slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres PowerPoint Presentation
Download Presentation
hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 19

hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres - PowerPoint PPT Presentation


  • 170 Views
  • Uploaded on

Foredrag for arbeidsmiljøcheferne i en dansk arbeidsgiverorganisation Energikilder og energityve i arbejdsmiljøet. hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres. Mine udgangspunkter. Vi sliter alt for meget på vår mentale energi i dag!

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres' - alea-wallace


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

Foredrag for arbeidsmiljøcheferne i en dansk arbeidsgiverorganisationEnergikilder og energityve i arbejdsmiljøet

hvilke de er og hvordan de påvirkes, måles og evalueres

goran.d.eriksson@tele2.se

mine udgangspunkter
Mine udgangspunkter
  • Vi sliter alt for meget på vår mentale energi i dag!
  • Egentlig har vi forvaltet fremskridtet fra 1900 til 1970 meget dårlig!
  • Hvis vi får mer energi makter vi mere!
  • Det findes en teori om hvordan vår energi påvirkes!
  • ”Energi-tænkning” gør det mulig at registrere og evaluere effekterne fra de indsatser som gøres!
  • Og … så handler opgaven egentlig om at forbedre udviklings-orienteringen!
om v r mentale energi
Om vår mentale energi …
  • Hva sker om f eks …

a) læreren får mer mental energi?

b) lægen får det?

c) om foreldre får det?

d) mand/kvinde får det?

kendetegn n r vi har lite mental energi
Kendetegn når vi har lite mental energi …
  • Vanskelig at konsentrere oss
  • Lite kraft / langsomhet
  • Vanskelig å se helheden
  • Selvtilliten reduceres
  • Man har lav selvfølelse
  • Lite lyst til annet end at hvile
  • Lavt toleransenivå
  • Liten fleksibilitet
  • Vi blir lettere syke
og energimengden kan p virkes
Og … energimengden kan påvirkes …

1. Positive følelser gir energi

2. Negative følelser stjæler energi

Oppgaven går derfor ut på:

1. Å øke antallet av og styrken i

de positive følelserne

2. Å reducere antallet av og styrken i

de negative følelserne

mulige energityve i arbeidsmilj et
At arbejdet ikke er meningsfullt

At egen kontroll er dårlig

Utryghed for omorganisering

Personkonflikter

Belastende ansvar

Lite tid til eftertanke

Ikke orden og system

Ikke tillat å gøre fejl

Dårlig forståelse for helheden

Dårlig personalepolitik

At man ikke mestrer sitt ansvar

Vedtatte ændringer er ikke ønsket

Dårlig tillit til ledelsen

Informationen er ikke åpen

Man tar ikke hånd om problemerne med en gang

Dårlig rettferdighet

Dårligt sosial ansvar

Manglende balanse mellom arbeide, familie og fritid

Dårlig selvfølelse og indre utrygghet

Mulige ”energityve” i arbeidsmiljøet …
en sammenstilling av v re behov i arbejdssituationen mulige energikilder
Følelsen af:

At bli synlig

At få opmerksomhet

God vision for udviklingen

Tydelige, realistiske mål

Godt fællesskap og god teamånd

Gode realistiske krav

Varierte og utfordrende oppgaver

Mulighet til å påvirke

Mulighet til å lære

Mere støtte og mindre kontroll

Opfindsomhet oppmuntres

Mulighet til at forbedre/utvikle og skape

Sund konkurrance-mentalitet

Synliggøring av resultater

Opmuntring/klapp på skulderen/anerkendelse/ris og ros

Passende ansvar/myndighet

”At man alltid gør sitt beste”

Stolthet over egen arbeidsplass

En sammenstilling av våre behov i arbejdssituationen (= mulige energikilder)
det handler derfor om at p virke det psyko sociale arbeidsmilj
Det handler derfor om at påvirke det psyko/sociale arbeidsmiljø!

Nødvendig for å få vedvarende effekter …

  • Du må arbeide med struktur!
  • Uten at etablere rutiner går det ikke!
  • Netop som at du også behøver redskab!
  • Og måleinstrumenter slik at effektene kan evalueres! -----------------------------------------------------
  • Så … er det egentlig tron på mennesket som ressurs som er nøkkeln!
jeg har registrert 30 forskellige redskaber som p virker energin
Jeg har registrert 30 forskellige redskaber som påvirker energin!
  • … så er min erfaring: Den mest effektive og produktive vej til at forbedre det psyko/sociale miljø er …

- At gi menneskene et ansvar også for forbedrings- og utviklingsarbeide ved siden om det kvantitative ansvar de har i driften!!!

en god metode for p virke det psyko sociale arbejdsmilj
En god metode for å påvirke det psyko/sociale arbejdsmiljø!
  • Kendsgerning nr 1! Kan påvirke alle

Utviklingsansvar energikilder og

energityve

det som helt faktisk sker er
Det som helt faktisk sker er ...

Bedre insikt i og tilfredsstillelse af . våre behov i arbejdssituationen

1. Vi trives bedre 2. Vi får mere kraft

og vi mår bedre og mere . ”glød”

3. Vi makter mere og blir mindre syge

en anden konsekvens
En anden konsekvens!
  • Kendsgerning nr 2!

Mer tid til utvikling

Produktiviteten

forbedres!

derfor p virkes b de muligheterne og kostnaderne
Derfor påvirkes både muligheterne og kostnaderne …

Kendsgerning nr 3!

Alle får et Påvirker både

utviklingsansvar energikildene

og energityvene

Mer trivsel, glød og glæde

og forbedring af produktiviteten

kendetegn for at lykkes
Kendetegn for at lykkes!

Strukturelle tiltag

  • Det etableres en styringsgruppe!
  • Det etableres møtespladser for udviklingsarbejdet!
  • Alle inddeles i grupper med 7 personer!
  • Gruppene er horisontale i og mellem avdelingene!

Redskaber

  • Hvert år udarbejdes en udviklingsplan!
  • Spørgeskema til lederne som gentages vedr. deres udviklingsorientering!
  • Spørgeskema vedr. hvordan gruppelederne mestrer sin rolle!
  • En samlet ”halvtidsvurdering”!
fortsatt kendetegn for at lykkes
Fortsatt: Kendetegn for at lykkes …

Målinger og evaluering

  • Faktisk forbedring i det psyko/sociale miljø
  • Antal timer som er ”frigjort” til utviklingsarbejde
  • Gennomførte forbedringers effekter
  • Faktisk forbedring i oplevd kvalitet i organisastionen (iflg. EFQM-modellen)
  • Brukernes el. kundernes vurdering av organisationen
mine erfaringer om m ling og evaluering
Mine erfaringer om måling og evaluering:
  • Det er energi-tænkningen som gjort det mulig for meg at utvikle et målesystem!
  • Utgangspunktet: Når vi får tilfredsstillet våre psyko/sociale behov bedre får vi mer energi! Dvs. vi makter mer – uten å bli mer trette!
  • Beviset registreres som: Antal ”frigjorte” timer til utviklingsarbeide!
  • Derefter er det en naturlig konsekvens at registrere: a) Antal ideer og antal gennemførte forbedringer! b) Forbedringenes effekter på produktiviteten! c) Brukernes vurdering af forandringen i organisationen!
  • d) og … ikke minst reduktionen i sykefravær!
s er det proceskompetansen som er avg rende
Så er det proceskompetansen som er avgørende …

Fase 1: Forberedelser og tilrættelgelse ca. 2mån

Fase 2: Kick-off og ”sikring av systemet” ca. 3 mån

Fase 3: Bevise sammenhængen mellem

udviklingsansvar, mere trivsel og

bedre produktivitet ca. 6 mån

Fase 4: Sikring av vedvarende effekter. Dvs. rutinisering av den måte man selv vil arbejde videre på (= efter 12 måneder)

egentlig handler det om succesivt at skifte bedriftskultur
Teknokratisk kultur

- Teknik og kapital er viktigst:

Fokus på kapital og drift

Mennesket bidrar med mer ved å arbeide hardere og lengre.

Resultatorientering

Lite fokus på relationer

Kontroll er viktig

Ideer fra oven og ner

IQ er viktigere end EQ

Utryghet

Humanistisk kultur

- Mennesket kan og vill bidra med mer!

Forholdene tilrettelegges:

For å tilfredsstille medarbeidernes psyko/sociale behov bedre.

Mere fokus på process og utvikling

Stærkere fokus på relasjoner, kommunikasjon og informasjon

Mer fokus på støtte fremfor kontroll

Ideer fra neden og opp

IQ og EQ er lige viktige

Tryghet

Egentlig handler det om succesivt at skifte bedriftskultur!
ambitionen er at f en bedre arbeidsdag
Ambitionen er at få ”En Bedre Arbeidsdag”

Muligheter til å få egne erfaringer er:

  • Gennomfør et prøveprojekt i en organisation med 100 – 200 ansatte
  • Gennemfør prøveprojektet med ca. 10 avdelingsledere fra forskellige organisationer
  • For mange er den sidste mulighed den bedste!