国家人力资源管理师职业资格认证考试

1. 国家人力资源管理师职业资格认证考试 考前总复习 2013年11月 考期

2. 第一部分 理论模考 时间60分钟 注：请各位关闭手机，保持场内安静，如提前完成试卷，可自行检查，不要相互讨论，减少走动，请大家积极配合。

3. 理论部分各章节分值分配

4. 试卷结构及合格标准

5. 如何检验自己能否通过 54-60分属于基本掌握 65-70分属于达到考试标准 80分以上理想标准

6. 考试难易程度分析 • 与司法考试、注册会计师考试相比，本考试并不是难度很大的“顶级”考试。 • 考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导性。 • 2007年换了新教材后，北京市平均通过率约在10%。

7. 难易差别-年龄条件 • 年龄适中，一般在３０岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 • 年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。

8. 一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生（有的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的），回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好。

9. 难易差别-从业时间长短 过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作岗位的时间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。

10. 难易差别-学习努力程度与方法 • 总的来说，每节课都认真地听了，每道习题都认真地做了，每一个知识要点都认真地记了，对这项考试是不会喊“难”的。 • 有的考生听课认真，及时复习，尤其是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相当轻松。

11. 难点-理论知识题 • 题量比较大，覆盖两本书的内容，需要记忆的知识面很广。 • 尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解。

12. 难点-操作技能题 对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。

13. 职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题 一定要冷静 会有一些题目的问法有些特别，所以一定要看清题目 职业道德基础理论与知识共16题：8道单选，8道多选

14. 考试时间： 每年的 5 月和11月，全国统一考试 2013年下半年考试时间：11月17日 考试科目及内容： 理论考试：均为选择题，考量考生对于基本知识概念 的掌握的程度。 实操考试：均为笔答题，考量考生对于知识概念的及 熟知程度及应用能力 综合评审考试：二级为现场论文撰写

15. 实操考试： 总题量：6-8题 满分：100分 时间：120分钟 1-简答题 3-4道 分值在45分左右 关键 2-综合题 3-4道 分值在55分左右

16. 通关的秘诀四句真言： 知己知彼，百战不殆 科学复习，精准高效 大胆假设，小心取证 终极悬念，串讲揭开

17. 命题思路和答题要求-简答 命题思路一：简答题的命题范围比较广泛，比如人力资源管理中的： 1)组织结构类型的优缺点及适用企业； 2)招聘录用决策； 3)薪酬调查审查薪酬数据应注意的问题； 4)员工培训后的流失问题； 5)员工各个职业生涯时期的管理； 6)员工工作压力沟通； 7)制定绩效目标沟通、绩效考评反馈沟通； 8)培训效果与工作成效沟通等都可以用来作为简答题的命题。

18. 简答题的答案原则上都在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。简答题的答案原则上都在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察沟通能力。

19. 命题思路和答题要求-综合分析题 综合分析题的命题思路，概括起来，一般是涉及多个模块，考你所学知识的综合运用能力、判断决策能力、战略思维能力、创新能力、理论和实践结合能力，还有影响他人的能力，最后是落到方案可行性。综合题分析题,都会涉及到组织结构设计、团队建设培训、绩效管理、员工满意度调查分析等问题，所以大家一定要对： 第一章组织结构优缺点； 第二章招聘选拔方法； 第三章培训方法、团队建设培训和培训评估； 第四章绩效管理实施和绩效考评方法； 第五章员工满意度调查、数据分析等，要认真的学透。

20. 丢分原因及答题技巧1、对题目类型本身的含义理解的不够准确丢分原因及答题技巧1、对题目类型本身的含义理解的不够准确 • 比如： 简答题。要求既要阐述观点，又要对观点加以简要说明！ • 出现的问题：只是把题目所要求的知识点简单的列举。 • 再如：案例分析题。在回答时一般情况下：首先，应根据案例中所提出的问题，结合教材相关知识，从案例内容中提炼出理论的依据；其次，应根据所提出的理论依据加以剖析。（两点可以同时回答，也可以分开回答，试题目而定） • 出现的问题：⑴　没有从案例中，根据教材知识点提炼出所要回答问题的理论依据。而是，没有条理性，没有层次性的分析问题。⑵　答案完全抄写原文中的部分内容。

21. 2、不能准确理解题目，答非所问 • 这类问题在以往的技能考试中，出现的频率相对较高，应引起大家的注意 • 比如：综合分析题。应该根据所给题目要求，进行回答 • 出现的问题：答非所问 • 分析其原因： • ⑴没有认真审题，看错题目 • ⑵没有认真审题， 对题目理解性错误 • ⑶基本概念混淆

22. 3、答题技巧上的问题 • （1）当出现一道题目多个问题时，会出现 漏答问题的情况 • （2）当一道题目中出现多个问题时，对所答题目，不标明所给题目具体问题的序号（这类问题出现的频率也较高） • 分析原因：属于答题基本常识的问题

23. 技巧（1） • 简答题是按照书上内容做答。 • 有时题目出的比较模糊，这时候需要看清题目。 • 无法把握时，则答全面一些。 • 如：助师考过一题目： 简述人力资源规划的类别及含义

24. 简述人力资源规划的类别及含义 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。（2分） • （1）战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。（2分） • （2）组织人事规划。它是人力资源规划的下属概念，包括： • 组织结构调整变革计划。即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。（1分） • 劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体措施计划。（1分） • 劳动定员定额提高计划。根据企业内外环境条件的变化，以及劳动者素质的不同，企业应适时地制定企业劳动定员定额计划。（1分） • （3）制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业为保证人力资源总体规划目标的实现，而建立、健全和完善企业人力资源管理制度体系。（2分） • （4）员工开发计划。这类计划的编制和实施，为提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势，而编制的规划。（2分）

25. 技巧（2） 综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度 要根据案例中的原话引申出代表的含义 找出优缺点 提出解决措施 尽可能的发散思维，列的全面些

26. 技巧（3） 综合题中的图表题是需要在理解的基础上作答 可以对图表做一些客观的比较 再从数据中引申出代表的含义 再分析造成这种现象的原因 再根据一些原理和原则，提出解决的办法 所写即所见

27. 技巧（4） 注意引用书上的原理和原则 注意对案例中的关键词语做理论剖析 注意辩证法 注意先看问题，再看内容 注意用模糊语言 注意先搭骨架

28. 王氏解题法 先看问题再看题面 判断章节属性 判断考核点 使用专业术语 （绩效、业绩、效绩、报酬、薪酬、工资） 结合案例分数多多益善

29. 实操部分各章节分值分配

30. 建议： 1-条理清楚。段落清楚、标题分明 2-穿鞋带帽。先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就是，“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……”

31. 3-看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答无益，多答无害”。 4-先看问题，再作答。根据以前考过的试卷分析，所谓的综合分析题其实就是几个简答题的集合。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的。

32. 各章节技能部分 涉及内容

33. 第一章 人力资源规划 涉及内容： 第一节：企业组织设计与变革 第二节：企业人力资源规划的基本程序 第三节：企业人力资源的需求预测 第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡

34. 组织设计的基本原则（P2-3） 1.任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本 的原则 2.专业分工与协作原则 主要措施（1）实行系统管理（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调（3）创造协调环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

35. 3.有效管理幅度原则 管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。 4.集权与分权相结合的原则 企业组织结构设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 5.稳定性和适应性相结合原则 适应内外部环境变化，保证企业正常运转。

36. 新型组织结构模式（应用题举例） • 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 • 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

37. 问题 1、该集团适合采用哪种组织结构模式？ 请设计其组织结构图，并说明理由。 2、发动机厂适合采用哪种组织结构模式？ 请设计其组织结构并说明理由。

38. 1、该集团适合采用哪种组织结构模式？ 答：该汽车集团可以采用事业部制组织结 构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

39. 2、发动机厂适合采用哪种组织结构模式？ 答：发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。

40. 该集团的组织结构如图所示：

41. 发动机厂的组织结构如图2所示：

42. 组织结构设计的程序 P8 1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 （1）企业环境（2）企业规模（3）企业的战略目标（4）信息沟通 2、根据所选择的组织机构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构

43. 企业组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断 两个方面，第一确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标。第二组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析。 1、组织结构调查。（1）工作岗位说明书（2）组织岗位说明书（3）管理业务流程图 2、组织结构分析。分析的三个方面： （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 （2）哪些是决定企业经营的关键职能？ （3）分析各种职能的性质及类别

44. 3、组织决策分析。要考虑的因素： （1）决策影响的时间 （2）决策对各职能的影响面 （3）决策者所需要具备的能力 （4）决策的性质 4、组织关系分析。分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？ 要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？

45. 变革的征兆：（注意应用题） （1）企业经营业绩下降 如：市场占有率缩小 （2）组织结构本身病症的显露 如：机构臃肿、人事纠纷增加 （3）员工士气低落 如：旷工率、病假率、离职率 变革的方式： （1）改良式 如：局部改变某个科室的职能，新设一个职位，企业中常用的方式，局部变革阻力较小。 （2）爆破式变革（根本性变革，阻力大，需谨慎适用） 如：公司合并，从职能制改为事业部制 （3）计划式变革 如企业组织结构的整合，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式

46. 排除变革的阻力： 阻力的表现： 生产经营情况恶化；工作效率下降；要求调职与离职的人数增加；发生争吵与敌对行为；提出各种似是而非的反对变革的理由。

47. 措施： （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

48. 变革中的注意事项： 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

49. 第一章 人力资源规划 涉及内容： 第一节：企业组织设计与变革 第二节：企业人力资源规划的基本程序 第三节：企业人力资源的需求预测 第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡

50. 制定人力资源规划的基本程序（p26-27） 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。