イノベーションと異文化マネジメント

1. イノベーションと異文化マネジメント 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文学部　教育学科　　　　　　　　09AE125B 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　渡邉　烈士

2. 第６章　異なる価値を統合するか

3. １●共同認知プロセスとコンセプト創造 ☆前回までの内容☆ 文化的多様性を活かす組織環境づくりのためには… ①信頼関係を構築すること ②モチベーションの向上を促すこと 　①②によって、個人にアイディアを表明させるというステップ１について論じてきた。(p.63参照)

4. 　　　　　　　　　　　本章の目的 　「異なる意見、多様なアイディアを結合し、新たなコンセプトの創出につなげるためのマネジメントについて明らかにすること」 　→p.63　ステップ２、３の過程 　尚、ここではp.１１１からp.１２２までを説明していく。

5. ２●文化的多様性のデメリットとマネジメント上の課題２●文化的多様性のデメリットとマネジメント上の課題 （１）文化的多様性による２つのデメリット • 文化的多様性のもたらす最大のメリット →多様な意見や考えが交換され、互いの意見や情報を共有し合い、新たなコンセプトが創造される。結果、　　新しい製品や技術、そしてイノベーションの創出を促していく、「異文化シナジー」の効果が発生すること。 ※シナジー…経営戦略で、事業や経営資源を適切に結合することによって生まれる相乗効果のこと 　　　　　　　　　　　　　　　　　しかしその反面…

6. ☆異文化であることの最大のデメリット …カルチャー・ギャップに起因するコミュニケーション・ギャップによって、「意見の統合が困難になること」 　　↑ 　Ｎ・Ｊ・アドラーも、多様性のデメリットとして「合意形成の困難性」や「行動の統一の困難性」などを指摘 　　　　そもそも、多様な意見を１つの形に統合していくス 　　　　テップ２，３は「多様性」と「結合」という相反する２つ 　　　　の概念を内包しているために、達成が非常に困 　　　　難!!

7. なぜ困難なのか…?? • 本書では、２つの側面においてデメリットが存在するためだと考えられた。 ①量的側面 ②質的側面

8. ①量的側面のデメリット • 意見の物質的な量の増加 　●従来 　　⇒リーダーがトップダウンで指示を出し、意見を選択、 　　　統合 　●多様性が求められる現代 　　⇒より創造的なアイディアを求めて、広くの個人の意見、 　　　アイディアを取り入れることが理想 　☆つまり…意見が増えれば増えるだけまとめるのが困難であるということ!

9. ②質的側面のデメリット • 質的側面 　⇒文化的背景が異なることで生じる意見の内容(コンテンツ)の違いを指す。 　この違いが意見の衝突、つまりコンフリクトを生じさせる可能性を高める。 注）コンフリクトとは、表層的には意見そのもの（コンテンツ）が対立しているようにみ 　　　　えるが、実際はその裏にある文化的多様性から生まれる、価値観・考え方の枠 　　　　組みの対立のことを意味する。

10. ☆２つに区分されるコンフリクト ①情緒的コンフリクト 　⇒対人関係の情緒的、感情的側面からくるコンフリクト …「人」に原因のあるコンフリクト ②本質的コンフリクト 　⇒課題の本質に根ざしたコンフリクト …「内容」に原因のあるコンフリクト

11. （２）文化的多様性とマネジメントの問題 • 多様な意見つまり「質の違い」が取り入れられることで、何故このような２つのコンフリクトが生じてしまうのか?? 　⇒異文化間のカルチャー・ギャップが発生し、そのギャッ 　　プが大きくなる結果としてコンフリクトがすると本書では 　　考えられている。 ●コミュニケーションとは… 　⇒人々が互いに世界観、価値観、信念などを『共有』すること ★　コミュニケーションは各々が影響を受けてきた文化によって大きく異なり、自分が意図した意味を相手が理解できなかったり、誤解が生んだりする場合もある。

12. ●文化が違うことで、コミュニケーションにズレ（ギャップ）が起こる理由●文化が違うことで、コミュニケーションにズレ（ギャップ）が起こる理由 • コンテキストの差異 　コンテキスト…「コミュニケーション事象に含まれている情報」、「コミュニケーションする際に利用可能な情報」 　　文化によって、コンテキストの度合いは様々!! …コンテキストの度合いの異なる人々がコミュニケー 　　　ションをとることで、そこにギャップが生じ、コンフリクト 　　　が起こりやすくなる。

13. ①情緒的コンフリクトの原因 • 本書ではコミュニケーション・ギャップからくる「不信感」から生じるものであると考えた。 　●グループ・シンクに陥った際の他者に対する不信感 ※本書の前提として、「人はより高い自己効力感を求めて積極的に自分の意見を表明し、人に認められたいと考え、自分の考えが結論に反映されることを望むもの」とある。

14. ②本質的コンフリクトの原因 • 文化的多層性がいることで、自分とは相反する意見を持つ人もいる可能性が高い。そのため主張する論点がミスマッチすることも多くなる。 　我を強く推そうとするあまり、自分の意見に固執し、強く自分の意見を通そうとする可能性が考えられる。 　メンバー間でのWIN-LOSEの関係が構築

15. 結論 いくら文化的多様性が活かされる組織環境を作り上げて も、最終的に意見を統合する際にはこうした問題が起こる 可能性が高く、画期的・創造的なアイディアや結論を出す 上での障害となる。同時に、こうした事態が起きた際に、両 者には大きな溝が出来てしまい、結局その組織事態が失 敗に終わってしまう。 ⇒p.120の図６-６参照

16. ●コンフリクトを別の方向から見る 　⇒このような悪い面ばかりではなく、コンフリクトがあるからこそ、相反する要素のトレードオフが調整され、創造的なコンセプトが生まれてくる。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　つまり!! 　文化的多様性を活かすためには 　上手なマネジメントが必要!! 　☆J.Hall&M.S.WilliamやG.ハーシュバーグの例を参照 　　（p.121~p.122）

17. つまり… 　　こういった対立、コンフリクトは確かに異文化シナジー　 　　の享受を妨げる原因ではあるものの、うまくマネジメント 　　することで、創造的な結論へと導く重要な要素であり、 　　新たなコンセプトの創出のために前向きに捉えるべき 　　事象なのである。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　だからこそ… 　　創造的な合意を導くためには量的にも質的にも文化 　　的多様性をうまくマネジメントしていかなければならな 　　い。

18. 質問 より多様な組織環境を築くにあたって、本書の述べている このデメリットは避けられるものではないと私は考える。本 書はうまくマネジメントすることで避けることが可能と最後 に述べていたが、マネジメントの前にこの問題に対して何 か手を打つ術はないのか。