szatm rin dr balogh m ria l.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Szatmáriné dr. Balogh Mária PowerPoint Presentation
Download Presentation
Szatmáriné dr. Balogh Mária

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 18

Szatmáriné dr. Balogh Mária - PowerPoint PPT Presentation


  • 182 Views
  • Uploaded on

Szatmáriné dr. Balogh Mária. Karrier-menedzselés és mentorálás, avagy Az egyén és a szervezet érdekeinek összehangolása a karrier utak kialakításában. Tartalom. Mi a „karrier”? A karrier menedzselésének rendszere A karrier-tanácsadás A mentorálás: fogalma

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'Szatmáriné dr. Balogh Mária' - albert


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
szatm rin dr balogh m ria

Szatmáriné dr. Balogh Mária

Karrier-menedzselés és mentorálás,

avagy

Az egyén és a szervezet érdekeinek összehangolása a karrier utak kialakításában

tartalom
Tartalom

Mi a „karrier”?

A karrier menedzselésének rendszere

A karrier-tanácsadás

A mentorálás:

  • fogalma
  • a mentor és a mentorált személy közötti kapcsolat, a felelősségek megoszlása
  • előnyei a szervezet, a mentor és a mentorált számára
  • amire vigyázzunk, ha mentori rendszert alakítunk ki
a karrier meghat roz sai
A karrier meghatározásai

Carriageway = kocsiút: előre haladó folyamatos útvonal

Korábbi jelentése:

  • mozgás a pozíciókon keresztül a megérdemelt stabilitás irányába,
  • szakmai előmenetelen alapuló, elsősorban társadalmi-anyagi siker,
  • a foglalkozási szerepek társadalmilag elismert mintáinak a sorozata, általában növekvő presztízzsel és kompenzációval (Nemes, 1998).

Új definíciója:

  • A személy munkatapasztalatainak kibontakozó sorozata az idő folyamán. (Arthur, Holl, Lawrence, 1989.) Egy embernek a munkában eltöltött ideje, fejlődése, önmegvalósítása, képességeinek maximális kifejlesztése, kiteljesítése.
  • A karrier-fejlődésnek soha nincs vége! (Krumboltz, Nichols)
karriertervez s s folyamata
Karriertervezés és folyamata

A szervezeti szükségletek (szervezeti stratégia, HRM stratégia) és a tagok teljesítményének, potenciáinak, és érdeklődésének összehangolása.

A munkavállaló a munkahelyi karrierhez tervezett, tudatos segítséget és támogatást kap a szervezettől: a vezetőktől és a HRM-től.

1. Önértékelés (értékek, hosszú távú célok, érdeklődés, erősségek, gyengeségek, jelenlegi teljesítmény, jövőbeli karrier-potenciál vonatkozásában).

2. Információk gyűjtése (a szervezeten belüli és kívüli lehetőségek).

3. A jövőre vonatkozó karriercélokmeghatározása.

  • Akcióterv kidolgozása: AC-n, tanácsadáson, workshopokon, mentori rendszerben, készségfejlesztő programokon, fejlesztő megbeszéléseken, tréningeken való részvétel, szakterületi rotáció, munkakör-gazdagítás, a HR rendszer használata stb.

Szereplői: a jelölt, a munkahelyi vezető, a HR szervezet, a mentor, tanácsadók.

a karriert mogat s folyamata szervezeti oldal
A karriertámogatás folyamata(szervezeti oldal)
  • Utánpótlás iránti igények felmérése
  • A meghirdethető fejlesztési lehetőségek meghatározása szakterületenként és szervezeti egységenként.
  • A karriertervezési rendszerbe kerülők kiválasztása,adatbank létrehozása (HR szerepe: preferált szakterületekre és a tehetségekre hívja fel a figyelmet + egyéni tanácsadás).
  • Az előmenetel megtervezése (begyakorló munkakörben tapasztalatszerzés, a feladatok elvárt szintű teljesítése, képzések, majd a célmunkakör betöltése)  Egyéni előmeneteli tervelkészítése
  • Karrierfejlesztés
  • Az előrehaladásértékelése
  • Munkakörbe kerülés (az üres álláshelyek felmérése, pályázatok kiírása)
mi a karrier tan csad s
Mi a „karrier-tanácsadás”?

A.) A legoptimálisabb illeszkedés elérése /tartalmi megközelítés/ (Parsons, 1901)

pályaprofil   egyéni jellemzők mérése

munkakörelemzés (képességek, érdeklődés, személyiség működése ...)

Stabil környezetben nem változó személyiséget feltételez.

B. ) Fejlődésre vonatkozómegközelítés (E. Ginzberg, D. Super, 1950-től):

  • változást, fejlődést feltételez a világról és az emberről
  • az egyén öndefiníciójára helyezi a hangsúlyt
  • az ember a munkaszerepeken túl más életszerepeket is betölt (gyermek, tanuló, háztartás fenntartó, polgár, házastárs, szabadidőt töltő, szülő, nyugdíjas ...)
mi a karrier tan csad s c lja
Mi a karrier-tanácsadás célja?
  • Múltbeli események  jelen helyzet  jövőbeli tendenci- tapasztalatok ák, új lehetőségek feltárása keresése
  • „én” definiálása(önismeret, énkép differenciáltabbá tétele, integrálása, melyben segítő eszközök a tesztek, skálák)

A tanácsadás célja segítés folyamata annak érdekében, hogy a személy:

  • önmagáról és önmaga szerepéről a munka világában kialakítson és elfogadjon egy integrált és adekvát képet,
  • képes legyen ezt kipróbálni a reális világban, majd abba átvinni és megvalósítani úgy, hogy
  • az önmaga számára megelégedettséggel és a társadalom/szervezet számára előnyökkel járjon.
a mentor l s
A mentorálás

A kapcsolatnak kritikus szerepe van a szervezeti és szakmai szocializációs folyamatban:

  • tudatosan létrehozott kapcsolat
  • mindkét partner fejlődését célozza
  • akkor lehet sikeres, ha kölcsönösségen alapul
  • felöleli az élet számos (technikai, szervezeti, és személyes karrier) vonatkozását

Célja:

  • a beilleszkedési folyamat és a karrierfejlődés segítése a szervezeti szükségletek, célok és az egyéni célok, fejlődési potenciálok, érdeklődések optimális szintű összehangolásával,
  • a felhalmozódott tapasztalati tudás átadása a következő nemzedék számára,
  • tudatos utánpótlás nevelés.

Az egyéni változáskezelés idejét intenzívvé teszi és lerövidíti.

a mentor
A mentor
  • Tapasztaltabb, idősebb
  • A szakmai és a személyes fejlődést is segíti
  • Ismeri jól a vállalat/intézmény kultúráját, a struktúrát és a folyamatokat
  • Kitűnő szakember, aki nagy gyakorlattal rendelkezik
  • Jelentős hatalommal és jó belső kapcsolatokkal bír
  • Elkötelezett a szervezet és a szakma iránt
  • Kritikus a tudásátadó, és az empátiás képessége, társas ügyessége!!!

Nem a közvetlen vezetője!!! (Nyílt kommunikáció?)

a mentor funkci i
A mentor funkciói

1. Karrier-funkciók:

  • szponzorálás és védelem (kapcsolat, hatalom)
  • informálás
  • a mentorált láthatóvá tétele, bevezetés a társas etikettbe
  • kihívás, megmérettetés lehetőségének biztosítása

2. Pszicho-szociális funkciók:

  • szerepmodell nyújtása
  • támogatás és megerősítés
  • konzultáció, együttgondolkodás
  • családi készségek fejlesztésében támogatás (családi élet és a munka világának összeegyeztetése)
  • esetleg barátság
a mentor s a p rtfogolt k z tti kapcsolat
A mentor és a pártfogolt közötti kapcsolat
  • Kritikus tényező: a kapcsolat a közvetítő híd
  • 1-2, vagy 3-4 év, akár életre szóló
  • Sikeres, ha kölcsönösségen alapul
  • Felöleli az élet számos - technikai, szervezeti, és a személyes karrier – vonatkozását
  • Hogyan tudja a mentor a kollegiális, egyenrangú partneri viszonyt és a szakmai tudás, a szervezet- és helyismeret eltérő mértékéből fakadó hatalmi viszonyt egyensúlyban tartani a pártfogolt fejlődésének függvényében?
a mentor mentor lt viszony

A mentor érdeklődésének egyoldalúsága

Hatástalan mentorálás

Ráerőszakolás, idegesítés

Elnyomás, leigázás

Kvázi, vagy részleges mentorálás

Kölcsönösség

Coaching

Valódi, igazi mentorálás

Talpnyalás

Szerep modellálás

Bálványozás

A mentorállt érdeklődésének egyoldalúsága

Átfogó jelleg

0

5

10

(J.G.Clawson, 1996)

A mentor- mentorált viszony
slide13

MENTORÁLT

Személyes stílus

Tanulási stílus

Erősségek

Fejlődési szükségletek

MENTOR

Személyes stílus

Tanulási stílus

Erősségek

Fejlődési szükségletek

Értékek

Hitek

Életcélok

  • Mozgósítódnak a felek értékei, a világról szóló hitrendszerük, a korábban elsajátított viszonyulás-minták, a nyílt és rejtett fejlődési szükségletek.
  • A természetes egyéni különbségeket a világ megközelítésében, felfogásában és a tanulási stílusok tekintetébenhogyan kezelik?!
a mentori rendszer szervezet i el nyei
A mentori rendszer szervezeti előnyei
  • Korai problémaészlelés
  • Javul a kommunikáció a szintek között
  • Nagyobb az elkötelezettség, kevesebb a kilépés
  • A teljesítmény fokozódik (szakmai és problémamegoldó készségei gyorsabban fejlődnek)
  • A szervezeti kultúra fenntartása, erősítése
  • Tanulás a hibákból, több lehetőség a korrekciókra (ösztönzi a kockázatvállalást és a hibákból való tanulást)
e l ny a mentor sz m ra
Előny a mentor számára
  • Megbecsülés élménye („Szakmai hiúságomat legyezi a kinevezés.”)
  • A tapasztalatok megosztása örömforrás („Az én szakmai tudásom továbbadódik így.”)
  • Sok pozitív visszajelzés, közös sikerek
  • Kihívás, fejlődési lehetőség (pártfogolt friss szakmai felkészültsége, ötletei, technikai tudása, kérdései, tükör)
  • Támogató vezetői készségek fejlődése (a vezetővé válás előszobája)
a rendszer kritikus pontjai
A rendszer kritikus pontjai
  • Gondos kiválasztás
  • Betanító mentor képzés (3-6 nap), továbbképzések (szervezeti témák)
  • Egymásra találás (félig spontán)
  • Rendszeres háttér-konzultáció, szupervízió a mentorok számára
  • Közös tanulás, tapasztalatok megosztása: mentorok klubja
  • Korrekciós és panaszeljárási technikák beiktatása
  • Finanszírozás és ösztönzés
a karriermenedzsment tendenci i korunkban
A karriermenedzsment tendenciái korunkban
  • Vállalatok átalakítása, áramvonalasítása  megszűnik a hosszú távú, biztonságos foglalkoztatás munkahely és pályamódosítások
  • A lojalitás és a hűség helyett alku, a közös érdekszféra keresése
  • Rövidülő kapcsolat a két fél között a munkavállaló kezdeményez és / vagy vált
  • Szakmai, technikai tudás hangsúlyozódása helyett  a marketing, a kereskedelmi, a gazdasági és az önfejlesztési, önmenedzselési készségek felértékelése
  • Magas hierarchiák helyett mátrix vagy hálózatos szervezeti struktúrák, együttműködés az értékláncok mentén kisebb laposabb szervezetekben horizontális karrier utak
a karriermened zsment modellje

KARRIERMENEDZSELÉSI

POLITIKA

TELJESÍTMÉNY-

ÉS

POTENCIÁL

ÉRTÉKELÉS

UTÁNPÓTLÁS-

TERVEZÉS

ÖNÉRTÉKELÉS

KARRIER-

TERVEZÉS

KARRIERFEJLESZTÉS

(vezetésfejlesztés, karrier tanácsadás, mentori rendszer, képzések)

ELŐ-MENETEL

A karriermenedzsment modellje