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UNIDAD # 2: “CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD” 2.1 Fundamentos de la Cultura corporativa

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UNIDAD # 2: “CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD” 2.1 Fundamentos de la Cultura corporativa . La cultura corporativa se define como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización. .

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UNIDAD # 2: “CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD”

2.1 Fundamentos de la Cultura corporativa

La cultura corporativa se define como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización.

Existen 3 niveles que intercalan entre sí, los cuales son:

• Nivel 1 (Producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización, producciones artísticas y en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar con nuestros sentidos.

• Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.

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• Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y pre conscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos:

Elementos que utiliza una organización para vender su imagen

 Logotipos: Para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imágenes, movimientos, colores, etc.

 Eslogan: Mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.

 La distribución de espacio entre los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc.

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Funciones de la cultura corporativa

Entre las funciones que existen dentro de una organización empresarial son las siguientes:

 Brindar una identidad a la organización.

 Generar compromisos colectivos entre los miembros de la empresa u organización.

 Proporcionar una estabilidad del sistema social que se ha creado.  Sirve como dispositivo para dar sentido a la organización.  Adaptación,

 Cohesión.

 Implicación de la persona en la organización.

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Elementos que componen la cultura corporativa

Factores Externos

No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

Factores internos

• Fundadores: La primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

• Valores: Son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa.

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• Normas: Se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

• Elementos humanos: Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los siguientes; héroes, líderes, narradores, espías, los que tocan el pito, soplones, sacerdotes.

Efecto iceberg

Dentro de las organizaciones podemos encontrar este efecto, caracterizado por:

 El 30% de lo que caracteriza la empresa, está compuesto por lo «formal» o lo visible, lado en el cual se encuentran: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y Planificación Estratégica en si misma.

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 El 70% corresponde a lo «informal» u oculto, en el cual se incluyen los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia otros líderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

2.2 FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

Adaptación: Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación, entrenamiento para el cambio, etc.

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De forma general puede decirse que la empresa y el empresario se enfrentan a nuevos retos que demandan cambios sustanciales en su proyección orientada a la eficiencia y eficacia inherentes a una óptima adaptación al entorno y a la obtención de la competitividad tan proclamada, por tanto, La cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.  Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

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 Reforzar la estabilidad del sistema social.

 Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Cohesión: Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales: las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos y valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Igualmente coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje, diseñando estructuras más flexibles para el cambio producto del aprendizaje.

Los estudios que se han hecho al respecto permiten contar con una amplia fundamentación sobre el tema y numerosas herramientas que permiten crear y fomentar una cultura de éxito en nuestras empresas.

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2.3 TIPOS DE CULTURA

La cultura del poder:

Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al ámbito empresarial. Ya que estas, están primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse en monopolios, ya que actúan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente.

2.- La cultura de la función:

Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el ámbito profesional

de sus trabajadores, sus valores están determinados por la lógica y la razón. En esta cultura es mas importante la descripción profesional del individuo que su comportamiento en el ámbito profesional, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta.

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3.- La cultura de la tarea:

Este tipo de cultura es aquella que vislumbra un trabajo ya terminado, en la cual la mayoría de sus miembros se reúne equipos para la realización de una tarea específica y una ves terminada esta, cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus compañeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como base fundamental.

4.- La cultura de la persona:

Estetipo de cultura se da primordialmente en pequeñas empresas, que aun no cuentan

con una estructura ya definida. O donde su estructura esta constituida primordialmente por individuos muy calificados.

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2.4 COMO SE ARRAIGA LA CULTURA CORPORATIVA MEDIANTE LOS PROCESOS DE SOCIALIZACIÓN Y MENTORÍA

Motivar el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados e intentar superar la resistencia.

Crear una visión compartida de la situación futura deseada de la organización. Desarrollar respaldo político para los cambios necesarios.

Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental de energía para el cambio.

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Los integrantes claves de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de cambio.

Tiene que existir la disposición para cambiar las normas y procedimientos con el fin de ser más efectivos.

EL MODELO DE SISTEMA DE CAMBIO DEPENDE DE SEIS VARIABLES:

*Personas

*Cultura *Tarea *Diseño

*Estrategia

*Desarrollo Organizacional