osnova pr vn str nka odm ov n vliv a funkce mzdy tvorba syst mu odm ov n zam stnaneck v hody
Download
Skip this Video
Download Presentation
Téma: Systém odměňování zaměstnanců

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 20

Téma: Systém odměňování zaměstnanců - PowerPoint PPT Presentation


  • 106 Views
  • Uploaded on

Osnova: Právní stránka odměňování Vliv a funkce mzdy Tvorba systému odměňování Zaměstnanecké výhody. Téma: Systém odměňování zaměstnanců. Mzda, plat a odměny z dohody Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda, plat nebo odměna

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Téma: Systém odměňování zaměstnanců' - apollo


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
osnova pr vn str nka odm ov n vliv a funkce mzdy tvorba syst mu odm ov n zam stnaneck v hody
Osnova:

Právní stránka odměňování

Vliv a funkce mzdy

Tvorba systému odměňování

Zaměstnanecké výhody

Téma: Systém odměňování zaměstnanců

pr vn str nka odm ov n
Mzda, plat a odměny z dohody

Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší stejná mzda, plat nebo odměna

Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 8000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu

Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo

Právní stránka odměňování

slide3
Sjednání, stanovení nebo určení mzdy

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

Mzda za noční práci

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Mzda za práci v sobotu a neděli

Naturální mzda

Mzda při uplatnění konta pracovní doby

Mzda

slide4
Platové tarify, viz. tabulka

Příplatek za vedení

Příplatek za noční práci

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Zvláštní příplatek

Příplatek za rozdělenou směnu

Osobní příplatek

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

Speciální příplatek pedagogického pracovníka

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

Platový výměr

Plat

vliv mzdy a funkce mzdy
Výše mzdy a její správné uplatnění je jedním z nejdůležitějších faktorů, které ovlivňují ekonomiku podniku

Funkce mzdy:

  • stimulační funkce, z níž by měla vyplývat osobní hmotná zainteresovanost, zájem na vykonávané práci a na jejích dobrých výsledcích, zájem na zvyšování kvalifikace,
  • zabezpečovací funkce, jež by měla sloužit k zabezpečení přiměřené životní úrovně a pokrytí životních nákladů,
  • regulační funkce, která by měla přispívat k udržování rovnováhy na vnitřním trhu a omezení tlaku na růst inflace.
Vliv mzdy a funkce mzdy
hodnota pr ce
Výsledkem změření relativní složitosti každé práce je tzv. hodnota práce, která je bezrozměrným číslem vyjádřeným např. číslem v pořadí, tarifním stupněm nebo počtem bodů. Tyto

Hodnoty prací jsou převáděny do peněžního ocenění – mzdového tarifu. Hodnocení práce je proto považováno za základnu odůvodněné diferenciace mzdových tarifů.

Hodnocení práce v širším smyslu zahrnuje i určení a měření množství a kvality práce, a proto bývá rozšířeno o mzdové formy.

Hodnota práce

hodnocen pr ce
Hodnocení práce se obecně provádí ve dvou krocích. Obsahem prvního kroku je popis práce. Ve druhém kroku jsou požadavky práce analyzovány a číselně ohodnoceny.

Při sumárních postupech je pracovní funkce posouzena jako celek. Jednotlivá kriteria hodnocení jsou předem sice vymezena, ale postup hodnocení není symetricky zpracovaný a zakotvený. Hodnota prácí není tedy určena symetrickým rozborem podle jednotlivých kriterií práce a je výsledkem souhrnného subjektivního posouzení.

Analytickémetody se snaží zavést určitý způsob měření náročnosti každého požadavku práce. Požadavky práce, které nejsou nebo nemohou být měřitelné (např. odpovědnost, složitost řešení problému), jsou tímto způsobem kvalifikovány pomocí zpracovaných pořadí nebo stupňů a v závislosti na významu jednotlivých požadavků jsou pak stanoveny dílčí hodnoty práce podle jednotlivých požadavků.

Hodnocení práce
metoda po ad
Při její aplikaci je každá práce porovnávána se všemi ostatními pracemi a je sestaveno sestupné pořadí těchto prací. Na vrcholu je práce s největší složitosti, odpovědí a namáhavostí a na posledním místě práce s nejnižší hodnotou. Číslo pořadí udává hodnotu práce.

Metoda dává uspokojující výsledky při hodnocení prácí v menší organizační jednotce. Metoda pořadí je pro své nízké nároky na čas a administrativu pozitivně přijímána.

Je jednoduchá a pro příjemce mzdy je velmi srozumitelná.

Její nedostatky jsou spatřovány v malé přesnosti, nízké průkaznosti a značné subjektivitě hodnotitelů.

Metoda pořadí
metoda katalogov
Metoda pracuje s určitým počtem tarifních stupňů, které jsou obecně definovány a charakterizují hodnocené požadavky práce. Číslo tarifního stupně (hodnota práce) vyjadřuje míru náročnosti zde zatříděných prácí ve srovnání s ostatními stupni.

Předností katalogové metody je její relativní jednoduchost, vysoká srozumitelnost a snadná realizovatelnost.

Nedostatkem této metody je, že vypracování tarifních stupňů bez směrných příkladů nebo příliš obecné charakteristiky stupňů usnadňují hodnotitelům provést nové zatřídění prací takovým způsobem, kterým se vlastně kopíruje dosavadní mzdová diference.

Při hodnocení sumárními metodami jsou požadavky práce posuzovány v jejích souhrnném působení bez ohledu na jejich různě velký význam v hodnotě práce.

Metoda katalogová
mzdov syst m podniku
Podnikový mzdový systém se podílí na zabezpečení těchto faktorů:

kvalita pracovníků potřebná k realizaci firemní strategie a realizaci cílů firmy,

individuální ochota a připravenost k výkonu (úroveň motivace a kvalita postojů pracovníků k práci a cílům firmy),

vnitropodniková „spravedlnost“ (zajištění relací mezd mezi jednotlivými kategoriemi pracovníků a pracovními funkcemi na základě objektivních kritérií,

nadpodniková „spravedlnost“ (zajištění mzdových relací k vnějšímu okolí- trhu práce),

suma mezd jako nákladově přijatelná veličena.

Mzdový systém podniku
faktory tvorby mzdy
Základní faktory tvorby mzdy jako systémové prvky ve firemním mzdovém systému jsou:

pracovní funkce v podniku,

pracovní výkon a chování,

ohodnocení mimořádných okolností.

situace na trhu práce.

Ve vztahu k jednotlivým pracovníkům (tj. ve vnitřním řízení firmy) pak plní mzda jednoznačně funkci podnětu (stimulu) k práci. Tedy

kžádoucímu výkonu,

kvalitě činnosti, rozvoje kvalifikace a schopností,

identifikaci zájmu pracovníka s organizace ( loajalita k firmě a jejím cílům).

Faktory tvorby mzdy
zaru en a pohybliv slo ky mzdy
Zaručená a pohyblivá složky mzdy
  • Velikost pohyblivé složky mzdy je většinou podmíněna:
  • Volbou cíle mzdové politiky podniku.
  • Možností pracovníka ovlivnit výsledek práce.
  • Měřitelností výsledku.
  • Efektivním prostorem pro jednání.
sou sti pohybliv lo ky mzdy
Součástmi pohyblivé složky mzdy nejčastěji jsou:

odměny za dosažený výkon, nebo kvalitu výkonu (výkonnostní odměny),

odměny za hodnocení pracovního chování a kvality osoby pracovníka (někdy označované jako osobní ohodnocení, nebo osobní složka mzdy),

bonusy (jednorázové odměny spojované s hodnocením výkonu a pracovního chování, nebo i výsledku)

další jednorázová mzdová zvýhodnění (gratifikace) jako např. plat na dovolenou, Vánoce apod.,

věrnostní (stabilizační) odměny,

odměny za přítomnost,

podíly na hospodářských výsledcích (bývají někdy označovány za samostatnou složku mzdy).

Součásti pohyblivé šloŽky mzdy
pod ly na hospod sk ch v sledc ch
Stanovení podílu na výsledku jako jsou např. podíly na tržbě, zisku, dosažené rentabilitě.

Zde je nutné vyřešit především:

volbu vhodného ukazatele vazby (vývoj tržeb, nákladů, zisku, rentability), který by odrážel kolesně tragedii firmy,

stanovení podmínek pro výplatu (dosažená úroveň výsledku),

stanovení výše podílu jednotlivých kategorií pracovníků v konkrétní sazbě.

Vyšší formu podílu na výsledku představuje vznik vlastnického podílu na kapitálu firmy.

Podíly na hospodářských výsledcích
pr mie
Nejčastější druhy prémií jsou:

prémie za dosažený stupeň výkonu (výkonnostní prémie),

prémie za kvalitu,

prémie za úspory nákladů (materiál, suroviny, energie, režijní náklady),

prémie za využití výrobní kapacity,

cílové (termínové) prémie za splnění termínu (např. stavby, montáže, vyřešení technologického nebo organizačního problému),

protiúrazové prémie (snížení počtu úrazů),

prémie za přítomnost.

prémie
formy mzdy platu
Časová mzda a plat (hodinová, týdenní, měsíční) – vyplácí se skutečně odpracovaná doba bez závislosti na odvedeném výkonu.

Úkolová mzda – nejjednodušší a nejpoužívanější typ pobídkové formy. Je vhodná pro odměňování dělnické práce.

Podílová (provizní) mzda – většinou je uplatňována v obchodních činnostech a některých službách.

Mzda za očekávaný výsledek práce (penzumové mzdy) – jde o odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě.

Formy mzdy, platu

zam stnaneck v hody benefity kafeteria
Výhody sociální povahy
  • Příplatky na životní pojištění a penzijní připojištění
  • Půjčky
  • Jesle, mateřské školky
  • Péče o seniory
  • Výhody, které mají vztah k práci
  • Stravování, stravenky
  • Výhodný prodej produktů nebo služeb organizace
  • Vzdělávání hrazené organizací
  • Výhody spojené s postavením v organizaci
  • Automobil, telefon, kreditní karta
  • Bezplatné bydlení
  • Výdaje na prezentaci organizace

Zaměstnanecké výhody (benefity, kafeteria

ad