Отдел организационного консультирования

1. МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y» МОСКВА 2012 г. Отдел организационного консультирования К. Голубев, Е. Жидков 2012г

2. Содержание: Теория поколений. 3 – 7 слайд Как привлекать и удерживать сотрудников? 8 – 13 слайд Что наиболее подходит поколению Y? Пример из практики. 14 – 17 слайд Как развивать систему мотивации персонала в компании? 18 – 20 слайд Ошибки при подборе. 21 слайд Рекомендации при приеме на работу. 22 слайд Источники мотивации. Как связаны мотивация и лояльность? 23 – 25 слайд Наставничество как инструмент мотивации. 26 – 27 слайд Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? 28 – 29 слайд Полезные ссылки. 30 слайд

3. Теория Поколений

4. Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус.

5. Соотношение поколений по численности. *Через 8 лет поколение Y будет основной трудоспособной частью населения.

6. Результаты исследования интересов выпускников. *По данным компании PwC

7. Сдвиг в ценностях и потребностях. X Y Вес «высших» потребностей и ценностей становится более высоким с каждым следующим поколением

8. Как привлекать и удерживать сотрудников? Или «Какой метод лучше?»

9. В какой метафоре мы можем описать организацию? Любая компания - это система, живой организм, состоящий из органов и клеток – работающих в компании людей. Мотивация – это энергия, движущая сила компании. Поэтому нам необходимо заботиться о том, чтобы: • она наличествовала • была верно направлена • действовала слаженно

10. Чем именно эти люди отличаются? • Они охотно учатся и желают разностороннего развития. • Они готовы идти на стартовые позиции и работать с полной отдачей, но ждут за это внимания, положительной оценки и полноформатной обратной связи. • Для них важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными. • Они уделяют много внимания корпоративной культуре и команде. • Они не хотят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при высокой степени свободы. • Они выросли в эпоху виртуального мира и новых технологий, и лучше других ориентируются в цифровом пространстве и умеют его использовать.

11. И за что они работают? • Их интересуют то, что в большей степени отражает их ценности и индивидуальные особенности. Для них важен бренд … • …и морально-этическая сторона бизнеса – социальная ответственность компании.

12. Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение X.

13. Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение Y.

14. Что наиболее подходит поколению Y? Новая модель лидерства: • Модель лидерства 21 века • Что новое: • Креативность, а не планирование • Быстрое принятие решений • Ближе к клиенту • Глобализация, разнообразие • Непрерывные изменения • Управление неопределенностью • Гибкость, быстрота, а не контроль

15. Отличия новой модели и системы управления. • Иерархия • Контроль и согласование • Исполнение / Порядок • Гибкая организация • Гибкость и фокус на рынке • Изменение / Адаптивность

16. Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП). *Данная модель реализована в Гештальт-центре Нины Рубштейн.

17. Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП). Основная задача при работе с представителями поколения Y - сделать из безответственных студентов ответственных специалистов, а из ответственных специалистов – профессионалов с самомотивацией.

18. Как развивать систему мотивации персонала в компании? Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке труда поколений и структуру их потребностей, можно составить модульную систему удержания и мотивирования персонала. Шаг 1: Исследовать, что компания может предложить сотрудникам по составляющим СУП: Бренд компании и Имидж на рынке труда Подбор и Оценка персонала Адаптация и Интеграция в команду Условия работы и карьерного развития Организация деятельности Система материальной мотивация Корпоративная культура и Коммуникация Система Обучения и Развития Корпоративные мероприятия

19. Как развивать систему мотивации персонала в компании? Шаг 2: Изучить, потребности, ценности и мотивы людей работающих в компании. Шаг 3: Создать меню мотивирующих факторов на каждую категорию сотрудников, в том числе сотрудников поколения Y. Пример:

20. Системный подход к мотивации сотрудников.

21. Ошибки при подборе. В результате – на работу берут либо не соответствующего профессиональным требованиям человека, либо сотрудник не может адаптироваться и развиваться в компании. • Завышенные ожидания при подборе. • Не учитываются ценности и потребности сотрудника.

22. Рекомендации при приеме на работу. Novations Group советует работодателям, нанимающим молодежь, убедить своих новобранцев, что в первые месяцы работы, когда идет активное обучение, ошибки вполне ожидаемы, и их нужно рассматривать, как новые возможности для обучения. — убедитесь, что кандидаты получают реалистичную информацию о предстоящей работе, которая содержит четкое представление, что ожидать от компании, департамента, менеджера, команды, работы. — вовлекайте новичка со дня подписания им предложения о работе или трудового контракта. Занимайте проактивную позицию в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил к работе, продолжая рассказывать о компании и о своих ожиданиях к нему. — обеспечивайте связь новичка с другими сотрудниками компании. Как можно раньше обеспечьте новичка возможностью быстро установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых зависит успех этого сотрудника на новом месте, информируйте о формальных и неформальных сетях контактов внутри организации. — объясните, как работа новичка вписывается в общую картину бизнеса – каждый хочет быть способным выполнять работу, которая положительно влияет на общее дело. — дайте новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить сотрудников возможностью учиться и расти. Сотрудники из нового поколения уже усвоили, что развитие новых навыков важнее, чем лояльность к организации. *Советы коллег (trainings.ru)

23. Источники мотивации. Источники мотивации в компании Внутренние Внешние • Руководитель • Лидер (н/ф) • Наставник • Коллеги • «Внутренние» клиенты • *Коуч, тренер • Клиенты: • прямые • опосредованные

24. Как связаны мотивация и лояльность? Лояльность – готовность сделать для компании больше, чем того требуют должностные обязанности. Как формируется лояльность к компании? • Склад характера (результат воспитания в детстве) • Способ приспособления («так проще жить», не противостоять) • Результат замотивированности (реакция на действия компании) Мотивация Лояльность * Эффективность материальной мотивации – от 3 до 6 месяцев

25. Модель лояльности. Составляющие. На лояльность влияют: • Миссия компании • Мотивация персонала • Отношение компании к сотруднику • Отношение руководителей к сотрудникам • Отношения между подразделениями компании • Отношения между сотрудниками • Задачей мотивации является дифференцировать сложный и менее сложный труд, поощрить результативный труд в рамках достижения целей компании. Важно! • Незаслуженное поощрение не мотивирует. • Поощрение в отрыве от целей компании не формирует лояльность нужным для компании целям и ценностям.

26. Наставничество – инструмент мотивации. Наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который: • помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации • содействует их профессиональному развитию, карьерному росту • участвует в оценке результатов их деятельности • Некоторые компетенции наставника: • Обладает значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности • Является носителем ключевых ценностей корпоративной культуры, обладает высокой лояльностью к компании • Обладает желанием помогать в качестве базовой ценности и хочет быть наставником • Способен к конструктивной критике • Проявляет инициативу в общении и регулярно предоставляет обратную связь

27. Наставничество – инструмент мотивации. Преимущества наставничества: • отсутствие затрат • развиваются сразу двое: наставник и подопечный • укрепляется связь сотрудника с компанией, быстрее и эффективнее происходит обмен ценностями, повышается уровень лояльности • разгружается HR отдела и • руководитель Интересы компании Интересы сотрудника

28. Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? • Разработать новую систему мотивации персонала или дополнить существующую систему мотивации с учетом требований поколения Y. • Исследовать корпоративную культуру и основные мотиваторы внутри компании. • Провести оценку степени удовлетворенности работой персонала. • Исследовать внутренние ресурсы компании для мотивации сотрудников поколения Y. • Сформулировать концепцию корпоративной социальной ответственности компании и связать ее с миссией. • Создать мотивационное меню для сотрудников различных категорий и поколений. • Разработать методику «входной» оценки мотивации и ценностей сотрудников. • Разработать процедуры приема на работу, план адаптации и интеграции сотрудников различных поколений. • Создать систему внутреннего PR и коммуникации. • Создать анкеты или опросники на выявление уровня удовлетворенности персонала. • Создать план развития системы мотивации (электронный документ).

29. Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? Коучинг: • Руководителей • Сотрудников HR Тренинги: • Как эффективно мотивировать сотрудников поколения Y • Наставничество – как способ мотивации и развития персонала • Как разрешать конфликты поколений в компании • Мотивация: как найти «ключик» к каждому специалисту • Ключевые навыки руководителя • Развитие корпоративной культуры

30. Полезные ссылки: • Признание заслуг как основа мотивации извне. • Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты. • Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. • Управление талантами: «проактивность».

31. Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в развитии системы мотивации Вашей компании http://alf-coach.ru/ Менеджер проектов: Марина Кузнецова 89035505020 Руководитель отдела «Бизнес»: Константин Голубев 89262267682