NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT

1. NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT

2. POINT DE SITUATION DES PERSONNELS OGEC AU 1er SEPTEMBRE 2011

3. 3 août 11 SOMMAIRE • BREF HISTORIQUE • BILAN DES RECLASSIFICATIONS • CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT • CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION • LES QUESTIONS EN SUSPENS • LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE • LA FORMATION PROFESSIONNELLE • LA N.A.O. • LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

4. juin 14 1. BREF HISTORIQUE • 2007 Accord de méthode sur la révision des classifications • 2008 Sortie du point de la fonction publique et création du point PSAEE • 2009 Accord sur les EAAD • 11 Mai 2010 Accord de méthode sur un engagement de révision de l’ensemble des dispositions de la C.C. des PSAEE (y compris le temps de travail et les avantages catégoriels) • 7 juillet 2010  Accord sur les nouvelles classifications et rémunérations afférentes • 10 novembre 2010  Avenant à la Convention Collective des PSAEE, intégrant l’Accord du 7 juillet 2010 avec application au 1er septembre 2010

5. juin 14 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS • Au niveau national (source FNOGEC)

6. juin 14 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS • Au niveau national (source FNOGEC) • Moyenne des augmentations de salaire • Dans les écoles • Dans le 2nd degré mixte • Note de lecture • Le 2nd degré mixte correspond à 27% du nombre des établissements et 72% des effectifs

7. 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS • Et dans votre région ?

8. 8 juin 14 CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

9. 9 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT UNEPHILOSOPHIE Une classification et une rémunération • Qui dépendent du poste • Qui reconnaissent la personne

10. 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Le salarié, membre d’une équipe au service du projet Fédérer salariés et employeurs autour d’un projet Mettre en place un management actif Créer de véritables outils de GRH

11. 11 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT La classification est induite • Par des critères liés au poste de travail • Par des critères liés à la personne

12. 12 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS AU POSTE DE TRAVAIL • La création d’un référentiel de fonctions • L’élaboration de fiches de poste • Une classification en strates et degrés • Un poste qui ne relève que d’une seule strate • Cinq critères classant, composés chacun de trois degrés • La technicité / l’expertise • La responsabilité • L’autonomie • La communication • Le management • La reconnaissance de la plurifonctionnalité

13. 13 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE • L’ancienneté • Strate I : 6 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2e année ; • Strate II : 5 points sur 34 ans dès la 2e année soit un maximum de 170 points ; • Strate III : 5 points sur 32 ans dès la 3e année soit un maximum de 160 points ; • Strate IV : 5 points sur 30 ans dès la 4e année soit un maximum de 150 points. • La formation professionnelle • Adaptation au poste pour les salariés de strate I, fin de première année : 15 points • Développement de compétences, à l’initiative du salarié : 25 points / période de 5 ans et trois formations/strate de rattachement

14. 14 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE • L’implication professionnelle Une mesure-phare du nouvel Accord QUAND ? 1 an après le 1er EAAD de reclassification ou 1 an après l’embauche. Elle n’est pas obligatoirement valorisée chaque année. POURQUOI ? Pour valoriser l’implication professionnelle du salarié, lorsque les objectifs du dernier EAAD ont été atteints. COMMENT ? En points ou en euros. Attention : Dans ces deux cas, l’implication fait partie intégrante du salaire (une seule et même ligne que le salaire brut) et ne peut être revue à la baisse l’année suivante.

15. 15 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC • Comment calculer l’implication professionnelle ? Faire le calcul de l’augmentation incompressible de la masse salariale N+1 : • Tenir compte des départs en retraite, départs volontaires, remplacements, nouvelles embauches, etc.). • Prendre en compte l’ancienneté (+ 6 ou + 5 pts ou sans objet). • Estimer au mieux la valorisation de la formation professionnelle après examen de chaque personnel concerné. • Prévoir un forfait estimatif annuel brut en euros pour faire face aux remplacements imprévus (jours de carence, indemnité SS à 50% seulement). • Appliquer la nouvelle valeur du point de l’année. • Décider alors de l’implication professionnelle : En points ou en euros, en lien avec l’ OGEC, à répartir aux seuls personnels PSAEE.

16. 16 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC • Combien de points attribuer ? • Il n’y a pas de règle. Cela relève de votre choix et de la politique que vous avez définie dans le cadre de votre budget, validé par l’OGEC. • L’implication professionnelle relève de VOTRE décision ; Elle est la traduction de la politique salariale et sociale de votre établissement ; Elle témoigne de la conception de la gestion des ressources humaines. • Les exemples ci-après vous permettent de mesurer les enjeux financiers. 1 point = 16,71 € / an.

17. 17 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Exemple d’un personnel parti en formation Valeur du point : + 0,9 % Ancienneté : + 0,5 % Formation : + 2,5 % Implication professionnelle : ? TOTAL entre 3,9 et ? % Remarque + 4 % = 40 € par mois (sur une base 1000)…

18. 18 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Exemple d’un personnel sans formation Valeur du point : + 0,9 % Ancienneté : + 0,5 % Implication professionnelle : ? TOTAL entre 1,4 et ? % Remarque + 1,4 % = 14 € par mois (sur une base 1000)…

19. juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT LA RÉMUNÉRATION • En aucun cas, la reclassification ne peut générer de baisse de rémunération. • Le salaire de base est constitué des éléments soumis à charges, hors avantages conventionnels. • Si le salaire après reclassification est inférieur au salaire  « conventionnel », il génère une indemnité différentielle qui fera l’objet, ou non, d’une ligne supplémentaire sur le bulletin de paie. • Si les avantages personnels n’ont pas été négociés lors de la reclassification et n’ont pas fait l’objet d’un avenant, ils sont sur une ligne à part et sont à rajouter au coefficient global. • L’indemnité différentielle peut être en euros ou en points. En aucun cas elle ne doit être dégressive.

20. 20 juin 14 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT LA DÉFINITION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES La catégorie professionnelle est déterminée à partir de la strate de rattachement et du nombre de degrés fixés pour le poste : • Est considéré comme employé, tout salarié occupant un poste de travail : • de strate I, II ; • de strate III totalisant moins de 9 degrés au titre des critères classant. • Est considéré comme agent de maîtrise, tout salarié occupant un poste de travail de strate III : totalisant au moins 9 degrés obtenus au titre des critères classant et ne réunissant pas les critères ci-dessous définis pour être cadre. • Est considéré comme cadre, tout salarié occupant un poste de travail : • de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie » ; • de strate IV.

21. 21 juin 14 CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION

22. 22 juin 14 4. CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION • Des questions liées à l’application de l’Accord La commission d’aide et de suivi de l’Accord y répond au fur et à mesure. Vous trouverez réponse à bon nombre de questions dans le recueil des interprétations ; Site : www.psaee.org Ces questions concernent : • Le champ d’application des nouvelles classifications • La méthode de classification / reclassification • Les formations qualifiantes • L’ancienneté

23. 23 juin 14 LES QUESTIONS EN SUSPENS

24. 24 juin 14 5. LES QUESTIONS EN SUSPENS • Des questions liées à l’absence de négociation • Des avantages liés à des catégories qui n’existent plus dans la nouvelle convention : • La durée du temps de travail • La durée des congés payés • L’indemnité de résidence et le supplément familial • La pause repas • La prise en charge du repas • Le problème de la prise en charge des nouveaux cadres et agents de maîtrise par l’AGIRC • Le problème de la perte du statut de cadre • La question de l’indemnité différentielle

25. 25 juin 14 ET ALORS ?...

26. 26 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Quoi ? La dénonciation porte sur la convention collective des PSAEE À L’EXCEPTION de l’annexe 1, de l’article 2.17 portant sur les catégories professionnelles et de l’article 2.21 portant sur la structure du salaire et le calcul de l’ancienneté). Quand ? Cette dénonciation a été effectuée le 20 mai 2011 Pour quoi ? • Pour pouvoir reprendre les négociations et résoudre les questions en suspens. • Pour terminer les négociations dans un calendrier contraint.

27. 27 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE LE CALENDRIER

28. 28 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Sous réserve d’éventuels accords d’entreprise non dénoncés Pendant la période de préavis • Pour les salariés embauchés avant le 01/09/2010 : • Maintien du temps de travail et des avantages catégoriels applicables au 01/09/2010 • Pour les salariés embauchés entre le 01/09/2010 et le 10/11/2010 : • Durée du travail et avantages catégoriels les plus favorables pour les salariés • Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010 : • Temps de travail défini dans l’accord de branche RTT de 1999 : - 1558h et 6 semaines de CP ; - pas d’avantages catégoriels ; - maintien de l’exonération de la contribution des familles.

29. 29 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Dès la signature de l’accord de substitution • Pour tous les salariés, quelle que soit la date d’embauche : • Application du nouvel accord. Pas de maintien des avantages acquis Au-delà du 01/12/2012 en l’absence d’accord • Pour les salariés embauchés avant le 01/12/2011 : • Maintien des avantages acquis à titre individuel. Incorporation de ces avantages au contrat de travail. La durée du temps de travail n’est pas un avantage acquis. • Pour les salariés embauchés après le 01/12/2011 : • Application de l’accord RTT de 1999 : temps de travail et CP ; Classification et rémunération de l’annexe 1

30. 30 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE TEMPS DE TRAVAIL • Les accords sur le temps de travail sont-ils concernés par la dénonciation partielle du 30 mai 2011 ? Les textes relatifs au temps de travail : • Accord relatif à la réduction de la durée effective et à l’aménagement du temps de travail de 1999, • Accord sur le travail de nuit de 2002, • Accord sur les équivalences de nuit de 2007, Ces textes, indépendants de la CC PSAEE, ne sont pas visés par la dénonciation partielle du 20 mai 2011. • Quel est le temps de travail actuellement applicable ? • Pour les salariés embauchés avant le 10/11/2010, il convient de conserver la durée de travail applicable à cette date. • Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010, la seule durée applicable est celle déterminée par l’accord de branche RTT de 1999 à savoir 1558h et 6 semaines de CP.

31. 31 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE TEMPS DE TRAVAIL • Les salariés en CUI / CAE De la même façon, ils dépendent de la Convention Collective, et tout dépend de la date de la 1ère embauche, avant ou après le 10/11/2010 (s’il n’y a pas eu d’interruption de contrat). Attention au renouvellement.

32. 32 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE NOUVELLE EMBAUCHE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC • Établir la fiche de poste. • Établir le besoin de l’établissement en temps de travail annuel. • Établir la classification et prévoir la rémunération. • Qualifier l’emploi en abandonnant toute typologie, toute référence à l’ancienne convention. • La durée du temps de travail de référence pour tous les salariés est 1558h et 6 semaines de CP. • Ne pas hésiter à faire appel au travail à temps partiel, en fonction des besoins.

33. 33 juin 14 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE AVANTAGES CATÉGORIELS Les catégories de travail ont disparu depuis le 10 novembre 2010. Le raisonnement est donc le même que pour la durée du travail à savoir : Durant la période de préavis : • Les salariés embauchés avant le 10 novembre 2010 conservent leurs avantages catégoriels en l’état. • Les salariés embauchés après le 10 novembre 2010 ne bénéficient pas de ces dits avantages. Concernant l’exonération de la contribution des familles, c’est un avantage conventionnel, il peut donc être appliqué à tous, y compris aux nouveaux salariés.

34. 34 juin 14 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

35. 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE ACCÈS AU PLAN DE FORMATION

36. 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

37. 37 juin 14 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE L’engagement du collège employeur • Les engagements pris en matière de valorisation de la formation doivent être tenus : Un salarié qui a entamé une formation lui permettant d’obtenir un ou plusieurs élément(s) de reconnaissance doit pouvoir en bénéficier ; • Les départs en formation, pour le volet professionnalisation, ne peuvent être gelés : Avant la révision de l’annexe 2 de la CC PSAEE, un salarié qui souhaite, en accord avec son chef d’établissement, « partir en formation », doit pouvoir bénéficier d’un ou plusieurs élément(s) de reconnaissance qui était(ent) prévu(s).

38. 38 juin 14 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante • Personnel d’éducation anciennes catégories 1 et 2 Personnel AES anciennes catégories 1, 2 et 3 … qui ont commencé leur formation qualifiante avant le 31 décembre 2011 : • Chef d’établissement et salarié ont convenu ensemble d’un élément de reconnaissance: • Le poste est amené à évoluer : attribution de degrés, voire passage à une strate supérieure • Il n’est pas prévu que le poste évolue : attribution de 30 points • L’élément de reconnaissance n’a pas été prévu : • Valorisation de 30 points

39. 39 juin 14 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante • Pour les cadres d’éducation Les salariés ayant commencé « une formation qualifiante de cadres d’éducation » avant le 31 décembre 2011 seront qualifiés selon les règles de la CC PSAEE (annexe 2 ; 1er sept.2004). Même si le poste ne relève pas de la catégorie « cadre » selon les règles de la nouvelle classification, le statut de cadre leur sera conféré à titre individuel. Valorisation de 30 points, sauf si le poste a évolué.

40. 40 juin 14 Négociation Annuelle Obligatoire

41. 41 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE juin 14 LA NAO DANS L’ÉTABLISSEMENT QUI NÉGOCIE ? 1. Principe • Chaque année, l'employeur est tenu d'engager une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (Art L.2143-8 du Code du Travail). Il s'agit d'une obligation de négocier mais pas de conclure. Toutefois, la négociation doit être réelle et non simplement formelle.Chaque délégation syndicale, outre le délégué syndical, peut comprendre un salarié. • Il n’est plus impératif qu’il y ait un délégué syndical pour que l'obligation d'engager une NAO soit effective. UN DP peut être mandaté par un syndicat (Cf. Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail). • En cas de première désignation, l'obligation n'existe que l'année suivante.

42. 2. Objet de la négociation 42 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE juin 14 Cette négociation est à mener à partir du rapport annuel transmis au Comité d’Entreprise.

43. 3. Déroulement de la négociation 43 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE juin 14 • Première réunion : détermination du calendrier des négociations. • Remise par le Chef d’établissement d’un rapport sur : • Le salaire moyen par catégorie et sexe, rapport entre les salaires les plus élevés et les moins élevés. • Le nombre de salariés en CDD, CDI, Contrats aidés, temps partiels, heures supplémentaires. • Pas d’informations individuelles. • Mise en place de la négociation sur les points soulevés par la délégation • Si accord : • Document écrit et signé par les partenaires sociaux ; ce document est adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE (direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), format papier et informatisé. • Un exemplaire au CE, aux DP. • Si désaccord : • Etablissement d’un PV soumis aux mêmes mesures que l’accord.

44. NÉGOCIATION ET ALLÈGEMENT DES CHARGES SOCIALES 44 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE juin 14 • Depuis le 1er janvier 2009, une entreprise qui n’a pas ouvert une négociation sur les salaires dans le cadre de la NAO peut perdre le bénéfice d’allègements et d’exonérations de cotisations sociales. • En cas de non respect de son obligation, le montant de l’allègement est réduit de 10% puis supprimé, lorsque le non respect a lieu pendant trois années consécutives.

45. 45 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE juin 14 LA NAO NATIONALE Comme la NAO au niveau de l’établissement, la NAO nationale porte sur : • Salaires et effectifs • Emploi et durée du travail • Égalité Hommes-Femmes • Emploi des travailleurs handicapés Cette négociation nationale peut déboucher, ou non, sur une nouvelle valeur du point PSAEE.

46. 46 juin 14 Instances Représentatives du Personnel

47. 47 9. I.R.P. juin 14 RAPPEL DE LA LOI CENSI 5 janvier 2005 « Nonobstant l'absence de contrat de travail avec l'établissement, les personnels enseignants mentionnés à l'alinéa précédent sont, pour l'application des articles L. 236-1, L. 412-5, L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail, pris en compte dans le calcul des effectifs de l'établissement, tel que prévu à l'article L. 620-10 du même code. Ils sont électeurs et éligibles pour les élections des délégués du personnel et les élections au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au comité d'entreprise. Ils bénéficient de ces institutions dans les conditions prévues par le code du travail … » Compte tenu de leur appartenance à « la communauté constituée par l’ensemble du personnel de l’établissement », la Cour de cassation considère que les établissements d’enseignement privés sous contrat sont tenus de rémunérer les heures de délégation (pour les mandats des délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT) aux enseignants agents publics de l’État lorsque ces heures sont accomplies en dehors du temps de travail (cf. notamment arrêt du 31 mars 2009, n°08-40.408).

48. 48 9. I.R.P. juin 14 LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE • La section syndicale • Dans tous les établissements, quel que soit leur effectif, un syndicat peut constituer une section syndicale s’il est représentatif dans l’établissement et affilié à un syndicat national représentatif. • Celle-ci regroupe les salariés de l’établissement qui adhèrent au même syndicat. • Les délégués syndicaux / Les représentants syndicaux Mandaté par un syndicat représentatif, il a pour mission de représenter le syndicat auprès du chef d’établissement dans l’intérêt des salariés. Il a aussi qualité pour veiller à la sécurité des personnels, même s’il existe un CHSCT. Effectif obligatoire de plus de 50 ETP. Il négocie le protocole pré-électoral dans le cadre des élections des DP et la négociation annuelle obligatoire (NAO).

49. 49 9. I.R.P. juin 14 • Les délégués du personnel • Les délégués ont une mission spécifique et exercent parfois un rôle supplémentaire en l’absence de comité. • Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). • Ils doivent être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. • Pour ce faire, ils disposent de moyens définis par la loi ainsi que d’un statut protecteur. La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans et obligation d’élections partielles).

50. 50 9. I.R.P. juin 14 • Le Comité d’Entreprise • Le comité d’entreprise (CE) doit être mis en place dans les OGEC comprenant plus de 50 personnes, enseignants compris. • La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans). • Il est composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le Chef d’établissement par délégation du CA de l’OGEC, assure les fonctions de président du CE.