第五章人性假设

第五章人性假设 • 学习目的与要求： • 1、掌握“经济人” 、“社会人” 、“自我实现人” 、“复杂人”假设的主要内容。 • 2、掌握“经济人” 、“社会人” 、“自我实现人” 、“复杂人”假设基础上提出的管理措施。 • 3、了解“Z理论”的主要观点和管理措施。组织行为学

第一节 “经济人”的假设及管理 • “经济人”的英文是Pational—econornic man，原意为“理性经济人“，也可称为“实利人”。 • 一、主要内容 • 麦格雷戈指出X理论的人性假设(“经济人”的人性假设)包括以下几方面： • （一）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作。 • （二）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿地受别人的指导。 • （三）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。 • （四）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 • （五）人大致可以分为两类，多数人都是符合于以上设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，而这些人就应担负起管理的责任。组织行为学

二、管理措施 • （一）管理工作的重点在于提高生产效率，完成生产任务；对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 • （二）管理工作只是少数人的事情，与众多劳动群众无关。 • （三）在奖惩制度方面，采取“胡萝卜加大棒”的策略。组织行为学

第二节 “社会人”的假设及管理 • “社会人”的英文是Social man，有时也被译为“社交人”。 • 一、主要内容 • 社会人的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。组织行为学

二、管理措施 • （一）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 • （二）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工对于组织的归属感和整体感。 • （三）在进行实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 • （四）管理人员的职能也应该有所改变，他们不应该只局限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起到联络人的作用。 • （五）提出了“参与管理”的新型管理方式。组织行为学

第三节自我实现人的假设及管理 • “自我实现人”的英文是 Self-actualizing Man ,也叫“自动人”。 • 一、主要内容 • “自我实现人”这一概念首先是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，就是指人都需要发挥自己的潜力。表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。而具有这种强烈自我实现需要的人，就叫做“自我实现人”。组织行为学

麦格雷戈Y理论的基本内容主要是： • （一）厌恶工作并不是普通人的本性，一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，则工作如同游戏和休息一样自然。 • （二）外来的控制和惩罚的威协不是促使人们实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制，从而完成工作任务。 • （三）在实现工作目标中，报酬起着作用，而报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。 • （四）一般的人在适当的条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避职责、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 • （五）大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想象力、创造性和聪明才智。但是，在现代工业化社会的条件下，一般人的智能潜力只能得到部分的发挥。组织行为学

二、管理措施 • （一）管理重点的改变。 • （二）管理人员职能的改变。 • （三）奖励方式的改变。 • （四）管理方式的改变。组织行为学

第四节 “复杂人”的假设及管理 • “复杂人”的假设是20世纪60年代末至70年代初由沙因提出的。 • 在长期的管理实践和研究中，人们开始注意到，无论是“经济人”的假设、“社会人”的假设，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但是并不适应于一切人。因为，人是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，而且每个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点也会有不同的表现；人的需要、潜力等，也是随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人关系的变化而各不相同的。组织行为学

一、主要内容 • （一）人的需要是多种多样的，而且这些需要是随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 • （二）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 • （三）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。也就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。 • （四）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 • （五）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。因此，不可能有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。组织行为学

第五节东方的人性分析 • 一、Z理论和文化人 • Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理” • 企业文化在管理要素结构中处于核心地位，它关系到企业的兴衰成败。处于强调的企业文化的企业中的人又可称为“文化人”，即具有典型的文化模式的人。组织行为学

二、我国的人性分析 • 1、古代的人性理论 • 荀况在《荀子.性恶》中指出：“人之性恶，其善者伪也。”“今人之性，饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休，此人之情性也。”他认为人的本性是恶的，而性善则是人为的。人的本性就是饿了想吃饱，冷了想穿暖，累了想休息。这些是人的性情。荀子的这种性恶论类似西方行为科学中的X理论。 • 孟柯在《孟子.告子上》中指出：“人之善也，如水之下也。”后人编的《三字经》认为：“人之初，性本善，性相近，习相远，苟不教，性乃迁。”孟子的这种性善论则类似乎Y理论。组织行为学

2、现阶段的人性分析 • 中国现阶段的人性问题存在着国家、集体、个人之间的相互关系。个人利益与公共利益必然存在利益冲突。 • 一般的解决方式：①两者兼顾，既保证社会公共利益，又获得个人特殊利益，这是协调的利益关系。②以不损害他人利益和社会利益为前提获得个人利益，这种利益关系基本上是协调的。③牺牲个人利益，保障社会公共利益，这种利益关系的解决倾向是大公无私、利他主义的，是社会所提倡的崇高的行为。④损公肥私，损人利己，为了个人利益而牺牲他人和社会利益，这种利益关系的解决倾向是反社会，并为多数人所唾弃的。组织行为学

第五章 人性假设