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人力資源管理

人力資源管理. 單位 : 行銷與流通管理系 授課者 : 黃梓銘 教師 授課班級 : 進流一甲乙. 第一章 人力資源管理概論. 授課者 : 黃梓銘 教師. 第一節 人力資源管理的定義與發展. 一、人力資源管理的重要性 二、人力資源管理的定義 三、人力資源管理的起源與發展 四、人力資源管理的功能 五、人力資源管理的新挑戰 六、台灣人力資源管理之發展. 一、人力資源管理的重要性. 若每個組織皆能 善盡人力資源 之管理，不 僅可為組織 找到適合的人才 ，提升外部競爭 力，進而促進國家整體經濟之發展；另一方 面，也為 員工安排適當 之職務、 規劃其生涯

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人力資源管理

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  1. 人力資源管理 單位:行銷與流通管理系 授課者:黃梓銘 教師 授課班級:進流一甲乙

  2. 第一章 人力資源管理概論 • 授課者:黃梓銘 教師

  3. 第一節 人力資源管理的定義與發展 • 一、人力資源管理的重要性 • 二、人力資源管理的定義 • 三、人力資源管理的起源與發展 • 四、人力資源管理的功能 • 五、人力資源管理的新挑戰 • 六、台灣人力資源管理之發展

  4. 一、人力資源管理的重要性 • 若每個組織皆能善盡人力資源之管理，不 僅可為組織找到適合的人才，提升外部競爭 力，進而促進國家整體經濟之發展；另一方 面，也為員工安排適當之職務、規劃其生涯 發展，間接盡到組織的社會責任，達到穩定 社會之效。

  5. 二、人力資源管理的定義 • 管理程序(management process)，或管理功能(management function) • 規劃 • 組織 • 任用 • 領導 • 控制 • 人力資源管理便是上述「任用」此一管理功能 • 人力資源管理是以科學的方法，使組織的人與事做最適切的配合，發揮最有效的人力運用，促進組織之發展。

  6. 三、人力資源管理的起源與發展 • 起源十八世紀中葉，西方工業革命，各種機器取代人力，進入大量生產規模化的生產程序，而大量使用人力從事生產，同時匯集大量員工在一間工廠，人員管理、薪資安排、職務規劃等事務瞬間暴增，產生管理上問題，進而在公司內成立人事部門專責處理員工的招募、甄選、薪資與出缺席管理，此時的人力資源管理多稱為人事管理或人力管理

  7. 四、人力資源管理的功能 • 選：再分為招募與甄選，招募較偏重於組織形象 的建立，對外宣傳以招攬優秀人才；甄選則是針 對工作的特性，選出能勝任該職務的人員。 • 訓：訓練並非是新進人員的專利，常態性的教育 訓練對於員工的思辨與技能之提升均有相當大的 幫助。 • 用：使員工發揮其潛能，勝任該職務，進而有優 異的工作績效。 • 評：評估員工的表現是否符合預期。 • 留：積極思索如何留住優秀的員工

  8. 五、人力資源管理的新挑戰 • 全球化(globalization) • 科技(technology) • 電子交易(E-commerce) • 勞動力結構轉變與文化多元性

  9. 六、台灣人力資源管理之發展 • 台灣產業結構的轉變 • 1958年以前農業經濟 • 1958年至1985年左右工業經濟 • 1988年高科技產業與服務業 • 目前知識經濟階段 • 台灣人力資源管理之演進 • 人事行政階段(1950年代初期至1960年代中期) • 人事管理後期(1960年代中期至1970年代末期) • 人力資源管理時期(1980年代初期至1990年代末期) • 策略性人力資源管理時期(2000年起迄今)

  10. 第二節 人力資源管理的研究 • 一、人力資源管理的研究方法 • 二、人力資源管理的研究變數 • 三、個別差異在工作上的重要性

  11. 一、人力資源管理的研究方法 • 實驗室研究法(laboratory experiment)研究者若想確認X對Y的影響效果，在實驗室這種人工的環境中，可以排除其他可能混淆兩者關係的其他因素。

  12. 優點： 提高內部效度 可測得更精準的生理反應 操作型定義 變數間的因果 關係 高實驗效度 缺點： 實驗結果的外推性很差 人的心理反應無法完全因研究者操弄而隨即有相對應的變化 無關變數無法完全排除

  13. 人力資源管理的研究方法 • 場域實驗法(field experiment) 在受試者原先所處的環境之中進行自變數的操 弄，並進一步觀察依變數的變化。 • 優點： • 外在效度高 • 可處理真實生活情境中複雜行為的問題 • 準確的因果推論 • 缺點： • 有時受試者會拒絕參加研究 • 有些組織會拒絕配合研究 • 難敵受試者心理複雜的作用

  14. 人力資源管理的研究方法 • 實地研究法(field study) 以真實的研究對象來進行研究，根據受試者的自陳報 告或其他非操作性測量所獲得的資料進行分析 優點： • 完全沒有研究者的操弄介入非常真實 • 對公司/工廠運作的影響很小 • 可同時蒐集大量資料 缺點 • 無法推論因果關係 • 資料不如實驗室研究那樣精準 • 組織可能不會同意研究者自由進出組織 • 無法確認訪談資料的真實性 • 耗時耗力

  15. 人力資源管理的研究方法 • 抽樣調查法(sample survey) 以標準化的方式直接在受試者身上蒐集資料， 如透過問卷、訪談、觀察等方式。 優點： • 資料有高度真實性。 • 所得資料可用以建立新的假設，供其他方法驗證。 • 可在短時間內大量蒐集資料。 缺點 • 樣本數蒐集的困難。 • 測量工具，容易測不到研究者想要的構念。 • 無法控制其他研究變數。

  16. 人力資源管理的研究方法 • 整合分析法(meta-analysis) 針對同一主題(如同一個自變項與同一個依變 項的關係)彙整許多個別研究成果，合併成單 一的結果。又稱為「對研究所做的研究」(a study of studies)。

  17. 二、人力資源管理的研究變數 • 自變數 • 個人變數：任何與個人有關的因素 • 環境變數：又可細分為「物理及工作」變數 和「組織及社會」變數兩類。 • 效標變數 • 工作績效(job performance)：「在工作中所從事 的所有行為」，這些行為必須對組織目標有所貢 獻。組織之所以聘用員工，最終的目的仍是要達成 預定的發展目標。因此，每個員工是否有善盡職 責，完成分內的工作，便是管理者最為重視的部 分。

  18. 人力資源管理的研究變數 • 缺勤(absenteeism)：在規定的上班時間中，員工無 故不到稱為缺勤。員工未照常到職，公司將難以正常 運作，對組織帶來嚴重的後果 • 離職(turnover)：意指「勞動的移動」(labor turnover)。因此員工的離職不僅使組織又要花費心 力尋找適合的人員接手，還得擔心離職員工可能帶走 的技術與公司機密，以及對在職員工所造成的離職感 染力。事先掌握員工的離職意向(turnover intention)對於瞭解員工離職的行為有很大的幫助

  19. 人力資源管理的研究變數 • 組織公民行為(organizational citizenship behavior, OCB)：員工自願做出本分之外的 行為，並對組織有所助益。包含利他主義 (altruism)、勤勉正直 (conscientiousness)、運動家精神 (sportsmanship)、殷勤(courtesy)和公民德 行(civic virtue)。 • 工作滿足(job satisfaction)：從工作經驗 中產生的積極情緒，包含工作多變性、回 饋、工作機會等各項構面。

  20. 三、個別差異在工作上的重要性 1. 經濟層面：適才適所的運用人力資源，可達到 經濟上的效益目標。 2. 法律層面：在不違反相關法令的前提下，考慮 員工的個別差異，進行甄選與安置，可避免組 織遭受損失。 3. 個人層面：瞭解員工想要的是什麼，以便藉由 薪資結構、升遷管道、或改善工作環境等方式 來提高個人的工作滿意度。 4. 社會層面：社會上相關的職業輔導機構，需適 當運用每個人的才智，將其安置在合適的職 位，將有助於社會目標與福祉的達成。

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