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Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

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  1. Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

  2. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  3. Metodologia: Grupos envolvidos Reitoria e Corpo Diretivo • fornece expectativas em relação ao Sistema; • estabelece parâmetros básicos do Sistema; • valida encaminhamento em cada etapa. Grupo de Coordenação Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) • modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema. (equipe de RH ) Grupos de Consulta • fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. • aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; • fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

  4. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  5. Cronograma

  6. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  7. Conceito de Competência do Modelo Conhecimentos Habilidades Atitudes ESTOQUE DE CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor ENTREGA MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE INPUTS OUTPUTS

  8. Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Conjunto de Capacidades Bem Estar, fluência e efetividade Ansiedade Medo Perplexidade Complexidade dos Desafios Fonte: Adaptado de Stamp (1989)

  9. Eixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que: EIXO DE CARREIRA • Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. • Demandam competências similares. • Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. • COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) • CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES Níveis de Complexidade ESPAÇOS OCUPACIONAIS

  10. Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO Ex: Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Orientação para Resultados... Aborrecimento Aborrecimento Frustração Frustração Ansiedade Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Conjunto de Capacidades Perplexidade Perplexidade Escala de Desafios Estabelece os resultadosde longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo. N4 • COMPLEXIDADE: • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS; • DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA. . . . N3 N2 Planeja, avalia e controlarecursos,respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. N1

  11. Aborrecimento Aborrecimento Frustração Frustração Ansiedade Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Conjunto de Capacidades Perplexidade Perplexidade Escala de Desafios Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação. • Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente. N4 • Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicosde longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos. N3 Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organizaçãona área que gerencia,assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa. N2 Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais. N1

  12. EXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidade N4 N3 N2 N1 Eixo Gestão Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Aborrecimento Aborrecimento Superior Completo MBA 07 anos como gestor Frustração Frustração Ansiedade Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Conjunto de Capacidades Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Perplexidade Perplexidade Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Escala de Desafios Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor • DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS; • PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS. Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional

  13. Total = (0+2+4+3) = 9 Média = (9/6) =1,5 Avaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades) EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4 AVALIAÇÃO ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES COMPETÊNCIAS NA (0) D (1) A (2) S (3) Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Gestão do Conhecimento X Aprimoramento de Processos e Produtos Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação. X Cultura da Qualidade Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. X Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Trabalho em Equipe X X Multifuncionalidade Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Interação com Sistemas X Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. 4 3 0 2 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

  14. NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera Avaliação – Exemplo de formulário(Capacidades/ Conhecimentos)

  15. Avaliação: Matriz de Análise Área X 3 Divisão X S 3 S 2,25 A 2,25 A A Capacidades B 1,5 1,5 Capacidades D C D 0,75 D 0,75 NA 0 NA NA D A S 0 0,75 1,5 2,25 3 0 Competências NA D A S 0 0,75 1,5 2,25 3 Competências NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

  16. Exemplo de Matriz de Análise 3,0 PARCIALMENTE ADEQUADO ADEQUADO MUDANÇA ALERTA • Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. • Indicação de sucessão. Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal • Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências. • Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Supera CAPACIDADES Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega. 2,25 Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Atende Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária 1,5 Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Em Desenvolvimento 0,75 Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega. CRÍTICO Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição Recomenda-se tratar o caso com urgência Não Atende Não Atende Atende Supera 0,75 1,5 2,25 3,0 Em Desenvolvimento ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

  17. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  18. Workshops • 1° Workshop: • Levantamento de expectativas • Definição das competências • Discussão sobre as possíveis trajetórias de carreiras • 2° Workshop: • Consolidação das expectativas • Apresentação das competências definidas no 1° grupo workshop • Detalhamento das competências em níveis de complexidade • 3° Workshop: • Definição das trajetórias de carreiras • Apresentação dos níveis de complexidade e competências discutidos no 2° workshop • Definição dos conhecimentos complementares dos eixos de carreiras • Início da discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre movimentação salarial • 4° Workshop: • Apresentação de simulações realizadas com os dados dos funcionários de duas unidades da USP • Discussão sobre o eixo de nível básico • Discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre critérios de movimentação salarial

  19. Expectativas levantadas • Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP. • Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade. • Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho). • Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários. • Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. • Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

  20. Resumo da complexidadeEixo Gestão

  21. Resumo da Complexidadeeixo técnico e administrativo

  22. Competências

  23. Requisitos de acessoFormação/experiência Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixo Gestão Eixos administrativo e técnico – nível médio Observações: Formação sempre nas áreas afins Tempo sempre na USP

  24. Requisitos de acessoMicroinformática Eixo Gestão Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixos administrativo e técnico – nível médio

  25. Requisitos de acessoIdioma - desejável Eixo Gestão Eixos administrativo e técnico – nível superior Eixos administrativo e técnico – nível médio

  26. Conhecimentos Complementares

  27. Conhecimentos Complementares Eixo gestão

  28. Conhecimentos Complementares Eixo administrativo e técnico

  29. Trajetórias

  30. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos 29

  31. Simulação umUniversidade

  32. Simulação doisUniversidade

  33. Simulação um – remuneração

  34. Simulação dois – remuneração

  35. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  36. Movimentação Vagas de acesso Consulta ás Informações Sobre os funcionários Definir prioridades de movimentação (unidade, localidade, etc.) Solicitação dos Funcionários PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO Definir perfil Criar critérios de seleção Indicação de candidatos Comitê interno de RH Análise de Proposta de movimentação Processo seletivo Recurso Se necessário CTA ou equivalente Área RH, Superior imediato

  37. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  38. Remuneração Definição de Orçamento Por exemplo: 0%; 4% etc. Definição de percentual geral e por área. Se necessário, os percentuais podem ser diferentes por Unidade/área. Consulta às informações sobre o funcionário Ranking de prioridades de movimentação. PROCESSO DE MOVIMENTAÇÃO Apoio do RH para ajudar a elaborar propostas de movimentação salarial. Análise do RH Análise de propostas de movimentação Avaliador, RH, Superior Imediato. Validar a proposta.

  39. Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial Promoção (Movimentação salarial vertical) = movimentação de uma faixa salarial para outra, de maior valor Faixa salarial superior B A Faixa salarial inferior Condiçõesnecessárias : 1 Atender requisitos de acesso 2 Assumir maiores níveis de complexidade 3 Disponibilidade de orçamento 4 Desempenho Adequado

  40. Tipos de Movimentação salarial Proposta inicial D C Progressão salarial horizontal = movimentação ao longo da faixa salarial na qual o profissional se encontra atualmente Condiçõeseletivas 1. Disponibilidade de verba/orçamento 2. Tempo mínimo de 1 ano após última movimentação na estrutura salarial (Desejável) Condições seletivas – pode ser estabelecido de acordo com as necessidades de cada unidade 1. Desenvolvimento (aproximação das atribuições e requisitos do nível subseqüente) 2. Desempenho, Comportamento e Esforço 3. Critérios definidos pelo Comitê

  41. Tópicos • Metodologia: grupos envolvidos • Cronograma • Resgate conceitual • Apresentação dos workshops • Simulações • Movimentação na carreira • Movimentação salarial • Próximos passos

  42. Etapas do Projeto • Atividades: • Análise Documental. • Reuniões e Entrevistas. • Produtos: • Parâmetros orientadores. ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas Etapa II – workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Workshop 5: 24 nov -13h • Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops. • Produtos: • Eixos de Carreira. • Instrumento de avaliação. • Equivalência entre Carreiras. • Correspondência com remuneração fixa. • Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. • Critérios para processo de seleção por meio de concurso. • Consultas ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação • Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação. • Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema. • Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos • diferentes eixos. • Planos de Ação.