學 校 南台科技大學 班 級 99 休閒碩專一甲 指導教授 柯 伶 玫 教授

1. Interorganizational Supportand Commitment: A Framework forSporting Event Networks跨組織支持與承諾：體育賽事網絡框架 David J. Shonk James Madison University Gonzalo Bravo West Virginia University 學 校 南台科技大學 班 級 99休閒碩專一甲 指導教授 柯 伶 玫 教授 學 生 N99B0014 曾映燁 N99B0016 蕭雅文

2. 報告大綱 • 本文的目的是藉由組織理論來探討運動組織的組織支持與承諾 • 知覺組織支持(POS) • 知覺組織承諾(POC) • 知覺組織間支持(PIOS) • 知覺組織間承諾(PIOC) • PIOC六個因素: 信任、資源、結構性、事先連繫、聲譽、合法性 • 結論

3. 體育賽事 • 成功實施一項體育賽事是一個複雜的過程，是由主管體育計劃工作組織組成（Mittilä＆Järvelin，2005） • 體育賽事是“典型的虛擬企業、聯盟，一起出現只有短短數天到一年或更久，但在某些情況下，合作夥伴相互依賴是活動成功的重要因素”

4. 組織間的關係(IORS) • 奧利弗（1990）定義 IORs為“相對持久的交易，流動，和聯繫是發生在組織之間或與一個或多個組織”（第214頁）。 • Babiak和巴爾（2008）定義 IORs“自願，緊密，長期的，戰略行動計劃的兩個或多個組織之間的客觀的服務宗旨，在互惠互利的領域”（第282頁）。

5. 社會交換理論 • 社會交換理論 (Blau 1964; Homans 1961)剛開始被提出時，主要用來說明人類在態度與行為的交互關係。而 Eisenberger 等人 (1986) 將此概念延伸，認為社會交換理論可視為成員 與 組 織 關 係 的 基 礎 。 員 工 會 透 過 擬 人 化 (personified) 的方式，將組織視同一個有生命 的個體，縱使組織的決策或程序是透過內部成 員執行，但員工並不會將這些決策或程序歸因 於某個特定成員的立場，反而認為組織就如同 人一樣有行為能力，會將這些決策或程序解讀 成 擬 人 化 組 織 對 員 工 的 態 度 與 行 為 (Levinson 1965)。

6. 藉由這種概念，員工會認為 自己與組織之間建立起一種雙向關係，就好像 人與人之間的互動一樣。 從社會交換的觀點作觀察，員工以工作的 付出，來交換實質或形式上的利益，當員工感 受到組織對員工的支持時，便會對組織產生出 某種心理的義務，透過信任與承諾等態度上的 改變，或展現達成組織目標的行為來履行該義 務。在組織內工作時，員工會依據社會交換關 係的長期互動過程，以互惠的原則，尋求與組 織 之 間 在 交 換 關 係 中 的 平 衡 (Whitener 2001)。

7. 知覺組織支持(POS) • 知覺組織支持 (perceived organizational support) 的概念始於 Eisenberger 等人於 1986 年的研究調查，該信念是用來衡量員工對組織 支持和照顧的感受。組織對待員工的方式，無 論是社會性支持如稱讚、表揚，或經濟性支持 如加薪、升遷、工作豐富化等方式，都希望讓 員工產生正面的期望。

8. 知覺組織支持強調的是 員工認定組織正面對待員工的信念，透過社會 交換以及心理契約等機制的作用，員工會依其 知覺到的組織支持程度，展現不同的工作態度 及行為，例如信任 (Whitener 2001)、組織承 諾 (Allen, Shore and Griffeth 2003)、組織公民 行為 (Organ and Ryan 1995)。

9. 組織承諾 • 是指個人對組織的目標、價值、經營理念，有著強烈的認同感，願意為組織奉獻付出心力，希望繼續為組織的一份子。

10. 跨組織承諾的定義 • 跨組織支持知覺正向影響知覺組織間的承諾。 • “希望繼續這種關係，並確保其連續性”（威爾遜，1995年，第337頁） • “渴望發展穩定的關係，願意作出短期的犧牲，以維持這種關係，並有信心在穩定的關係”（安德森和韋茨，1992年，第19頁） • 組織間的共同承諾，也培養信任和社會的發展規範，努力保持的關係和約束機會主義傾向（Gundlach＆Anchrol，1995）。

11. 組織 組織 組織 組織 組織 組織 領域層面

12. 組織研究 - 三個層次 • 斯科特（1998）提出了組織研究三個層次的重點： （a）社會心理方面個人在組織內的互動 （b）結構特點和社會過程，影響一個組織的 成果 （c）從確定的領域層面參與組織

13. 倫敦奧運會組委會和殘奧會（倫敦奧組委）是一個例子： 　一項體育賽事的網絡組織。倫敦奧組委官員負責籌備和舉辦 2012年奧運會和殘疾人奧運會在倫敦和緊密合作的網絡人受僱於辦事處，如市長辦公室，媒體和體育，英國奧林匹克協會和英國殘奧會協會（2012年倫敦奧運會奧運會和殘奧會，2008）

14. 信 任 • 組織間信任的定義是“信任的程度放置在夥伴組織的成員，一個協調組織” (Zaheer et al., 1998, p. 142) • 開發組織之間的信任是逐步建立以企業反复彼此互動 (Good, 1988) • 規範網絡關係是互惠的，即成員的感覺從某種意義上說對其他締約方的義務，而不是試圖利用任何信託發展組織 (Podolny & Page, 1998)

15. 資 源 • 獲取資源，直接推動了體育賽事的PIOS。 • 資源交換的網絡組織之間的了解是非常重要的力量的關係 (Cousens et al., 2006) • 組織成員與其他組織的成員建立聯繫，擁有資源和能力，幫助他們管理不確定的環境因素 (Gulati & Gargiulo, 1999)

16. 資 源 (續) 規劃一個體育盛會，是交織在一起的過程中獲取各種資源（Mittilä＆Järvelin，2005）。除了必備的具體知識，成功地舉辦體育賽事需要的資源，包括人（例如，球員，僱員），物理（如，設施，設備）和財政資源（例如，贊助商）。規劃範圍內的資源，是重要的，因為事件管理者往往工作的環境與有限的資源基礎，人員數量變動，不可預測的環境（如天氣惡劣），並使用外包服務，如設施和餐飲 (Smith & Stewart, 1999)

17. 結構因素 • 結構因素，如權力集中和直接促進了體育賽事的知覺組織支持。 • Frisby, Thibault, and Kikulis (2004)管理結構和明確的角色和報告準則有助於根據管理部門的夥伴關係。 • 在體育賽事網絡，將不同類型的體育賽事建立在組織中心人員的網絡基礎上。

18. 聲　譽 • 聲譽直接推動了體育賽事的知覺組織支持。 • 聲譽是一種社會現象，是用來預測成果質量和可靠性方面的關係(Herbig & Milewicz, 1997) • 聲譽為一種無形的資源，影響的二個層面： 　個人層面：信譽作為個人間單獨的信任(Herbig & Milewicz, 1997) 　組織層面：信譽不僅吸引資源的網路，也有助於開發組織間的承諾(Söllner, 1999)

19. 合　法　性 • 組織的合法性是建立符合規則，規範，文化價值和期望更廣泛的範圍內普遍存在的社會制度(Meyer & Rowan, 1977) • 員工努力實現其組織的合法性，因此該組織將獲得社會認可和被看作是可取的和適當的社會實體 (Deephouse & Carter, 2005; Provan, Lamb, & Doyle, 2004)

20. 合　法　性（續） • 從組織間的角度看，合法性是雙方生存至關重要的的一個整體。 • 合法性提供了可信性，並有助於意義上，該組織網絡的總體目標是值得追求（Mizruchi＆Galaskiewicz，1993）

21. 知覺組織支持與團隊間的關係 團隊管理 團隊績效 知覺組織支持

22. 結　論 • 本文藉由組織理論、組織行為、事件管理和公共政策，透過不同的角度來討論組織間的關係，這些組織可能包括業餘或專業的運動團隊、特許經營商、體育場館各部門、政府機構、媒體、體育用品製造或銷售商、運輸服務。 • 知覺組織支持(POS)為影響承諾的一部分，同理，知覺組織間支持(PIOS)影響知覺組織間承諾(PIOC)是相互支持影響的。

23. THE END THANK U