Il reclutamento del personale

1. Il reclutamento del personale • Procedimenti di selezione per l’accesso al lavoro • Avviamento al lavoro Materie soggette a riserva di legge secondo il disposto degli artt. 51 Cost. e 97, 3° comma Cost. in attuazione dei principi di imparzialità e buon funzionamento dell’amministrazione. • Concorso pubblico o procedure selettive (nozione più ampia che non implica necessariamente una valutazione comparativa) disciplinate dal DPR n. 487/1994 e s.m.i.

2. PRINCIPI • Pubblicità della selezione e delle preselezioni (Bandi e Avvisi a rilevanza pubblica). • Economicità, imparzialità e celerità delle procedure. • Criteri oggettivi e trasparenti per la valutazione dei requisiti attitudinali e professionali e per la formazione della graduatoria. • Rispetto delle pari opportunità uomo-donna. • Composizione imparziale delle Commissioni di valutazione ed esclusione di membri esponenti della direzione politica dell’amministrazione. • Decentramento delle procedure di reclutamento.

3. Tipologie di procedure selettive • Per esami • Per titoli • Per esame e titoli • Per corso-concorso (valutazione dei titoli preliminare alla graduatoria per l’accesso ad un corso di preparazione presso la SSPA con successivo tirocinio ed esame finale).

4. Assunzioni obbligatorie di categorie protette (L. n. 68/1999 e artt. 35 e 39 d. lgs. 165/01) previa verifica della compatibilità dell’invalidità con le mansioni da svolgere. Richiesta di avviamento numerico Chiamata diretta nominativa per alcune categorie di persone (es. coniuge o figli di deceduti per causa di servizio nelle forze dell’ordine). Avviamento al lavoro mediante i Centri per l’impiego di soggetti svantaggiati Solo per il personale inquadrabile ai livelli medio-bassi per i quali è richiesto il semplice requisito della scuola dell’obbligo. Selezione nell’ambito di graduatorie speciali o delle liste di mobilità Eccezioni al principio del concorso

5. Assunzioni obbligatorie di disabili Art. 11 L. n. 68/99 e art. 39 d. lgs. 165/01 che rinvia alle direttive del Dipartimento della Funzione pubblica e al Ministero del lavoro per l’aggiornamento delle quote di riserva. - 1 disabile per amministrazioni da 15 a 35 dipendenti - 2 disabili per amministrazioni da 35 a 50 dipendenti. - Il 7% della forza-lavoro per soglie dimensionali più elevate.

6. Diritti dei disabili nell’accesso ai concorsi • I bandi di concorso devono prevedere specifiche modalità di svolgimento delle prove di esame. • I disabili che hanno conseguito l’idoneità ai concorsi possono essere assunti anche se non sono in stato di disoccupazione e oltre i limiti dei posti ad essi riservati. • Riserva fino al 50% dei posti messi a concorso. • I datori di lavoro pubblici possono stipulare con organi ed enti esterni apposite convenzioni per l’inserimento dei disabili godendo di agevolazioni quali: assunzione nominativa, periodo di prova più lungo, utilizzo di forme contrattuali flessibili.

7. L’accesso al lavoro dei cittadini comunitari • Principio della libera circolazione dei lavoratori: gli unici limiti consentiti riguardano l’ordine pubblico, la pubblica sicurezza e la sanità pubblica e gli impieghi nella Pubblica Amministrazione (art. 39 TCE).

8. Nozione di “impiego pubblico” secondo la Corte di Giustizia europea • Posti che implicano la partecipazione, diretta o indiretta, all’esercizio dei pubblici poteri e alle mansioni che hanno ad oggetto interessi generali dello Stato o di altre collettività pubbliche e presuppongono da parte dei loro titolari l’esistenza di un rapporto di solidarietà verso lo Stato e di reciprocità di diritti e doveri (cittadinanza).

9. Esempi di esclusione dalla nozione (ex art. 39 TCE) • L’attività di insegnante in scuole sia pubbliche che private (CdGE 3 luglio 1986 C-66/85) • Il personale medico, sanitario e parasanitario negli ospedali pubblici (CdGE 3 giugno 1986 C-307/84, Commissione c/ Francia). • Le guardie giurate (CdGE 31 maggio 2001 C-283/99, Commissione c/ Italia).

10. Esempi di riserva ai cittadini nazionali • Posti di comandante delle navi battenti bandiera nazionale (CdGE 30 settembre 2003 C-405/01).

11. Principio di parità di trattamento Il cittadino comunitario non può ricevere, a ragione della propria cittadinanza, un trattamento legale o contrattuale diverso da quello dei lavoratori nazionali. - CdGE 23 febbraio 1994 C-419/92: è illegittimo che uno Stato membro decida, ai fini di un concorso, di attribuire un punteggio all’attività lavorativa svolta presso una p.a. qualora operi una differenziazione tra attività prestata presso lo Stato in cui si tiene il concorso e attività prestata presso altro Stato. - CdGE 15 gennaio 1998 C-15/96: è nulla la clausola contrattuale collettiva che prevede per i dipendenti di un’amministrazione un avanzamento di carriera per anzianità dopo 8 anni di lavoro in un dato livello di inquadramento che non tenga conto dei periodi lavorativi, svolti in un livello analogo presso la p.a. di un altro Stato.

12. Recepimento interno: art. 38 d. lgs. 165/01 • “i cittadini degli Stati membri possono accedere ai posti di lavoro presso le PP.AA. a condizione che non implichino l’esercizio, diretto o indiretto, di poteri pubblici ovvero non attengano alla tutela dell’interesse nazionale”. • I posti e le funzioni che richiedono il requisito della cittadinanza italiana nonché i requisiti indispensabili all’accesso dei cittadini comunitari sono individuati con il DPCM n. 174/1994 (livelli dirigenziali dello Stato e funzioni di vertice amministrativo delle strutture periferiche, magistrati, avvocati dello Stato, ruoli civili e militari dei Ministeri).

13. Cittadini extracomunitari - D. Lgs. n. 3/2007 di attuazione della Direttiva n. 2003/109/CE: status di cittadini di Paesi terzi soggiornanti di lungo periodo. Assimilazione fra cittadini italiani, comunitari e titolari di permesso di soggiorno UE Il titolare di permesso di soggiorno rilasciato da uno Stato UE dopo 5 anni di regolare soggiorno può svolgere nel territorio dello Stato ogni attività subordinata o autonoma salvo quelle che la legge nazionale o la normativa comunitaria riservano espressamente ai cittadini dello Stato o dell’UE.

14. Il contratto individuale di lavoro • Trattamento economico determinato dalla contrattazione collettiva nel rispetto del principio di parità di trattamento (art. 45 d. lgs. 165/01). • La violazione di norme imperative riguardanti l’assunzione non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato presso le PP.AA. salve le diverse sanzioni e responsabilità (art. 36 d. lgs. 165/01) e al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione delle norme di legge. • Qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave le PP.AA. hanno l’obbligo di recuperare le somme versate in risarcimento del danno al lavoratore nei confronti dei dirigenti responsabili.

15. I contratti individuali hanno una libertà limitata di determinazione in quanto devono garantire parità di trattamento retributivo, rispettare i parametri del contratto collettivo e non possono stabilire ulteriori trattamenti economici (né fondamentali né accessori) tranne che per incarichi dirigenziali.

16. Macro-organizzazione La determinazione delle dotazioni organiche complessive avviene sulla base dei principi legali mediante provvedimenti amministrativi. Micro-organizzazione Articolazione delle dotazioni “sulla base degli effettivi fabbisogni” (art. 6 d. lgs. 165/01). Inquadramento

17. Classificazione del personale Materia riservata alla contrattazione collettiva. • Aree categoriali (A, B, C, D) identificate sulla base di requisiti professionali indispensabili all’inquadramento. • Posizioni economiche previste all’interno di ciascuna area differenziate sotto il profilo retributivo a seconda del comparto. Molti contratti collettivi (della terza tornata) istituiscono una Commissione paritetica per il monitoraggio del sistema classificatorio del personale.

18. Mutamento delle mansioni • Art. 52 d. lgs. 165/01: riprende in sostanza l’art. 2103 c.c. novellato dall’art. 13 St. Lav. “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto dello sviluppo professionale o di procedure concorsuali o selettive”.

19. Per vacanza di posti in organico per massimo 6 mesi prorogabili fino a 12. (Obbligo delle P.A. di avviare entro 90 giorni dallo spostamento del dipendente alle mansioni superiori le procedure per la copertura dei posti in organico vacanti). Per sostituire dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto per l’intero periodo di assenza tranne le ferie. Svolgimento di mansioni superiori(deroga parziale all’art. 2103 c.c.)Esclusivamente per obiettive esigenze di servizio e solo in 2 ipotesi:

20. L’assegnazione a mansioni superiori dà diritto al trattamento economico corrispondente all’attività svolta per il periodo di effettivo espletamento. L’assegnazione del dipendente a mansioni superiori in ipotesi diverse da quelle contemplate dall’art. 52 è NULLA ma il dipendente ha comunque diritto alla differenza di trattamento economico delle cui somme risponde personalmente il dirigente che ha disposto l’assegnazione (quando abbia agito con dolo o colpa grave).

21. Divieto di promozione automatica ad un inquadramento professionale superiore rispetto alla qualifica di appartenenza(art. 52, 1° comma d. lgs. 165/01) Il passaggio alla qualifica superiore è configurabile come una forma di reclutamento del personale e, in quanto tale, soggetta alla regola generale della procedura concorsuale (i cd. concorsi interni). (es. Corte Cost. n. 205/2004). Non è consentito il concorso interno per la progressione verticale quando il posto sia uno solo. I concorsi interni devono, comunque, garantire una percentuale di posti destinati all’esterno.

22. Deroghe alla regola concorsuale per la progressione verticale • Per garantire il buon funzionamento della P.A. e attuare principi costituzionali in relazione alla peculiarità degli uffici considerati. • Per acquisire profili o figure professionali caratterizzate da una professionalità che si ritiene di poter acquisire solo all’interno dell’Ente. • Per gli incarichi dirigenziali e/o i passaggi ad incarichi dirigenziali diversi (art. 19, comma 1, d. lgs. 165/01).

23. Trattamento economico E’ determinato in via esclusiva dalla contrattazione collettiva (art. 2, comma 3 e art. 45 d. lgs. 165/01) nel rispetto dei tetti di spesa stabiliti preventivamente dal Governo con la legge finanziaria. Sono previsti meccanismi di controllo della spesa pubblica sia preventivi che successivi in questo caso diretti ad introdurre misure correttive degli scostamenti dal bilancio.

24. Gli eventuali aspetti del trattamento economico demandati alla contrattazione integrativa sono previsti nei contratti di comparto. Il contratto individuale può intervenire solo nelle ipotesi tassativamente previste: ad es. l’art. 19 comma 6, d. lgs. 165/01 per il conferimento di incarichi dirigenziali generali ad esperti esterni.

25. Trattamenti economici accessori • In relazione alla produttività individuale o collettiva. • Per svolgimento effettivo di attività particolarmente disagiate, pericolose o dannose per la salute. Principio di parità di trattamento: le differenziazioni economiche devono essere giustificate da particolari ed obiettive circostanze.

26. Struttura della retribuzione • Stipendio tabellare (sono stati abrogati gli automatismi retributivi collegati agli scatti di anzianità). • Tredicesima • Assegno per il nucleo familiare • Trattamento di fine servizio • Eventuale trattamento accessorio • Maggiorazione per lavoro straordinario (sostituibile con riposi compensativi previsti dal CCNL) • Maggiorazione per lavoro notturno • Indennità di vacanza contrattuale (prevista in caso di ritardo nei rinnovi contrattuali come elemento provvisorio della retribuzione coerente con il tasso di inflazione programmata).

27. Fonte normativa: D. Lgs. n. 66/2003 modificato dal d. lgs. n. 213/2004 (attuazione della direttiva 2003/88/CE). Orario di lavoro Orario di servizio Orario di apertura al pubblico Attengono al funzionamento degli uffici pubblici e rientrano nella riserva di legge. Devono essere armonizzati con le esigenze dell’utenza secondo quanto determinato dal dirigente. L. n. 53/2000: congedi parentali e coordinamento dei tempi delle città. L’orario di lavoro

28. Competenza della contrattazione collettiva • Previsione dell’orario normale di lavoro • Previsione dell’orario massimo settimanale o multiperiodale (entro i limiti legali) • Modalità di fruizione del riposo settimanale • Modalità e durata delle pause giornaliere • Lavoro notturno • Lavoro straordinario • Banca delle ore

29. Orario normale di lavoro: 40 ore settimanali ma la contrattazione, a qualsiasi livello, può stabilire una durata minore o riferire l’orario a periodi diversi non superiori ad 1 anno (multiperiodale). Orario massimo settimanale: 48 ore comprensive di straordinario. Lavoro straordinario: prestato oltre il normale orario legale o convenzionale. Non può eccedere le 8 ore settimanali (come media rapportata al periodo fissato nella contrattazione collettiva). Lavoro notturno: prestato nella fascia compresa tra la mezzanotte e le cinque.

30. Divieto di lavoro notturno • Donne in gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino. • Non sussiste obbligo per la lavoratrice madre o il lavoratore convivente con un figlio di età inferiore a 3 anni; lavoratrici o lavoratore unico affidatario di un figlio con meno di 12 anni; lavoratrice o lavoratore con soggetto disabile a carico.

31. Contenimento del ricorso allo straordinario Art. 5 d. lgs. n. 66/2003: il lavoro straordinario “deve essere contenuto”. La contrattazione collettiva dispone che il lavoro straordinario non può essere usato come fattore ordinario di programmazione del lavoro ma deve essere giustificato da esigenze di servizio ed autorizzato dal dirigente del settore o dell’area. Oltre i limiti legali è consentito soltanto per: • Eccezionali esigenze tecnico-produttive • Casi di forza maggiore • Eventi particolari.

32. Riposi e festività Fonte costituzionale: art. 36 comma 3 Cost. Riposo settimanale: 24 ore consecutive normalmente coincidenti con la domenica (tenuto conto delle esigenze di servizio). Diritto ad un riposo compensativo qualora si lavori nella giornata festiva (ma senza alcuna riduzione dell’orario settimanale previsto dai CCNL) e corresponsione di una indennità di festività.

33. Ferie - Fonte costituzionale: art. 36, comma 3 Cost.: le ferie sono un diritto indisponibile. • Fonte normativa: art. 2109, comma 2, c.c.: la determinazione del periodo avviene secondo le “esigenze dell’impresa e gli interessi del lavoratore”. In caso di contrasto prevalgono le esigenze organizzative del datore di lavoro. Il lavoratore non può scegliere unilateralmente il periodo di ferie (Cass. n. 1557/2000). • Problema circa la sussistenza di un obbligo a carico della P.A. di concedere le ferie al lavoratore assente per malattia, su richiesta di quest’ultimo, di un periodo di ferie per evitare il superamento del periodo di comporto.

34. Durata e modalità di fruizione delle ferie • Un periodo non inferiore a 4 settimane da godere entro l’anno di maturazione(la versione originaria dell’art. 2109 c.c. stabiliva che le ferie andassero godute dopo un anno di servizio ma è stato ritenuto illegittimo da Corte Cost. n. 66/1963) non sostituibile con la relativa indennità di ferie non godute. • Per i lavoratori a termine le ferie vanno calcolate in relazione alla durata del servizio prestato. • Salvo quanto disposto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina speciale riferita alle categorie svolgenti servizi pubblici essenziali, un periodo minimo di 2 settimane va goduto consecutivamente. • Non possono essere computati nelle ferie il preavviso, i congedi matrimoniali e i periodi di astensione per maternità.

35. Malattia e ferie • La malattia intervenuta nel corso delle ferie ha un effetto interruttivo di esse se la sua specificità o gravità comprometta la funzione primaria delle ferie ossia il ripristino delle energie psico-fisiche. • La ricezione della certificazione medica da parte del datore di lavoro determina la conversione dell’assenza per ferie in assenza per malattia. • L’onere di provare che la malattia non influisce sulla funzione di riposo delle ferie grava sul datore di lavoro che può attivare gli accertamenti sanitari ex art. 5 St. Lav.

36. Interruzione delle ferie per motivi di servizio • Diritto del dipendente al rimborso delle spese di rientro e di ritorno nel luogo di ferie. • Indennità di missione per la durata del viaggio. • Rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie interrotto

37. Sospensione del rapporto di lavoro Art. 69 d. lgs. 165/01 • Malattia e infortunio • Gravidanza e congedi parentali • Elezione a cariche pubbliche elettive • Aspettativa per motivi personali o di famiglia • Congedi di formazione • Aspettative per circostanze particolari • Premessi brevi

38. Malattia • Art. 2110 c.c.: diritto alla conservazione del posto e del trattamento economico nella misura e per il tempo determinato dalla contrattazione collettiva e dall’anzianità di servizio. • Periodo di comporto: 18 mesi prorogabili per altri 18 mesi in casi di particolare gravità e su richiesta del dipendente. Gli eventuali 18 mesi di proroga non sono retribuiti né computati nell’anzianità di servizio e il dipendente può essere sottoposto ad accertamenti sanitari per verificare l’esistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità al lavoro (cfr. art. 34 CCNL 2002-2005 Comparto Università)

39. Calcolo del comporto. Secco: si riferisce all’assenza per un’unica e continuativa malattia. Per sommatoria: si riferisce ad una pluralità di episodi morbosi intervallati da presenze sul luogo di lavoro (la contrattazione pubblica prevede generalmente questo tipo di calcolo). Trattamento economico e anzianità di servizio. Intera retribuzione per i primi 9 mesi. 90% della retribuzione dal 10° al 13° mese. 50% della retribuzione fino al 18° mese Nessun trattamento economico e nessun computo nell’anzianità di servizio oltre il 18° mese . Disciplina della malattia e dell’infortunio

40. Controllo sullo stato di malattia • Obbligo del dipendente di informare tempestivamente l’amministrazione della propria malattia e comunque non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si è verificato l’evento. • Obbligo del dipendente di inviare all’amministrazione, con raccomandata A/R, il certificato medico entro i 3 giorni successivi il quale però è richiesto anche per l’assenza di un giorno. La mancata osservanza degli adempimenti comporta l’irrogazione di sanzioni disciplinari.

41. Limiti al potere di controllo della P.A. Si applica l’art. 5 St. Lav. come nel settore privato. • Il controllo può essere effettuato solo dai servizi sanitari ed ispettivi competenti (medici delle ASL) su richiesta del datore. • Fasce orarie di reperibilità stabilite dai contratti collettivi. • Valore dell’accertamento sanitario del medico pubblico: costituisce un “giudizio” e non un “fatto” ed è, pertanto, sindacabile dal giudice che potrà avvalersi di consulenti tecnici d’ufficio.

42. Potere disciplinare • Assenza ingiustificata alla visita di controllo nelle fasce di reperibilità con ulteriore perdita (automatica) del trattamento economico fino a 10 giorni. L’assenza, invece, può essere giustificata non solo in presenza di impedimenti assoluti ma anche a fronte di un “ragionevole” e serio motivo. • Rifiuto del lavoratore di sottoporsi a controllo. • Allontanamento dalla propria residenza senza dare comunicazione della nuova dimora. • Svolgimento durante il periodo di malattia di altra attività per conto proprio o a favore di terzi o inosservanza delle prescrizioni del medico.

43. Tutela della maternità Riferimenti normativi: L. n. 151/2001 in attuazione dell’art. 15 L. n. 53/2000 a tutela della maternità e della paternità integrata dal D. Lgs. n. 115/2003. Finalità: • Tutela della salute psico-fisica della lavoratrice madre; • Tutela della salute del nascituro • Diritto del bambino, anche adottivo, di godere dell’assistenza materiale ed affettiva dei genitori nei primi anni di vita. • Parificazione del ruolo di entrambi i genitori nell’assistenza ed educazione dei figli.

44. Diritti della lavoratrice • Divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino ad 1 anno di età del bambino. • Divieto di adibizione durante la gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto a lavori pesanti, pericolosi, faticosi o insalubri (possibilità per il datore di spostare la lavoratrice a mansioni anche inferiori salvo il diritto alla conservazione della retribuzione e della qualifica originaria). • Diritto a permessi retribuiti per esami e visite cliniche prenatali. • Diritto a rientrare al lavoro nella stessa unità produttiva e con le stesse mansioni cui era adibita prima del congedo di maternità.

45. Eccezioni al generale divieto di licenziamento • Colpa grave della lavoratrice (più qualificata rispetto alla giusta causa ex art. 2119 c.c.) ma con conservazione del diritto all’indennità di maternità. • Cessazione dell’attività dell’organizzazione amministrativa alla quale è adibita. • Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza naturale del termine. • Esito negativo della prova (salvo il divieto di discriminazione ex art. 4 L. n. 125/1991).

46. Licenziamento e dimissioni • Se intimato nel periodo di non recedibilità è nullo e, come tale, improduttivo di effetti giuridici. • Le dimissioni della lavoratrice rassegnate durante il periodo di non recedibilità devono essere convalidate davanti alla Direzione provinciale del lavoro.

47. Congedo di maternità • Astensione obbligatoria: 2 mesi precedenti la data presunta del parto e 3 mesi successivi ma la distribuzione del periodo di astensione può variare a seconda delle condizioni della donna certificate dalle strutture sanitarie. Il congedo di maternità è computato nell’anzianità di servizio, va considerato come lavorativo ai fini della progressione di carriera ed è coperto da un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione o quanto stabilito, a miglior favore, nei contratti collettivi. L’indennità è dovuta anche se durante l’astensione cessi l’attività produttiva cui era adibita la lavoratrice o scada il contratto a termine.

48. Congedo di paternità • Il padre ha diritto all’astensione dal lavoro per il periodo spettante alla madre (o per quello residuo) in caso di: • Morte o infermità della madre; • Abbandono del figlio da parte della madre; • Affidamento esclusivo del figlio al padre. Al padre in congedo spettano gli stessi diritti e lo stesso trattamento economico-normativo altrimenti spettante alla donna.

49. Congedi di adozione o affido • Alla lavoratrice o al lavoratore che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affido preadottivo spettano i congedi e i relativi trattamenti economici per i 3 mesi successivi all’ingresso in famiglia di un bambino di età inferiore ai 6 anni. • In caso di adozione internazionale entrambi i genitori hanno diritto al congedo di 3 mesi.

50. Congedi parentali • Spettano sia alla madre che al padre per 10 mesi da ripartire fra i due genitori per i primi 8 anni di età del figlio. • Il congedo è computato nell’anzianità di servizio (ad eccezione degli effetti sulle ferie) e ai fini della contribuzione figurativa. • Trattamento economico pari al 30% della retribuzione fino a 3 anni del bambino e per massimo 6 mesi. • La contrattazione collettiva può stabilire condizioni di miglior favore.