”
  • ลักษณะองค์กร เป็นองค์กรอิสระกึ่งตุลาการ (เป็นอิสระจากฝ่ายบริหาร)
slide59
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)

การสร้างกลไกระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในภาคราชการไทย 7 ด้าน

ประเภทข้าราชการ กำหนดเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ข้าราชการพลเรือนสามัญ ข้าราชการพลเรือนวิสามัญ (เดิมไม่มีบัญญัติไว้) และข้าราชการพลเรือนในพระองค์

 ระบบการกำหนดตำแหน่ง จัดประเภทตำแหน่งให้สอดคล้องกับลักษณะงานในปัจจุบัน โดยยกเลิก C (Common Level) จากเดิม กำหนดไว้ 11 ระดับ จะกำหนดเป็น 4 ประเภท ได้แก่ ตำแหน่งประเภททั่วไป ตำแหน่งประเภทวิชาการ ตำแหน่งประเภทอำนวยการ ตำแหน่งประเภทบริหาร

slide60
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)

 วิธีการกำหนดตำแหน่ง มอบอำนาจให้ส่วนราชการกำหนดจำนวนตำแหน่งได้ตามกรอบ งบประมาณและหลักเกณฑ์ และจัดตำแหน่งได้ตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งตามที่ ก.พ. กำหนด

ระบบเงินเดือน กำหนดให้มีบัญชีเงินเดือนหลากหลาย แยกตามประเภทตำแหน่ง โดยคำนึงถึงราคาตลาดและการบริหารผลงานและสมรรถนะของข้าราชการแต่ละประเภทให้คล่องตัวยิ่งขึ้น รวมทั้งสะท้อนค่างานของตำแหน่งในแต่ละประเภทได้อย่างแท้จริง

slide61
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ… (ต่อ)

 การบรรจุแต่งตั้ง มุ่งเน้นให้มีการสรรหาแบบเปิดกว้างได้ สามารถบรรจุแต่งตั้งข้าราชการได้ทั้งจากภายในและภายนอกส่วนราชการ รวมไปถึงจากภายนอกภาคราชการ

 ผู้มีอำนาจบรรจุแต่งตั้ง กระจายอำนาจการบริหารงานบุคคลไปยังภูมิภาคโดยผู้ว่าราชการจังหวัดมีอำนาจบรรจุแต่งตั้งเท่ากับอธิบดี สามารถแต่งตั้งหัวหน้าส่วนราชการประจำจังหวัดได้

 การเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างแรงจูงใจ มุ่งพัฒนาข้าราชการอย่างสอดคล้องกับเป้าหมายและมีกลยุทธ์โดยเน้นดำเนินการตามหลักการการจัดระเบียบข้าราชการพลเรือน ส่งเสริมผู้มีความสามารถ ความอุสาหะ รักษาจรรยา รวมทั้งพัฒนาให้ข้าราชการมีค่านิยมสร้างสรรค์ เพื่อดูแลคนดีและเก่งไว้ในราชการ

slide62

สำนักงาน ก.พ.

การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหาร

ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

  • สมรรถนะ
  • การกำหนดตำแหน่งใหม่
  • ระบบค่าตอบแทนใหม่
  • บุคลากรในราชการพลเรือน
  • การสรรหาระบบเปิด
  • ระบบผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง
slide63

สำนักงาน ก.พ.

การปรับเปลี่ยนกระบวนการบริหาร

ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

  • การบริหารผลการปฏิบัติงาน
  • HR Scorecard
  • ระบบวินัย อุทธรณ์ ร้องทุกข์
  • การพ้นจากราชการ
  • การส่งเสริมความเสมอภาคและสิทธิ
  • มนุษยชน
slide64
การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน
slide65
แนวคิดหลักในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนสำหรับภาคราชการพลเรือนไทยแนวคิดหลักในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนสำหรับภาคราชการพลเรือนไทย

คนที่มีคุณภาพ

ใน

งานที่เหมาะสม

กับ

สมรรถนะที่ต้องการ

และ

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

slide66

การจัดกลุ่มงานเป็นวิธีการจำแนกประเภทของงาน โดยการจัดงานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ในกลุ่มเดียวกันโดยพิจารณาเกณฑ์ดังต่อไปนี้

1) กลุ่มลูกค้า/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Customers and Stakeholders) ของตำแหน่งงานนั้นเป็นใคร/บุคคลกลุ่มใดบ้าง และ

2) ตำแหน่งงานนั้นมุ่งผลลัพธ์/สัมฤทธิ์ใดที่จะสนับสนุนส่งเสริมให้ระบบราชการพลเรือนไทยสามารถบรรลุผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหลัก (Mission) ของภาครัฐทางด้านใดได้

นิยาม

  • เพื่อใช้เป็นกรอบในการกำหนดสมรรถนะ (Competencies) ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งงานต่างๆในระบบราชการพลเรือน โดยข้อพิจารณาที่ว่า
  • งานที่จัดอยู่ในกลุ่มงานเดียวกันควรมีกลุ่มลูกค้าหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก และผลสัมฤทธิ์ของงานคล้ายคลึงกัน
  • ดังนั้น ผู้ดำรงตำแหน่งควรมีสมรรถนะ (แสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ประจำงาน) ในทำนองเดียวกันเพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศ

วัตถุประสงค์

กลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทยกลุ่มงานในระบบราชการพลเรือนไทย

กลุ่มงาน (Job Families) 18 กลุ่ม

กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ทางด้าน ...

(Areas of Outcome)

1. งานศึกษาวิจัยและพัฒนา

(Study & Research)

(Advisory)

2. งานให้คำปรึกษา

งานบริหารองค์ความรู้สำคัญในภาครัฐ (Public Sector Knowledge Management)

งานให้บริการภาครัฐ

(รัฐบาลและประเทศ

คือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียสุดท้าย)

3. งานนโยบายและวางแผน

(Policy & Planning)

(Executive)

งานบริหารระบบและทรัพยากรภาครัฐ (Public Sector Systems & Resources Management)

4. งานบริหาร

5. งานการปกครอง

(Public Governance)

6. งานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน

(Support: Technical)

งานความมั่นคงแห่งชาติ

(National Security)

7. งานสนับสนุนงานหลักทั่วไป

(Support: General)

8. งานออกแบบเพื่อการพัฒนา

งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ(International Relations)

(Developmental Design)

9. งานข่าวกรองและสืบสวน

งานในภาคราชการพลเรือน

(Intelligence & Investigation)

งานสาธารณสุข

(Public Health)

10. งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ

(International Relations)

11. งานบริการประชาชนด้านสุขภาพ

และสวัสดิภาพ

(Services: Caring)

งานบริการภาครัฐเพื่อประชาชน (Public Services)

(Services: Technical)

12. งานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน

งานเสริมสร้างความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างรัฐและประชาชน และงานพัฒนามวลชน (Public Understanding & Cooperation)

(Public Communication & Promotion)

งานบริการหรือติดต่อ

กับประชาชน

(ประชาชนคือผู้มี

ส่วนได้ส่วนเสียสุดท้าย)

13. งานเผยแพร่ประชาสัมพันธ์

(Public Education & Development)

14. งานเสริมสร้างความรู้

งานสวัสดิภาพและความปลอดภัยเพื่อประชาชน

(Public Safety & Security)

(Registration & Record)

15. งานเอกสารราชการและทะเบียน

(Law Enforcement)

16. งานบังคับใช้กฎหมาย

งานอนุรักษ์มรดกแห่งชาติ

(National Resource & Environmental Conservation)

(Services: Cultural & Artistic Vocational Skill)

17. งานบริการประชาชนทางศิลปวัฒนธรรม

(Conservation)

18. งานอนุรักษ์

slide67
สรุปภาพรวมโครงสร้างระบบจำแนกตำแหน่งใหม่สรุปภาพรวมโครงสร้างระบบจำแนกตำแหน่งใหม่

ระบบราชการพลเรือนไทย

โครงสร้างตำแหน่งใหม่*

บริหารระดับสูง

สูง

ต้น

  • อายุงาน
  • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน
  • สมรรถนะประจำตำแหน่ง

ผู้ทรงคุณวุฒิ

วิชาการ

เชี่ยวชาญ

สูง

อำนวยการ

ชำนาญการพิเศษ

ต้น

ชำนาญการ

ปฏิบัติการ

  • วุฒิการศึกษา
  • อายุงาน
  • สมรรถนะที่ต้องการ

441 สายงาน /286 สายงาน

ทั่วไป

ทักษะพิเศษ

อาวุโส

ชำนาญงาน

ปฏิบัติงาน

slide68
1. เงินเดือนพื้นฐาน + Competency Barโครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่

โครงสร้างค่าตอบแทนใหม่สำหรับทั้งระบบข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลักดังภาพ

ค่าตอบแทนรวม

2. เงินเพิ่ม

4. เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี

3. สวัสดิการและผลประ โยชน์

=

1. เงินประจำตำแหน่ง

2. เงินเพิ่มพิเศษที่จ่ายให้กับสายอาชีพขาดแคลน

3. เงินเพิ่มสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษ

+

+

+

* ส่วนของเงินเดือนพื้นฐานเท่านั้นที่จะนำไปคิดคำนวณเงินบำเหน็จบำนาญ

เป็นส่วนที่มีการปรับแก้ไข/เพิ่มเติมขี้นใหม่

คงไว้เหมือนกับระบบปัจจุบัน ยกเว้นเงินเพิ่มตามสายอาชีพ

slide69

ตัวอย่าง

การย้ายกลุ่มประเภทตำแหน่งการย้ายกลุ่มประเภทตำแหน่ง
  • ระดับความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย
  • ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเป้าหมาย
  • ผลการปฏิบัติงานก่อนเปลี่ยนตำแหน่ง
  • หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของตำแหน่งใหม่และตำแหน่งเดิมควรมีลักษณะเนื้องานใกล้เคียงกัน ผู้ปฏิบัติงานสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์

วิชาการ/วิชาชีพเฉพาะ

ทั่วไป

competencies
กรอบแนวคิดเรื่อง Competencies
  • คำจำกัดความของ Competency

คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/บางคนในองค์กรปฏิบัติงานได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าว

  • มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ
  • ในสถานการณ์หลากหลายกว่า และ
  • ได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น

เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่นในงานหนึ่งๆ

competencies71
ผลกระทบของ Competencies ต่อผลสัมฤทธิ์ที่งานต้องการ

Number

of

People

A

B

C

D

Low

Performance

Average

Performance

Superior

Performance

ความแตกต่างระหว่างผลสัมฤทธิ์ที่ได้จากผู้ปฏิบัติงานปานกลางกับยอดเยี่ยม Differences Between Average and Superior Performers

งานที่มีความซับซ้อนน้อย (Low-complexity jobs)

งานที่มีความซับซ้อนปานกลาง(Moderate-complexity jobs)

งานที่มีความซับซ้อนสูง (High-complexity jobs)

งานขาย (Sales)

19%

32%

48%

48% –120%

Ref: J.E. Hunter, F.L. Schmidt, and M.K. Judiesch, “Individual Differences in Output Variability as a function of Job Complexity” Journal of Applied Psychology 75 (1990): 28-42.

slide72

กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

กลยุทธ์สนับสนุนธุรกิจด้านทรัพยากรบุคคล

ความก้าวหน้าทางอาชีพ การเลื่อนตำแหน่งและการมีศักยภาพ พนักงานที่มีแรงจูงใจ

นโยบายรางวัลและค่าตอบแทน

การบริหารผลการดำเนินงาน การฝึกอบรมและพัฒนา

กำหนดโอกาสด้านการตลาด

เพิ่มมูลค่าให้กับผู้รับบริการ

การสร้างความตระหนักเกี่ยวกับองค์กร

ผลกระทบและอิทธิพล

การมีความคิดรวบยอด

การสร้างความสัมพันธ์

นิยามของงาน ทักษะความรู้ การบริหารและ การประเมิน

ความสามารถ สนับสนุนด้านทรัพยากรบุคคล การสรรหาพนักงาน

การใช้

ความ

เชี่ยวชาญ

การให้ความสำคัญ

กับลูกค้า

การคิดเชิงวิเคราะห์

ความเข้าใจระหว่างบุคคล

ความมั่นใจ

ในตนเอง

การแสวงหาข้อมูล

ความซื่อสัตย์

การ

ทำงาน

เป็นทีม

ความสนใจ

เกี่ยวกับคุณภาพ

การ

ผลักดันให้

บรรลุผล

การพัฒนาผู้อื่น

การเป็นผู้นำทีม

การริเริ่ม

การทำให้พนักงานรับผิดชอบ

การทำงานกับเพื่อนร่วมงาน

ผลงานที่ส่งมอบ

slide73

ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย

เพื่อสร้างแบบสมรรถนะให้ภาคราชการพลเรือนโดยเฉพาะสำหรับใช้ในการบริหารและประเมินผลงานตลอดจนการพัฒนาศัยกภาพในระยะยาว

วัตถุประสงค์

กลุ่มพฤติกรรมที่ช่วยสนับสนุนและพัฒนาผลงานของข้าราชการพลเรือน โดยแต่ละกลุ่มจะประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 2 ส่วนดังต่อไปนี้

1) สมรรถนะหลักสำหรับประชากรทั้งหมดในภาคราชการพลเรือน

2) สมรรถนะประจำกลุ่มงานสำหรับลักษณะงานต่างๆ (กลุ่มงาน)

ผลลัพธ์ของโครงการ

สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1

สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2

สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3

สมรรถนะหลัก 1

สมรรถนะหลัก2

สมรรถนะหลัก3

สมรรถนะหลัก4

สมรรถนะหลัก5

สมรรถนะประจำกลุ่มงาน: สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น

สรรถนะหลัก: คุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนไทยทั้งระบบเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน

สมรรถนะสำหรับระบบภาคราชการพลเรือนไทย

slide75

คุณลักษณะทางจิตใจ

ทัศนคติที่ดี

ต่อการทำงาน

ภาครัฐ

ลักษณะมุ่ง

อนาคต

ควบคุมตน

แรงจูงใจ

ใฝ่สัมฤทธิ์

ความฉลาด

ทางอารมณ์

ความเชื่อ

อำนาจในตน

เหตุผลเชิง

จริยธรรม

การกล้ายืนหยัด

ในสิ่งที่ถูกต้อง

การไม่เลือกปฏิบัติ

มุ่งผลสัมฤทธิ์

ของงาน

ความซื่อสัตย์

รับผิดชอบ

การทำงานอย่างโปร่งใส

ตรวจสอบได้

policy and planning
กลุ่มงานนโยบายและวางแผน (Policy and Planning)

การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking)

การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking)

ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing)

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)

บริการที่ดี (Service Mind)

การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise)

จริยธรรม (Integrity)

ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork)

slide77
แบบประเมินพนักงานขับรถแบบประเมินพนักงานขับรถ

  • การรายงานตัวต่อผู้ใช้รถก่อนวันใช้รถ
  • การทักทายเมื่อพบกัน
  • สภาพรถพร้อมต่อการใช้งานหรือไม่

(แอร์ น้ำมัน กลิ่น ความสะอาดภายใน/นอก, การแต่งกาย)

  • การให้บริการอาหารกลางวัน
  • การปฏิบัติตามกฎจราจร
  • การให้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับการเดิน (อาหาร ห้องน้ำ ของฝาก)
  • การให้บริการใช้รถหลัง 16.30 น.
  • ความสะดวกในการนัดหมาย (โทรก่อนเวลานัดหมาย เลื่อนนัด)
  • ความตรงต่อเวลา (มารับ รอคอย ส่งกลับ)
  • การปฏิบัติด้วยความจริงใจ (มารยาท)
  • การให้บริการก่อนกลับถึงบ้าน

hr core competencies
HR Core Competencies
  • เทคโนโลยีการใช้งานคอมพิวเตอร์
  • รอบรู้และมีวิสัยทัศน์ในงาน (Academics)
  • ความสามารถในการจัดการความเปลี่ยนแปลง (Ability to Manage Culture)
  • ความสามารถในงาน HR เพื่อโน้มน้าวผู้บริหาร (HR Executives)
  • ความน่าเชื่อถือ (Personal Creditability)
  • นำเสนอผลงานในแนวปฏิบัติ HR (Delivery of HR Practice)
  • ความเข้าใจธุรกิจ (Understanding of the Business)
slide80
ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ : “ความรู้” ที่จำเป็นในแต่ละระดับ

ความรู้ที่จำเป็นในงาน

ระดับวุฒิการศึกษาและความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน

ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ

ทักษะความรู้ในเรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน

ระดับที่ 7

  • มีความรู้ในระดับที่ 6และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ เป็นที่ปรึกษาอาวุโสให้แก่หน่วยงานอื่นๆ ได้ในระดับสูง
  • มีความรู้ในระดับที่ 5 และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่เนื่องจากมีประสบการณ์และความรู้ที่ลึกซึ้งและกว้างขวาง เป็นที่ปรึกษาในการปฏิบัติงานให้กับหน่วยงานอื่นๆได้

ระดับที่ 6

10 - 20 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

  • มีความรู้ในระดับที่ 4และมีประสบการณ์กว้างขวางในสาย อาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ สามารถถ่ายทอดความรู้ให้กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาได้

ระดับที่ 5

มีทักษะระดับที่ 4และเป็นผู้เชี่ยวชาญทางกฎหมาย สามารถแนะนำ ให้คำปรึกษา วิเคราะห์หาเหตุผลและทางแก้ไขในประเด็นหรือปัญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ

  • มีความรู้ในระดับที่ 3และมีความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับลักษณะงาน หลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่ และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้

มีทักษะระดับที่ 3และเข้าใจ กฎหมายหรือระเบียบอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับกฎหมายหรือระเบียบในงานและสามารถนำมาใช้แนะนำหรือให้คำปรึกษาในภาพรวมหากเกิดประเด็นปัญหา

ระดับที่ 4

มีทักษะในระดับที่ 2และสามารถนำไปประยุกต์เพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่ซับซ้อน อุดช่องโหว่ในกฏหมาย หรือตอบคำถามข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ให้หน่วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้

ระดับที่3

  • มีความรู้ในระดับ 2และมีความเข้าใจและในหลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่อีกทั้งสามารถให้คำแนะนำแก่เพื่อนร่วมงานได้
  • สายงานเปิด ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ และสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ที่ศึกษามาในการปฏิบัติหน้าที่ได้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด)

ระดับที่2

เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งและทราบว่าจะหาคำตอบจากที่ใดเมื่อมีข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่

  • สายงานเปิด วุฒิการศึกษาระดับ…..หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด)

ระดับที่ 1

เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงานประจำวันที่ปฏิบัติอยู่

slide81
มาตรฐานระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

ทักษะการบริหารจัดการฐานข้อมูล

ทักษะในการบริการจัดการฐานข้อมูลตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน

ทักษะการคำนวณ

ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง

ทักษะการใช้ภาษา

ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน

ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์

ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ

มีทักษะระดับที่ 4สามารถระบุ แก้ไขข้อผิดพลาดในข้อมูลได้ เข้าใจข้อมูลต่างๆ ในภาพรวมและสามารถนำข้อมูลทางสถิติ ตัวเลขต่างๆ มาเชื่อมโยงเพื่ออธิบายชี้แจงให้เป็นที่เข้าใจได้

มีความเชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษอย่างลึกซึ้งใกล้เคียงกับเจ้าของภาษา สามารถประยุกต์ใช้โวหารทุกรูปแบบได้อย่างคล่องแคล่วและสละสลวยถูกต้อง อีกทั้งมีความเชี่ยวชาญศัพท์เฉพาะด้านในสาขาวิชาของตนอย่างลึกซึ้ง

มีทักษะในระดับที่ 4และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง เชี่ยวชาญในโปรแกรมต่าง ๆ อย่างกว้างขวางหรือสามารถเขียน โปรแกรมเพื่อพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้

ระดับที่ 5

มีทักษะระดับที่ 3 และสามารถออกแบบ เลือกใช้ หรือประยุกต์วิธีการในการจัดทำแบบจำลองต่างๆ ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม

มีทักษะระดับที่ 3 และเข้าใจสำนวนภาษาอังกฤษในรูปแบบต่างๆ สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างถูกต้องทั้งในหลักไวยากรณ์และความเหมาะสมในเชิงเนื้อหา

มีทักษะระดับที่ 3และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลสถิติ และตัวเลขที่ซับซ้อนได้อย่างถูกต้อง

ระดับที่ 4

มีทักษะในระดับที่ 3และมีความเชี่ยวชาญในโปรแกรมที่ใช้ หรือสามารถซ่อม หรือปรับปรุงโปรแกรมเพื่อนำมาพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้

มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการติดต่อสัมพันธ์ในการปฏิบัติงานได้โดยถูกหลักไวยากรณ์

ระดับที่3

มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้ในโปรแกรมต่างๆในการปฏิบัติงานได้อย่างคล่องแคล่ว

มีทักษะระดับที่ 2และสามารถใช้สูตรคณิตศาสตร์และเครื่องมือต่างๆ ในการคำนวณตัวเลขที่ซับซ้อนได้

มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถพยากรณ์ หรือสร้างแบบจำลอง (model) เพื่อพยากรณ์หรือตีความโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยู่

มีทักษะระดับที่ 1และสามารถทำความเข้าใจข้อมูลตัวเลขได้อย่างถูกต้อง

สามารถพูด เขียน อ่านและฟังภาษาอังกฤษและทำความเข้าใจสาระสำคัญของเนื้อหาต่างๆได้

มีทักษะในระดับที่ 1และสามารถวิเคราะห์และประเมินผลข้อมูลได้อย่างถูกต้องแม่นยำ

ระดับที่2

มีทักษะระดับที่ 1และสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้

สามารถบันทึกข้อมูลเข้าเครื่องคอมพิวเตอร์ตามที่คู่มือการใช้ระบุไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้อย่างเป็นระบบ และแสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆ เช่นกราฟ รายงาน ได้

สามารถพูด เขียน ฟัง และอ่านภาษาอังกฤษ ในระดับเบื้องต้นและสื่อสารให้เข้าใจได้

สามารถคำนวณพื้นฐานได้อย่างคล่องแคล่ว รวดเร็ว และถูกต้อง

ระดับที่ 1

slide82
ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ : “ประสบการณ์” ที่จำเป็นในแต่ละระดับ

ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

ทักษะอื่นๆ ที่จำเป็นในงาน (โปรดระบุ)

ระดับที่ 9

ไม่ต่ำกว่า 20 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 8

ไม่ต่ำกว่า 18 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 7

ไม่ต่ำกว่า 15 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 6

ไม่ต่ำกว่า 12 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 5

ไม่ต่ำกว่า 10 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 4

ไม่ต่ำกว่า 7ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 3

ไม่ต่ำกว่า 5ปีในงานที่เกี่ยวข้อง

ระดับที่ 2

ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน

ระดับที่ 1

ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน

role profiles
คุณประโยชน์ของการใช้เอกสารสรุปลักษณะงาน (Role Profiles)
  • ช่วยกำหนดขอบเขต แยกแยะความแตกต่างของเนื้องานและหน้าที่รับผิดชอบหลักของแต่ละระดับให้ชัดเจนขึ้นด้วยการเรียงลำดับตามความซับซ้อนของเนื้องาน ตั้งแต่งานพื้นฐานจนถึงงานที่ต้องอาศัยความชำนาญและประสบการณ์เป็นพิเศษจึงขจัดปัญหาการปฏิบัติงานที่ซ้ำซ้อนกันของบางสายงาน หรือสายงานเดียวกัน แต่ระดับแตกต่างกัน
  • ทำให้เอกสารสรุปลักษณะงานมีความเป็นเอกภาพและสะท้อนภารกิจของภาคราชการไทยในอนาคต มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดเรื่อง Knowledge Worker และเน้นภารกิจของภาคราชการไทยในอนาคตมากขึ้นด้วย
  • ช่วยกำหนดหน้าที่และการปฏิบัติงานในระดับต่างๆให้เป็นระเบียบแบบแผน โดยระบุเป็น “ลักษณะงาน” ด้านต่างๆ และแสดงถึงขอบเขตการบริหารจัดการที่กว้างขึ้นเมื่ออยู่ในระดับที่สูงขึ้นอย่างชัดเจน โดยงานในระดับต้นๆ จะเป็นการปฏิบัติงานภายใต้การบังคับบัญชา และค่อยเพิ่มขอบเขต “ลักษณะงาน” ทางด้านการบริการและบังคับบัญชาขึ้นตามลำดับ
  • ช่วยควบคุมคุณภาพของเอกสารสรุปลักษณะงาน ทำให้ภาษาที่ใช้เป็นมาตรฐานเดียวกัน ข้อมูลที่ได้ครบถ้วนสมบูรณ์และเชื่อถือได้
slide84

ตัวอย่างเอกสารสรุปลักษณะงาน (Role Profile)

ชั้นงาน (Level) :

กลุ่มงาน :

สายงาน : นักวิชาการ …...

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก

ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก.

2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข.

ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน

ด้านวางแผน

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค.

2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง.

ด้านการประสานงาน

ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ.

2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ.

ด้านการบริการ

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช.

2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ.

ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน

2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

  • สมรรถนะหลัก
  • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน

slide85

องค์ประกอบของเอกสารสรุปลักษณะงาน (Role Profile)

หน้าที่รับผิดชอบหลักสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน

กำหนด “หน้างาน” ไว้อย่างชัดเจนเป็นมาตรฐานเดียวกันดังต่อไปนี้

1

(1) นักวิชาการและสายงานประเภทวิชาชีพทั้งหมด

(3) เจ้าพนักงาน/ เจ้าหน้าที่/ ช่าง/นายช่าง

(2) เจ้าหน้าที่บริหารงาน

- ด้านปฏิบัติการ

- ด้านบริหารบุคคล

- ด้านการจัดสรรทรัพยากรหรืองบประมาณ

- ด้านวางแผนการทำงาน

- ด้านปฏิบัติการ/ งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

(และการบริหารจัดการ)

- ด้านวางแผน

- ด้านประสานงาน

- ด้านการบริการ

- ด้านปฏิบัติการ

- ด้านการบริการ

2

ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์

กำหนดระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจนสำหรับตำแหน่งงานระดับต่างๆกันในสายงานเดียวกัน

3

สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

กำหนดระดับสมรรถนะที่ยากง่ายต่างกันสำหรับระดับงานต่างๆแม้จะอยู่ในสายงานเดียวกัน

slide86
การจัดทำเอกสารสรุปลักษณะงาน : หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก

การเขียน Role Profile มุ่งเน้นความชัดเจนของหน้าที่รับผิดชอบหลัก วุฒิการศึกษา ทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ตลอดจนคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่จำเป็นในงานเป็นสำคัญ โดยมีแนวทางโดยสังเขปดังนี้

1.1 การเขียนหน้าที่รับผิดชอบหลัก (Accountabilities)

  • ตัวอย่าง นายช่างเครื่องกล

ผลลัพธ์

Result (With what outcome)

กรรมของคำกริยานั้นและ “ข้อจำกัด” (ถ้ามี)

Object and “limits” (if any)

คำกริยาแสดงการลงมือปฏิบัติ

(Action Verb : What need to get done)

เพื่อให้สามารถให้บริการได้ตรงตามกำหนดและตรงกับความต้องการของทุกส่วนงาน

กำกับดูแล

ให้งานซ่อมบำรุงดำเนินการไปอย่างมีประสิทธิภาพและคุณภาพ อีกทั้งอยู่ในงบประมาณที่กำหนด

slide87
หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้างาน “นักวิชาการ…/ นัก…”

Operations/Expertise - การปฏิบัติงาน และการพัฒนาในเชิงวิชาการเฉพาะด้าน ที่มีลักษณะยากและซับซ้อนยิ่งขึ้น ตามประสบการณ์ และ ความชำนาญ ที่จำเป็นในระดับงานต่างๆ

Planning - การวางแผนปฏิบัติงาน ในขอบเขตความรับผิดชอบที่กว้าง เป็นระบบ และมุ่งเน้นกลยุทธ์มากขึ้นตามระดับชั้นงาน

นักวิชาการ…/นัก…และสายงานประเภทวิชาชีพทั้งหมด

Communication and Cooperation - การประสานงานเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานทางวิชาการในขอบเขตที่ครอบคลุมและมีผลกระทบมากขึ้นตามระดับชั้นงาน

Service - การให้คำปรึกษา การแนะนำ การอบรม การถ่ายทอดความรู้ เทคโนโลยีต่าง ๆ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ให้กับบุคคล/หน่วยงานภายใน ภายนอก และต่างประเทศ

slide88
หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้างาน “เจ้าหน้าที่บริหาร…”

Operations - หน้าที่ในการปฏิบัติงาน การควบคุม การกำกับดูแล การอำนวยการ ตลอดจนการอนุมัติ การวางแผนงาน ในฐานะหัวหน้างาน

People - หน้าที่ในการบริหารงานของตน หรือในระดับสูงหมายถึง การจูงใจ การพัฒนา ผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานได้ถูกต้อง มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

เจ้าหน้าที่บริหาร…

Resources - หน้าที่ในการจัดสรร จัดหา ใช้ทรัพยากรต่าง ๆ เช่น งบประมาณ สิ่งอำนวยความสะดวก เวลา และอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงาน อย่างถูกต้องเหมาะสม และในระดับสูงหมายถึง การบริหารจัดการ ทรัพยากรต่าง ๆเหล่านั้นให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับหน่วยงานภายใต้การบังคับบัญชา

Process - หน้าที่ในการปรับปรุง การแก้ไข การพัฒนา ขั้นตอน ระบบ วิธีการปฏิบัติงาน ตลอดจน กฎเกณฑ์ มาตรการ มาตรฐาน ให้ดีขึ้น

slide89
หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก : รายละเอียดของหน้างาน “เจ้าพนักงาน …”

Operations - การปฏิบัติงาน การดำเนินงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในงาน ตาม กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ หรือลักษณะความรู้ในสายอาชีพของตน

Supervisory - การตรวจสอบ การกำกับดูแล งานประจำ ในฐานะหัวหน้ากลุ่มงาน เพื่อความถูกต้องและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของงาน

เจ้าหน้าที่…/ เจ้าพนักงาน…

ช่าง…/นายช่าง...

Service -การให้บริการช่วยเหลือ การแนะนำ หรือ การประสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง หรือประชาชนตามหน้าที่รับผิดชอบของตน

slide90

สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่งและระดับ วิศวกรสำรวจ

กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา

1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก

1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise)

1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน

1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ

1.2 ด้านวางแผน (Planning)

1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation)

1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ

1.4 ด้านการบริการ (Service)

1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์

2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน

2.1.1 ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมหรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้

2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2

2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2

2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน

2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3

2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2

2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2

2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน

2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน

3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับที่ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1

3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1

slide91

ตัวอย่าง

หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก

สายงานนักวิชาการสาธารณสุข (ระดับ 3-5)

ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise)

1. ศึกษา ค้นคว้า วิเคราะห์ วิจัย เกี่ยวกับงานด้านสุขาภิบาล โดยเฉพาะปัยหาทางด้านสุขาภิบาล และแนวทางการแก้ไข เพื่อช่วยในการเสริมสร้างระบบการสุขาภิบาลที่ดี

2. ตรวจสอบ และควบคุมคุณภาพของน้ำ จากแหล่งน้ำต่าง ๆ เพ่อให้น้ำที่ประชาชนนำมาใช้อุปโภค บริโภค มีคุณภาพที่ดี มีความเหมาะสมและสอดคล้องกับหลักการด้านสุขอนามัย

3. ตรวจสอบ ควบคุม การดำเนินงานของเอกชนที่ผลิตและจำหน่าย อาหาร เครื่องดื่ม น้ำแข็ง เพื่อให้มีการจัด ดูแลสถานที่ที่ผลิต ให้มีความถูกต้องตามหลักอนามัย

4. ตรวจสอบการจัดระบบการกำจัดน้ำเสีย ขยะมูลฝอย สิ่งปฏิกูลต่าง ๆ ของอาคาร สถานที่ต่าง ๆ เพื่อให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด และมีความเหาะสมตามหลักการสุขาภิบาลอันจะเป็นการช่วยป้องกันการเกิดโรคต่าง ๆ

5. รวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์สถานการณ์โรค รวมทั้งป้องกันและควบคุมโรคให้เหมาะสมกับพื้นที่ เพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชาชน

 ด้านการวางแผน (Planning)

6. วางแผนการดำเนินงานในทางปฏิบัติของหน่วยงาน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีระบบอันจะส่งผลให้ได้งานที่มีประสิทธิภาพ

 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation)

7. ประสานงานกับส่วนต่าง ๆ ในหน่วยงานเดียวกัน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปโดยความสะดวกรวมเร็ว

8. ติดต่อประสานงานกับหน่วยงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานด้านสุขาภิบาล หรืองานด้านสาธารณสุขเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูล และเทคโนโลยีต่าง ๆ อันจะเป็นประโยชน์ในการดำเนินงานด้านสุขอนามัยของประชาชน

 ด้านการบริการ (Service)

9. ให้คำปรึกษา แนะนำ เผยแพร่ความรู้ด้านสุขาภิบาลแก่ประชาชน เอกชนผู้ประกอบการต่าง ๆ เพื่อให้มีความเข้าใจที่ถูกต้องในระบบการจัดการด้านสุขาภิบาล อันจะเป็นการส่งเสริมให้ประชาชนมีสุขอนามัยที่ดี

10. ส่งเสริมสนับสนุนทางด้านวิชาการเกี่ยวกับโรค แก่หน่วยงานสาธารณสุขในระดับพื้นที่และประชาชนเพื่อให้พัฒนาศักยภาพของเจ้าหน้าที่และให้ความรู้แก่ประชาชน

slide92

เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตำแหน่งและประเภทตำแหน่ง ...

เดิม

ใหม่

ระดับ 11

ระดับทรงคุณวุฒิ

ระดับ 10

ระดับเชี่ยวชาญ

ระดับ ทักษะพิเศษ

ระดับ 9

ชำนาญการพิเศษ

ระดับอาวุโส

ระดับ 8

ระดับสูง

ระดับสูง

ระดับชำนาญการ

ระดับชำนาญงาน

ระดับ 7

ระดับต้น

ระดับต้น

ระดับปฏิบัติงาน

ระดับปฏิบัติการ

ระดับ 3-5 หรือ 6

ระดับ 2-4 หรือ 5

ระดับ 1-3 หรือ 4

วิชาการ

อำนวยการ

บริหาร

ทั่วไป

  • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน
  • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน
  • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร
  • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม
  • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข
  • จำแนกเป็น 11 ระดับ
  • มีบัญชีเงินเดือนเดียว
slide93

ระดับทักษะพิเศษ

ระดับต้น

ระดับสูง

ระดับปฏิบัติงาน

ระดับชำนาญงาน

ระดับอาวุโส

ระดับสูง

ระดับชำนาญการ

ชำนาญการพิเศษ

ระดับเชี่ยวชาญ

ระดับทรงคุณวุฒิ

ระดับต้น

ระดับปฏิบัติการ

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

฿

แบบแผนความก้าวหน้าในอาชีพ ...

ประเภทบริหาร

  • อายุงาน
  • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน
  • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ
  • สมรรถนะที่ต้องการ
  • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี
  • อายุงาน
  • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ
  • สมรรถนะที่ต้องการ

ประเภทวิชาการ

ประเภททั่วไป

  • อายุงาน
  • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ
  • สมรรถนะที่ต้องการ

ประเภทอำนวยการ

slide94

การกำหนดตำแหน่งหลักสำหรับใช้เทียบเคียง ...

ที่ปรึกษากระทรวง

ผู้ทรงคุณวุฒิใน

งานวิชาการ/วิชาชีพ

ผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะสูง

ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

งานวิชาการ/วิชาชีพ

หัวหน้ากลุ่ม / ผู้ปฏิบัติงาน

ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะตัว

หัวหน้างาน /

ผู้ปฏิบัติงานอาวุโส

ปลัดกระทรวง

รองปลัดกระทรวง

อธิบดีหรือเทียบเท่า

ผู้ปฏิบัติระดับชำนาญงาน

หัวหน้างาน

ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์

ผู้อำนวยการสำนัก

รองอธิบดีหรือเทียบเท่า

ผู้ปฏิบัติงานระดับต้น

ผู้ปฏิบัติงานระดับต้น

ผู้อำนวยการกอง

ประเภทอำนวยการ

ประเภทวิชาการ

ประเภทบริหาร

ประเภททั่วไป

slide95
โครงสร้างค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ ...

อำนวยการ

บริหาร

ทั่วไป

วิชาการ

เงินเพิ่มตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ

เงินประจำตำแหน่ง

สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นๆ

เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี

เงินเดือนพื้นฐาน

slide96

บทบาทการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคตบทบาทการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคต

กำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนในภาพรวมและอัตรา

ค่าตอบแทนของตำแหน่งระดับสูง ครอบคลุมข้าราชการ

และพนักงานของรัฐอื่น ๆ ยกเว้นรัฐวิสาหกิจ

กงช

ก.พ. จะกำหนดบัญชีเงินเดือนที่หลากหลายตาม

ลักษณะงาน โดยอิงกับอัตราตลาดมากขึ้น ทั้งนี้

บัญชีเงินเดือนในอนาคตจะเป็นแบบช่วงเงินเดือน

เพื่อให้กรมมีความคล่องตัวในการบริหารเงินเดือน

ให้สอดคล้องกับบุคคลมากขึ้น

ก.พ.

กระทรวง/กรม

บริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ โดยบริหารค่าตอบแทน

ของข้าราชการรายบุคคลในหน่วยงานภายในวงเงิน

ที่ได้รับจัดสรร

slide97

ตัวอย่างบัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญตัวอย่างบัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ

slide98

บาท

บาท

บาท

บาท

ขั้นสูง

16,650

25,180

37,350

54,730

ขั้นต่ำ

5,200

7,610

12,120

15,700

ระดับ

ปฏิบัติงาน

ชำนาญงาน

อาวุโส

ทักษะพิเศษ

ตัวอย่าง

บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ตำแหน่งประเภททั่วไป

slide99

บาท

บาท

บาท

บาท

บาท

ขั้นสูง

20,340

32,980

44,860

54,730

58,910

ขั้นต่ำ

8,870

13,110

19,290

23,670

27,600

ระดับ

ปฏิบัติการ

ชำนาญการ

ชำนาญการพิเศษ

เชี่ยวชาญ

ทรงคุณวุฒิ

ตัวอย่าง

บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ตำแหน่งประเภทวิชาการ

slide100

บาท

บาท

ขั้นสูง

46,280

54,730

ขั้นต่ำ

21,260

26,140

ระดับ

ต้น

สูง

ตัวอย่าง

บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ตำแหน่งประเภทอำนวยการ

slide101

บาท

บาท

ขั้นสูง

58,910

60,870

ขั้นต่ำ

44,590

49,160

ระดับ

ต้น

สูง

ตัวอย่าง

บัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญ

ตำแหน่งประเภทบริหาร

slide103

ผู้บริหารระดับสูง

(ปลัดกระทรวง/รองปลัดกระทรวง/อธิบดี/รองอธิบดี)

มาจากระบบเปิด

พนัก

งาน

ราช

การ

ผู้บริหารระดับกลาง

(ผอ.สำนัก/กอง)

ผู้เชี่ยวชาญ

Fast Track

ผู้ปฏิบัติงานที่ใช้ความรู้/ทักษะ

(Knowledge Worker)

ผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน (Supporting Staff)

บุคลากรภาครัฐในราชการพลเรือน

slide104
การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน
  • ปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระบบเปิดมากยิ่งขึ้นให้สอดคล้องกับหลักธรรมาภิบาล (Good Governance)โดยเฉพาะหลักความโปร่งใสและหลักความรับผิดชอบ
  • มุ่งเน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานมากกว่า รูปแบบ กระบวนการ และกิจกรรมในการทำงาน (Result Based Management)
slide105
การบริหารผลการปฏิบัติงาน(ต่อ)การบริหารผลการปฏิบัติงาน(ต่อ)
  • มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและสอดคล้องกับเป้าหมายการปฏิบัติงานระดับบุคคลและองค์การ
  • พัฒนาให้นำผลการปฏิบัติงานสามารถนำมาใช้เป็นฐานในการให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน(Performance based pay)ได้อย่างจริงจัง รวมทั้งนำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลเรื่องอื่น ๆ ด้วย
slide106
การบริหารผลการปฏิบัติงาน(ต่อ)การบริหารผลการปฏิบัติงาน(ต่อ)
  • มีการพิจารณาให้ออกจากราชการกรณีหย่อนประสิทธิภาพไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ โดยให้ได้รับบำเหน็จบำนาญเหตุทดแทน สำหรับข้าราชการที่ผลการประเมินแสดงว่าไม่มีความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งเดิม ก็จะย้ายให้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
slide107

สำนักงาน ก.พ.

การพ้นจากราชการ

ตาย

เกษียณอายุ

ลาออก

ถูกสั่งให้ออก

ถูกลงโทษ ปลดออก ไล่ออก