bcp.pt

1. www.bcp.pt jfeijoo@bcp.pt

2. back-ups

3. o que é uma carreira? uma sucessão de experiências profissionais... ...que promove o crescimento gerenteSottoMayor ? chefe sucursal,NovaRede Z técnico, Direcção de Crédito polivalente,NovaRede Y polivalente,NovaRede X assistente, operações assistente, Atlântico

4. desempenho tempo a curva de desempenho estabilidade declínio erros  aprendizagem “lua demel” aprendizagem desempenho eficaz saturação e decadência

5. competências 1 2 1 2 “período de semi-desintegração” tempo a erosão das competências 1975  15 anos

6. competências 1 2 1 2 tempo a erosão das competências 1998  3 anos “período de semi-desintegração”

7. o fosso entre competências exigidas e competências detidas • em 2010, • 80% da tecnologia terá menos de 10 anos de existência, • a formação adquirida por 80% dos trabalhadores terá mais de 10 anos tecnologia existente 20% 80% 80% 20% trabalhadores formados > 10 anos < 10 anos (tempo)

8. 12 10 8 6 anos de função 4 12.6% 6.7% 7.5% 3.5% 2 85.1% 25.7% 14.1% 0 5.3% 9.8% a mobilidade funcional em 2002 17 em cada 20 Colaboradores estão há menos de 4 anos na actual função... 25% 4 anos

9. 12 10 8 6 anos de nível 4 -10.9% 4.9% -12.7% 5.9% 2 77.2% -15.1% 6.2% -13.8% 7.8% 0 a mobilidade funcional em 2002 ... e 15 em cada 20 estão há menos de 4 anos no actual nível...

10. GESTÃODODESEMPENHO o ciclo de gestão do desempenho quecompetências? que projecto? coaching,formação avaliação (1) e aconselhamento (2)

11. GESTÃODODESEMPENHO GESTÃO DA CARREIRA que projecto? o ciclo de gestão da carreira quenovas funções? que estatuto? que compensação?

12. quecompetências? quenovas funções? GESTÃODODESEMPENHO GESTÃO DA CARREIRA coaching,formação que estatuto? avaliação (1) e aconselhamento (2) que compensação? o ciclo de gestão da carreira que projecto?

13. o BCP e a mudança as respostas desenvolvidas a mobilidade a formação • oferta • responsabilidades • distribuição questões e debate

14. constrangimento: tempo número de formandos “cycle time” total público--alvo tempo “time to market” tempo até conclusão

15. constrangimento: tempo a mudança não espera! número de formandos “cycle time” total público--alvo troca tempo “time to market” tempo até conclusão

16. SABER declarativo? analítico / interpretativo? sistémico? ... SABER SER comportamentos reactivos comportamentos pró-activos atitudes ... constrangimento: tipo de objectivos e conteúdos tipo de competências SABER FAZER • gestos? • procedimentos / operações? • algoritmos / aplicações? • ...

17. capacidades programas de organizacionais a formação desenvolver competências 1. crescimento PDO, PAGE necessárias satisfação e em dimensão programa Chefias motivação dos e rendibilidade Intermédias no mercado colaboradores doméstico formação em liderança excelência no atendimento, serviço relações interpessoais, formação comercial e vendas relacionamento (modelo Setanta) comercial, venda transversal às redes gestão de carteiras 2. superioridade de retalho de Clientes no mercado doméstico, por meio da eficácia da direcção planeamento e "refundação" da excelência comercial direcção de vendas formação para no negócio Directores Comerciais domínio dos produtos técnica bancária formação on-line: e qualidade das técnica bancária, e seguradora operações bancassurance, aplicações informáticas, 3. procura MS Office... incessante da racionalização melhoria da qualidade, gestão programas de e da eficiência produtividade e da das operações, formação em qualidade dos gestão dos projectos dir. operações processos e gestão de projectos o plano de formação objectivos estratégicos gestão, liderança

18. capacidades programas de organizacionais a formação desenvolver competências necessárias 4. consolidação transferência e adaptação programas de apoio a das operações de competências críticas e Banque BCP, BIM, internacionais de melhores práticas SottoBank Canada, etc. 5. reforço da comunicação e coesão interna conhecimento mútuo programa sucessor da Formação de Integração o plano de formação (2) objectivos estratégicos formação em Inglês

19. níveis de actividade • ± 900,000 horas.homem de formação (2001) • 53 horas de formação por Colaborador • 40,700 participações em acções de formação (2001) • cada Colaborador participa numa formação todos os 5 meses • 4,800 intervenções de 580 formadores não dedicados • 50,000 entrevistas de aconselhamento e avaliação • 3,700 “rotações” de função ou unidade (t.m. = 23%) • ...

20. #2 alavancar acriação de valornos negócios #1 fomentar a coesão emtorno de práticase valores #3 renovar a basede competências matriz estratégica - aplicação: prioridades

21. todo o quadro directivo é um formador formar os colaboradores faz parte da descrição de funções é mais fácil aprender a ensinar do que adquirir estatuto de autoridade numa matéria não há formadores a tempo inteiro os quadros dão formação por turnos NFDC forma os quadros instrumenta dá apoio planeia e organiza audita mas ... os quadros são responsáveis pela formação... • não dá formação!

22. ... e por todas as outras funções de gestão das pessoas • quadros directivos decisões correntes com respeito aos seus subordinados (envolvendo a cadeia hierárquica) exercício solidário de funções de gestão de pessoas (e.g. formação, juris de selecção, patronos) • órgãos técnicos desenvolvimento de processos instrumentação operações (ganho de eficiência) planeamento contratação de serviços auditoria

23. online, síncrona(aula virtual) traditional em sala que canais estão disponíveis? • em sala, no local de trabalho • online, assíncrona(a qualquer hora em qualquer lugar) • em cascata, top-down • BCP TV (canal TV corporativo) • aprendizagem estruturada on-the-job • videoconferência

24. escolha dos canais: optimizar o “mix” 1) tendo presentes as prioridades e os constrangimentos, qual é a estratégia de distribuiçãomais adequada? 2) que combinação de canais permiteconseguir melhores resultados?(eficácia e eficiência)

25. escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • transversal • enfoque nacoesão elementoessencial • sessões presenciaiscom turmas mistas(amostra)

26. e-learning (antes e depois da sessão) • aprendizagem estruturada on-the-job (pós-sessão) escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • transversal • enfoque nacoesão elementoessencial • sessões presenciaiscom turmas mistas(amostra) ganhosde eficiência

27. escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • específica • projecto maisvasto • estratégica • transversal • enfoque nacoesão • alinhamento com as práticas e o processo de negócio • envolvimento da hierarquia(cascata top-down) • velocidade

28. escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • específica • projecto maisvasto • estratégica • transversal • enfoque nacoesão • e-learning (grosso dos conteúdos informativos, procedimentos, etc.) • TV, videoconferência, etc. • alinhamento com as práticas e o processo de negócio • envolvimento da hierarquia(cascata top-down) • velocidade

29. desempenho aprendizagem final tempo a formação em cascata: curva de aprendizagem intervenção convencional:formadores dedicados recuo: “non-invented here” estabilização tempo deintervenção

30. desempenho aprendizagem final tempo constrangimento: tempo intervenção em cascata:envolvimento da hierarquia capacidade deauto-formação recuo tempo deintervenção

31. formação à distância - sala de equipa sala de equipa: um polo de formação local sala de equipa na rede Atlântico

32. disponibilidade • flexibilidade • custo escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • específica • projecto maisvasto • estratégica • transversal • enfoque nacoesão • operacional • por iniciativado indivíduoou dodepartmento

33. disponibilidade • flexibilidade • custo • todo e qualquer canal excepto sessões presenciais em sala escolha dos canais: optimizar o “mix” • estratégica • específica • projecto maisvasto • estratégica • transversal • enfoque nacoesão • operacional • por iniciativado indivíduoou dodepartmento