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15.660 策略性人力資源管理

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15.660 策略性人力資源管理. 麻省理工史隆管理學院. 為什麼要開一門課來 研究人力資源 ?. 人員管理是每個組織的主要挑戰之一。 每位經理人都必須瞭解,人力資源的策略性與整體性管理觀點。 人力資源整合了其他核心課程: 組織發展 策略 經濟學. 本課程評分機制. 評分: 40% 課堂參與 20% 個案分析作業 40% 期末測驗. 關於策略的概述. 長期競爭優勢. 能減少弱點、抵銷威脅而對公司有利的。 必須是在競爭者中稀有罕見的。 必須是競爭者難以模仿的。 必須是不易替代的。. 新競爭環境. 產品生命週期縮短。 專利權受侵害。

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15 660

15.660 策略性人力資源管理

麻省理工史隆管理學院

slide2
為什麼要開一門課來研究人力資源?
  • 人員管理是每個組織的主要挑戰之一。
  • 每位經理人都必須瞭解,人力資源的策略性與整體性管理觀點。
  • 人力資源整合了其他核心課程:
    • 組織發展
    • 策略
    • 經濟學
slide3
本課程評分機制

評分: 40% 課堂參與

20% 個案分析作業

40% 期末測驗

slide5
長期競爭優勢
  • 能減少弱點、抵銷威脅而對公司有利的。
  • 必須是在競爭者中稀有罕見的。
  • 必須是競爭者難以模仿的。
  • 必須是不易替代的。
slide6
新競爭環境
  • 產品生命週期縮短。
  • 專利權受侵害。
  • 法令規定減少和受到保護的市場。
  • 進入資本市場的機會增加。
  • 創新的重要性與日俱增,包括流程創新和產品創新。

人力資源就是對抗這些挑戰的關鍵 !

slide7
人力資源與競爭優勢
  • 一項由麻省理工學院主持的跨國機動車輛產業研究指出,採用以人為本的管理模式,比一般大量生產管理模式,可增加員工生產力與產品品質將近二倍。
  • 另由Alfred P. Sloan基金會贊助,在鋼鐵、服裝、和半導體產業中相似研究也指出,以人為本的管理實務,可產生類似的正面影響。
slide8
21世紀全美最熱門的人力資源議題
  • 企業再造風潮。
  • 兼職、臨時性的工作增加。
  • 新的組織型態。
  • 勞動力的多樣化。
slide9
受人力資源影響的組織行為
  • 招募與人員流動。
  • 對組織的承諾
    • 忠誠度。
    • 付出的心力。
  • 創新。
  • 對待顧客的態度。
  • 完成工作需要的專業能力(技能) 。
slide10
人力資源的理論基礎
  • 經濟學:
    • 報酬 / 誘因。
  • 社會學:團體規範。
  • 心理學:激勵。
  • 政治學:組織環境。
slide11
人力資源模型

薪酬

甄選

社會化

公平

機會

激勵

努力

訓練

甄選

生產力

能力

監督

薪酬

控制

組織架構

slide12
人力資源決策:實務面
  • 工作模式:單兵作戰,或團隊合作。
  • 薪資:依職務給薪、或依個人表現給薪、

或依團隊表現給薪、或視要求給薪。

  • 專業能力:自行訓練,或從公司外聘僱專才。
  • 職缺:由公司內部升遷,或從外部聘僱。
  • 工作保障:給予工作保障,或不承諾工作

保障。

slide13
人力資源決策:哲學思辯
  • 激勵:來自金錢、同儕、或工作。
  • 決策:由團體(多數)制定,或由高階(少數

精英)制定。

  • 人性:認為人性懶惰需要督促,或人性

積極,渴望把工作做好。

  • 授權:採中央集權制,或採授權制。
slide14
為何產生不同的決策
  • 外部勞動市場
  • 政府政策
  • 企業和工會組織

內部因素

外部因素

  • 科技 / 組織型態
  • 企業策略 / 市場
  • 企業價值
slide15
技術上的考量
  • 和員工的親近程度。
  • 技術專業程度。
  • 員工間業務串聯的程度。
  • 是否減緩監督管控。
  • 刻意模糊工作內容。
  • 大膽創新與仔細斟酌的重要性。
slide16
也是激勵
  • 閒散/搭便車。
  • 對產出作限制。
  • 尊重專業。
  • 組織給予承諾。
  • 交換禮物。
  • 薪酬與付出對等。
slide17
西南航空公司

個案討論

slide18
西南航空公司

『我不斷嘗試創造一個關懷員工日常生活中的企業文化,而不只是在工作上。沒有什麼神奇的秘訣。就像鑲嵌一個巨大的馬賽克畫作--得將數以千計的小碎片,一片片貼上…無形的比有形的更重要。競爭對手可以跟波音直接買入飛機和票務櫃檯,但他們可沒辦法買到我們的企業文化和企業精神。』

Herb Kelleher

西南航空公司執行長

華爾街日報

08/31/99

slide19
西南航空公司
  • 全美唯一年年獲利近30年的大型航空公司。
  • 西南航空已經有5年獲得三冠王頭銜(最準時、客訴率最低、行李遺失率最低) ,沒有其他航空公司曾獲得這項殊榮。
  • 西南航空的營運成本比同業平均成本低了20%。84%的員工是工會會員。
  • 目前有26,00名員工為52個城市提供服務。
  • 1998年有超過14萬人想為西南航空工作。
slide20
三個問題:
  • 在航空業,需要什麼才能賺錢?西南航空的競爭優勢是什麼?是能夠長期維持的優勢嗎?
  • 競爭的威脅有多麼嚴重?其他航空公司能複製西南航空的成功模式嗎?怎麼做?
  • 有什麼地方讓你感到憂心嗎?西南航空該怎麼做,才能維持他們的成功?
slide21
西南航空公司

來談談西南航空的招募。Kelleher說:「我們挑選最佳工作態度,如果沒有好的工作態度,不管專業能力有多優秀,我們都不會要。」

你如何看待西南航空這樣的做法?

slide22
使命
  • 西南航空的使命為:以熱情、親切的態度、獨有的自信與企業精神,致力於提供最高品質的服務予顧客。

這個使命對西南航空來說重要嗎? 為什麼?

slide23

給我們的同仁:

『我們承諾,提供所有同仁穩定的工作環境、以及平等的學習和自我成長的機會。我們鼓勵創造和創新,以增進西南航空的效能。最重要的是,我們在公司內以關懷、尊重和愛心,平等對待每一位同仁,我們也期待我們的同仁,對外能以同樣的態度,對待西南航空的每一位顧客。』

slide24
『我曾拜訪過的每家公司,都說員工是最重要的,但他們根本無心於此。他們沒有真的那麼做,而我們有。』『我曾拜訪過的每家公司,都說員工是最重要的,但他們根本無心於此。他們沒有真的那麼做,而我們有。』

Gary Kelly

西南航空公司財務長

華爾街日報

08/31/99

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西南航空人力資源訴求
  • 簡單明瞭、貫徹一致的策略。
  • 互相關聯結合、貫徹一致的人力資源實務。

工作的長期展望

穩定

工作設計

訓練與發展

職涯發展

薪資報酬

績效基礎薪酬

入股制

壓縮的薪資差異

甄選「態度良好」、「適合」的人才。

強健的企業文化 -- 大家庭、績效、強化領導能力、資訊共享、及心理上所有感。

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總結

簡述這門課

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課程架構

第一部份:以人力資源作為競爭優勢之基礎的重要性。

第二部分:使人力資源與企業策略相結合的槓桿機制

第三部份:總結與整合。

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課程目標
  • 以推理、分析的方式,思考各管理系統。
  • 認識策略優勢與競爭優勢跟有效人力資源管理實務的關係。
  • 瞭解經理人可運用的關鍵人力資源槓桿機制。
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本學期的個案
  • 航空公司
    • 西南航空公司、美國東方航空(Eastern Airline)。
  • 服務業
    • Portman 飯店、Morgan Stanley(摩根史坦利)、Safelight、ServiceMaster、John Snow Institute、Harrah’s。
  • 零售業
    • Nordstorm。
  • 科技業
    • Visionary Design Systems、SAS institute。
  • 製造業
    • NUMMI、Slade、Springfield ReManufacturing。
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結論
  • 下一課:
    • Portman 飯店。