성과와 역량중심의 신인사 시스템 소개

1. 서 울 특 별 시 서 울 특 별 시 ( 행 정 국 ) ( 행 정 국 ) 성과와 역량중심의 신인사 시스템 소개 성과와 역량중심의 신인사 시스템 소개

2. 창의시정 4대기반시스템 3 창의서울의 비전(Vision House) 창의시정의 개념 1 2 신인사시스템 접근체계 1 상위그룹에 대한 Fast Track 2 중위그룹에 대한 해드헌팅드래프트 3 하위그룹에 대한 현장시정지원단 4 Ⅰ 창의시정 소개 Ⅱ 성과와 역량 중심의 인사운용

3. Ⅰ 창의시정 소개

4. “맑고 매력 있는 세계도시 서울” 서울경제지수 및 시민행복지수 제고를 통한 서울의 도시경쟁력 제고 창의와 활력이 넘치는 경제도시 전통과 첨단이 어우러진 문화도시 꿈과 희망을 실현하는 복지도시 사람과 자연이 숨쉬는 환경도시 참여와 신뢰로 열어가는 시민도시 고객 감동을 위한 고품질 행정서비스 브랜드가치 창출을 위한 도시마케팅 창의와 변화를 위한 새로운 조직 문화 창의서울의 비전(Vision House) 1 시정비전 시정목표 시정방향 핵심전략 핵심가치 / 리더십역량 / 직무전문성 / 글로벌마인드 가치중심행정구현 시정기반 고객가치 경제사회가치 직원가치

5. 맑고 매력 있는 세계도시 서울 'Global Top10'의 도시경쟁력 제고 창의적으로 일하는 조직으로 재탄생 시민고객의 행복을 높이는 조직으로 재탄생 창의가치 공유 창 의 성 과 자발적이고 지속적인 업무역량 개선 예산절감 업무 프로세스 개선 과업수행 창의시정의 개념 2

6. 성과와 능력중심의 평가와 보상체계 구축 • 헤드헌팅·드래프트제에 의한 경쟁개념의 인사운영 • 조직내 건전한 경쟁과 창의적으로 일하는 분위기 조성 신인사시스템 • 전략ㆍ성과 감사 및 위험관리기능 도입 • 열심히 일하는 공무원을 찾아 칭찬ㆍ격려 신감사시스템 • 글로벌 Top 10의 경쟁력을 갖춘 창의적 인재 양성 • 상시학습체계 구축으로 ‘학습하는 조직’ 구현 신교육시스템 • 시ㆍ자치구간의 파트너십 강화 • 기초질서 지키기 ·洞기능 전환사업 등 공동협력 강화 신 자치구 공동협력시스템 창의시정 4대 기반시스템 3

7. Ⅱ 성과와 역량중심의 인사운용

8. Global Top 10, 세계도시 ‘서울’ 경쟁력 있는 서울시 공무원 조직 하위권 그룹 상위권 그룹 중위권 그룹 • 인사고속도로 • (Fask-Track)에의한 • 성과보상 • 직급 전체 기간 • 업무몰입도 제고 • Head-Hunting, • Drafting 도입 • 2년마다 자기검증, • 평가기회를 통해 • 경쟁하는 분위기 확산 • 재교육을 통한 • 능력향상·근무태도 개선 • 시민고객에 대한 • 봉사자로서 조직의 • 일하는 분위기 동참유도 신인사시스템 접근체계 1

9. 2 상위그룹에 대한 Fast Track

10. 1 목 표 • 능력있는 직원에 대하여는 평균 승진소요년수를 ½로 단축 • 출발 임용직급간 무경계 경쟁 분위기 정착 - 7급 공채 직원이 5급 고시공채를 추월할 수 있도록 - 7·9급 공채가 최고위직 진출 가능하도록 기회 부여 금번 정기 승진인사시 • 5급 사무관 승진시 평균 11년 → 6년 5월 소요 승진자 탄생 • 6급 주사 승진시 평균9년 → 4년 8월 소요 승진자 탄생 연공서열형 → 성과와 실적중심의 승진

11. 행 정 직 토 목 직 5급 사무관 승진시 10~11년 7년미만 (‘01이후) 구 분 11년이상 (95년이전) 9~10년 8~9년 7~8년 최저 소요년한 7 2007년 상 반 기 11 1 9년 3월 1 2 2008년 상 반 기 1 9 6 6년 5월 10~11년 7년미만 (‘01이후) 구 분 11년이상 (95년이전) 9~10년 8~9년 7~8년 최저 소요년한 1 2007년 상 반 기 5 11년 9월 2008년 상 반 기 3 1 8년10월

12. 토 목 직 행 정 직 6급 승진시 7년이상 구 분 계 6~7년 5~6년 5년미만 최저 소요년한 52 2007년 상 반 기 71 19 6년 3월 15 2008년 상 반 기 67 31 13 8 4년 8월 11년이상 7~8년 구 분 계 10~11년 9~10년 8~9년 최저 소요년한 5 2007년 상 반 기 6 1 10년 2월 16 2008년 상 반 기 29 11 2 8년 3월

13. 2 3년 (최근1년 50%, 2년 30%, 3년 20%) 5년 ( 매년 20% ) 5급 2년 (최근1년 60%, 2년 40%) 3년 ( 최근1년 34%, 2년 33%, 3년 33% ) 6~7급 1년 (최근1년 100%) 2년 ( 최근1년 50%, 2년 50% ) 8급 이하 직급 전체기간 업무몰입도 제고 근무성적 평정제도 개선 • 근무성적 평정점수 반영기간을 직급에 따라 확대 • 평정점수 반영비율을 최근 성적 가중하던 것에서 균등분할로 계산 종 전 개 선

14. 2 직급 전체기간 업무몰입도 제고 경력평정기간 제도 개선 • 승진직후 다음 승진까지 경력만점 도래일이 장기간으로 업무성과 제고를 위해 경력만점 도달기간 대폭 축소 1단계 2단계 종 전 (’09. 7. 1 ~ ) (’09. 1. 1 ~ ) 10년 (승진최저 소요연수 4년) 7년 6년 5급 8년 (승진최저 소요년수 3년) 5년 4년 6급 8년 (승진최저 소요년수 3년) 7급 5년 4년

15. 2 직급 전체기간 업무몰입도 제고 성과포인트 제도 • 창의적으로 열심히 일하여 행정의 생산성과 경쟁력을 높인 공무원 에게 포인트 부여 • 성과포인트 점수에 따른 인사상의 인세티브 제공 5급이하 공무원 대 상 반기별 1인당 5점이내, 사업단위당 최고 30점이내 점 수 해당 직급 전기간 동안 합산 누적 사용 활용기간 성과승진, 전보 및 해외훈련 기회 우선 부여 선태적복지포인트 전환 활용내용

16. 3 중위그룹에 대한 헤드헌팅·드래프트제 도입

17. 1 차 3 차 2 차 • 현재 상태에서 안주할 수 있는 중위그룹을 대상으로 2년마다 경쟁을 통한 자기검증 및 평가기회 부여 • 실·국장 전입내신 우선권 부여 및 기피·격무부서 우선 인력충원 실·국별 유임·전출 Draft 현 부서 2년 이상 근무자 시 전체단위 실·국간 Draft 1차 Draft후 전출자 대상 시전체 단위 실·국간 Draft 2차 Draft후 잔류자 대상 • 최신 전산프로그램을 통한 과학적 Draft system 운영 • - Draft 대상직원의 인사기본 Data 외 전출희망 순위, 보직경로, 성과포인트사업 등급 • 등을 실·국장에게 제공 • 정실인사, 비합리적 Draft 사전 예방(실·국별 Draft 자체심사위원회 구성·운영) • 3차 Draft 실시 후 최종잔류자에 대해 개별적으로 철저한 개인심사를 거쳐선정

18. 4 하위그룹에 대한 재교육 프로그램 운영

19. 도입배경 및 목적 신분보장에 기댄 무사안일·무능·불성실 사례에 대한 자기반성 업무능력 부족자에 대한 재교육·재평가 기회 부여 근무태도 불량, 윤리성 문제 직원에 대한 격리·자성의 기회 부여 전문적이고 특화된 재교육·자성·검증·평가시스템에 의한 공직에의 재진입·탈락조치로 다함께 일하는 경쟁력있는 조직분위기 유도

20. 인사평가자료 재교육대상자 선정의 객관성 강화 ` 비위관련감사자료 Draft 잔류자 • 매월 실시하는 상시기록평가와 반기별 근무성적 평정결과를 중심으로 지속적으로 최하위 평가를 받은 직원에 대해 실·국장의 잔류 소명을 받지 못한 직원 • 금품수수·상습 도박 등 공무원의 품위손상이 심각한 직원 • 단, 신감사 취지에 맞추어 열심히 업무를 추진하다 사소한 실수로 징계받은 직원은 철저히 보호 • 3차례 Draft 실시후 잔류자에 대하여 외부기관 통보사항, 실·국 전출 요청사항 등을 반영 • 실·국장의 주관적 판단을 최소화 하기 위해 실·국 전보심사 위원회 구성 • 각 대상자에게는 개인소명기회 부여, 감사관실의 검증을 거쳐 • ‘대상자 선정 평가위원회’ 심의에서 최종 재교육대상자 선정

21. ’07 ’08 의식교육·직렬별 전문분야 교육 등 다양한 계급과 직종에 맞는 맞춤형교육 획일적 집합교육 중심으로 직무역량 향상효과 미흡 교육운영 전문심리상담 프로그램 지원으로 인간관계·자기관리·정서적 취약성 등 개인 내면의 변화 관리 지원 단순 일지 작성 위주의 비전문적 인력 관리 인력관리 ‘농촌일손돕기’, ‘산업체근로체험’ ‘호국현장 체험 국토종단 대장정’ 등을 통해 극기력과 자긍심 동시 강화 심리적 위축을 주는 육체노동을 통해 강요된 변화 선정 방법 역량 향상 중심으로 교육내용 전면개편 과학적 역량진단과 교육·평가연계로 역량향상을 위한 프로그램 풀뽑기 등 현장업무 중심의 징벌적 프로그램 선정 방법

22. 민선4기 출범과 함께 신인사시스템을 도입한 이래, 새로운 제도의 실효성에 대한 논란과 일부 우려도 있었음. 그러나 2년여가 지난 지금, 서울시 전체 공무원들의 일하는 태도가 완전히 달라지고 있음을 느낀다는 시민들의 평가가 이루어지고 있음. 이에 힘입어 신인사시스템이 서울시의 고유브랜드 정책으로 정착될 때까지 지속적으로 시행해 나가겠음.